When a company needs to recruit or

When a company needs to recruit or employ new people, it may decide to advertise the job or position in the «NEED HELP» section of a newspaper. People who are interested can then apply for the job by sending in a letter of application or covering letter (US cover letter) and a curriculum vitae or CV (in US — resume) containing details of their education and experience. A company may also ask candidates to complete a stand­ard application form. The company's Human Resourc­es department will then select the most suitable appli­cations and prepare a short list of candidates or ap­plicants, who are invited to attend an Interview. An­other way for a company to hire is by using the servic­es of a recruitment agency (in US — search firm) which provides a list of suitable candidates.

A growing number of companies are no longer sat­isfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs to submit to a series of written tests, role playing exer­cises, simulated decision-making exercises. Others put candidates through a long series of interviews by psy­chologists or trained interviewers.

The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been tested. Rather, employers want to evaluate can­didates on the following qualities:

• Is the candidate creative and entrepreneurial?

• Can the candidate lead and coach?

• Is the candidate flexible and capable of learn­ing?

• Does the candidate have enough skills and knowl­edge?

• How will the candidate function under pressure?

• Will the potential recruit fit the corporate cul­ture?

These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. Companies are getting much more careful about hiring. Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as «Why do you want this job?». Now, many candidates are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may face questions such as «Who is the best manager you ever worked for and why?* or «What is your best friend like?». The answers, psychologists say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself. The reason for the interrogations is clear: many hired candidates work out badly. The cost of bringing the wrong per­son on board is sometimes huge. Searching and train­ing can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. With the pace of change accelerating in markets and technology, com­panies want to know how an executive will pefform, not just how he or she has performed. Years ago, employers looked for experience — has the candidate done this before? Most companies have not changed this practice until now.

Research has shown that most decision makers make their hiring decision in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time rationalizing

their choice.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. They make the comprehensive testing aimed to measure skills in communications, analysis and organization, man­agement styleand personality traits.

Результаты (русский) 1:

Когда компании необходимо набирать или нанимать новых людей, он может решить рекламировать работу или место в разделе «Нужна помощь» газеты. Люди которые заинтересованы затем можно применить для работы, отправив в письме приложения или сопроводительное письмо (США сопроводительное письмо) и резюме или CV (в США — возобновить) содержащий детали их образования и опыта. Компания может также попросить кандидатов для выполнения заявки стандартной формы. Отдел людских ресурсов компании будет затем выберите наиболее подходящие приложения и подготовить короткий список кандидатов или кандидатов, которые приглашаются принять участие в интервью. Еще один способ для компании, чтобы нанять является использование услуг кадрового агентства (в США — Поиск фирмы) которая обеспечивает список подходящих кандидатов.Все большее количество компаний больше не удовлетворяются с традиционными собеседования. Вместо этого они требуют претендентов на многих конторских должностях представить серию письменных тестов, Ролевые упражнения, моделируется решений упражнения. Другие положить кандидатов через серию интервью психологов или обученных интервьюеров.Тесты не о математике или грамматики, ни о каких-либо основных технических навыков, для которых многие производства, продаж и канцелярских работников давно были протестированы. Скорее работодатели хотят оценивать кандидатов на следующих качеств:• Является кандидатом, творческие и предпринимательские?• Может привести кандидата и тренер?• Является кандидатом, гибкой и способной обучения?• Имеется ли кандидат имеют достаточно навыков и знаний?• Как кандидат будет функционировать под давлением?• Будет потенциальных новобранцев в форме корпоративной культуры?Эти испытания, которые может занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. Компании получают гораздо более осторожными о найме. Десять лет назад, кандидаты могут выиграть Топ работу с правом вид и правильные ответы на вопросы, такие как «Почему вы хотите это задание?». Теперь многие кандидаты вынуждены решать вопросы и упражнения, предназначенных чтобы узнать, как они получить вещи сделано.Они могут решать такие вопросы, как «кто является лучшим менеджером, вы когда-либо работал и почему? * или «Что такое ваш лучший друг как?». Ответы, психологи говорят, выявить много о стиль руководства кандидата и о себе. Причина для допросов ясна: многие внаем работы кандидатов плохо. Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромен. Поиск и обучение может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня в $ 250 000 для топ-менеджеров. С учетом темпов изменения ускорения в рынки и технологии компании хотят знать, как исполнитель будет pefform, не только, как он или она выступала. Лет назад, работодатели искали опыт — кандидат сделал это раньше? Большинство компаний не изменились эта практика до сих пор.Исследования показали, что большинство лиц, принимающих решения сделать их найма решение в первые пять минут интервью и провести остаток времени рационализацииих выбор.Даже компании, которые еще не начали тестирование ужесточили практику найма. Они делают всестороннее тестирование, направленных для измерения навыки коммуникации, анализа и организации, управления styleand черты.

