Результаты (
русский) 3:
[копия]Скопировано!
подходы и отбора значительно варьируются между культурами.различия существуют не только в приоритетах, которые получает техническую и межличностных возможностей, но также и в том, что кандидаты проходят проверку и интервью для желаемого качества.в англо - саксонской культуры, что, как правило, средство, сколько человек может внести вклад в работу организации.в этих культур, центры аттестации, разведки, испытаний и измерений, полномочий, являются нормой.в германской культуры, упор на качество образования в специализированные функции.процесс набора на латыни и дальневосточной культуры очень часто характеризуется определения, как это лицо "вписывается в" с более широкой группы.это отчасти определяться элитарности, высших учебных заведениях, таких, как "grandes ecoles" во франции или в университете токио в японии, и в части их межличностных стиль и способность сети внутри.если есть тесты в латинской культуры, то это приведет к более о личности, коммуникации и социальных навыков, чем англо - саксонской понятия "интеллект".хотя есть несколько статистических сопоставлений выбора методов, используемых в различных культурах, недавние исследования является полезным примером влияния культуры.обследование, проведенное шеклтон и ньюэлл по сравнению методы выбора между францией и англией.они обнаружили, что существует разительный контраст в число интервью, используемых в процессе отбора, с францией, прибегая к более чем одной интервью гораздо чаще.они также обнаружили, что в великобритании существует гораздо более тенденция к использованию групповые собеседования, чем во франции, где индивидуальные интервью, являются нормой.кроме того, хотя почти 74% компаний в великобритании использовать ссылки из предыдущих работодателей, только 11 процентов - из числа опрошенных компаний во франции используют их.кроме того, французские компании гораздо больше полагаться на тестов и анализа почерка, чем их британских коллег.многие организации, действующие в различных культурах имеют тенденцию к децентрализации отбора для местных различий в тестировании и языковых различий, обеспечивая ряд личных качеств и характеристик они считают важными для кандидатов.Hewitt Associates, а нам вознаграждение, пособия и льготы консалтинговой фирмы, базирующиеся в среднем западе, испытывал трудности распространения основных критериев отбора за пределами сша известно, для выбора "лебеди" люди умные, готовы, может, и хорошо.эти концепции, все совершенно понятно, для других американцев, может иметь весьма различные значения в других культурах.например, возможность означает весьма связаны с коллегами, общительный и возможность пользоваться уважением в иерархии подчиненных, в то время как предполагаемый смысл больше о том, что технически компетентной, вежливым и относительно официального.аналогичным образом, что приятно в одной культуры можно считать наивным или незрелым в другой.все зависит от культурного контекста.некоторые международные компании, как "шелл", "тойота" и "л 'ореаль", выявили весьма конкретных качеств, которые, по их мнению, стратегически важных и поддержки их потребностей бизнеса.например, критерии, которые Shell не названы наиболее важными для поддержки своей стратегии включения мобильности и языковых возможностей.они стали более понятными для всех культур, потому что люди либо готовы переехать, или нет.имеется меньше возможностей для культурного недопонимания с такими качествами.
переводится, пожалуйста, подождите..