Результаты (русский) 2:

Когда компания должна набирать или нанимать новых людей, она может принять решение разместить объявление о работу или должность в «» Нужна помощь в части газеты. Люди , которые заинтересованы , то можете подать заявку на работу, отправив в письме применения или сопроводительного письма (сопроводительное письмо США) и автобиографию или резюме (в США - резюме) , содержащий подробную информацию об их образовании и опыте. Компания может также попросить кандидатов заполнить стандартную форму заявки. Отдел компании Human Resources будет выбрать наиболее подходящие приложения и подготовить краткий список кандидатов или кандидатов, которые приглашены для участия в интервью. Другой способ для компании , чтобы нанять не используя услуги кадрового агентства (в США - поиск фирмы). Которая предлагает список подходящих кандидатов Все большее число компаний больше не удовлетворены традиционными собеседований. Вместо этого они требуют претендентов на много белых воротничков рабочих мест , чтобы представить ряд письменных тестов, ролевые игры упражнений, смоделированных упражнений принятия решений. Другие поставил кандидатов через длинную серию интервью психологов или обученных интервьюеров. Тесты не о математике или грамматике, ни о какой - либо из основных технических навыков , для которых многие производства, продаж и конторские работники уже давно были протестированы. Скорее всего , работодатели хотят , чтобы оценить кандидатов на следующие качества: ? • Является ли кандидат творческий и предпринимательский • Может ли кандидат свинца и тренера? • Является ли кандидат гибкий и способный к обучению? • кандидат имеет ли достаточно навыков и знаний? • Как будет функция кандидат под давлением? • будет ли потенциальный новобранец соответствовать корпоративной культуре? Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. Компании получают намного более осторожными относительно найма. Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правым взглядом и правильные ответы на такие вопросы, как «Почему вы хотите получить эту работу?». В настоящее время, многие кандидаты вынуждены сталкиваться с вопросами и упражнения , предназначенные , чтобы узнать , как они все это осуществить. Они могут столкнуться такие вопросы, как «Кто является лучшим менеджером вы когда - либо работал , и почему? * Или« Что это ваш лучший друг , как? » , Эти ответы, психологи говорят, показывают много о стиле руководства кандидата, и о самом себе. Поводом для допросов очевидна: многие наемные кандидаты работают плохо. Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромен. Поиск и обучение может стоить от $ 5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ - менеджеров. С темп изменений ускоряется на рынках и технологии, компании хотят знать , как будет pefform исполнительной власти, а не только , как он или она выступала. Несколько лет назад работодатели искали опыт - уже кандидат делал это раньше? Большинство компаний не изменились эту практику до сих пор. Исследования показали , что большинство лиц , принимающих решения принимают решение о найме в течение первых пяти минут интервью и провести остаток времени рационализировать свой ​​выбор. Даже те компании , которые еще ​​не начали обширное тестирование ужесточили их практика приема на работу. Они делают всестороннее тестирование с целью измерения навыков в области связи, анализа и организации, управления styleand чертами личности.