CONFLICT MANAGEMENT This paper will

CONFLICT MANAGEMENT
This paper will introduce the reader to the concept of conflict and the different approaches to a conflict management. The author will present different types of conflict that are common in most organizational environments and the underlining causes which created them. Additionally, the author will illustrate the between constructive and socio-emotional conflict and differentiate between the concept conflict and the concept of attack. Furthermore, the paper will discuss different styles of conflict management such as: confrontation, collaboration, facilitation, compromising, avoidance and denial.
Conflict, what is it? Many definitions of conflict have been developed over the last decades to describe what the conflict and especially organizational conflict is. One of definition states that conflict is «an antagonistic interaction in which one party attempts to block the intentions or goals of another», another definition describes the conflict as «a process in which one party perceives that its interests are being opposed or negatively affected by another party». In either way the conflict represents the conflicting views on the same subject presented by different parties.
In order to handle successfully any type of conflict he or she must understand the conflict process itself. Generally, the conflict process starts with the sources of conflict that can represent opposing views and values, inadequate resources, unclear, or limited communication. Next the process includes the set perceptions and emotions involving the issue, and the conflict manifestation followed by the conflict outcomes that can be either positive characterized by decisions and cohesiveness or negative characterized by turnover, politic, and stress.
Of course, many different types of conflict can exist in every business environment, and successful manager must learn to differentiate among them. For example, machine E Von Glinov (2005) recognize the following conflicts: intrapersonal that can occur within the person or interpersonal that can exist between two or more persons and in business environment they recognize intraorganizational conflict that can exist inside the organization or interpersonal conflict that can among different organizations. At this point important is to accentuate that not every conflict is detrimental to the company morale and business results. In certain situations one may encounter a constructive conflict sometimes known as task-related, this conflict occurs when different perspectives or perceptions are present regarding particular issue, which enable involved parties to keep the focus ob the issue instead of people. Opposing to the constructive conflict is the socio-emotional conflict arises when the issue becomes personal and emotional. In this situation opposing perspectives become personal attacks and the bias distorts communication processes.
To fully understand the dynamics of conflict he or she must be able to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. The major difference lies in motivation behind them. According to Kenneth two separate hostilities exist: the malevolent and nan-malevolent. The purpose of malevolent or malicious hostility is to hurt or destroy the position of the opposing party without any regard to for anything else. On the other hand, non- malevolent hostility "may well worsen the position of others but is acted out for the purpose of improving the position of the attacker". As one can notice the major difference is whether the involved sides want to destroy the system or are motivated to work with it.
Another important aspect in dealing with conflicts is conflict management. The conflict management is not an easy task; the major dimensions are the extent to which an individual is assertive versus cooperative in his or her approach to conflict. Many approach exist to solving organizational conflict: as a result, effective leaders vary their styles of handing conflicts to fit a specific situation. Among approaches one can mention the confrontation. Confrontation is a non-negotiable demand or ultimatum, generally it compels apposite party to do what is or was decided, and as such is not a very productive approach, which at the end generates a win-lose situation. Another approach is collaboration. According to Daft & Marcic, this style «reflects both a high degree of assertiveness and cooperativeness» (1998), and enables both sides to win. The collaborating conflict resolution style is necessary when opposing views are to important to be compromised and when the commitment of both sides is needed for consensus. The facilitation is another approach to conflict management. It can be used in situations when will exists but the skills are not fully developed. In this situation the facilitator can help the group learn the new ideas and the collaboration processes. The facilitator is not «involved in the substance of decisions only in the process of making them». Among many different conflict management approaches one must mention compromising. The compromising is a process of splitting common differences very often associated with bargaining. This approach creates the situation in which neither party loses. The last approach is avoidance. The avoidance is useful in situation when the latent conflict can not be resolved or the issues of the conflict are not very important to the sides "as to require the time and resources to work them out". The negative aspect of avoidance is that the hostile aftermath of the conflict is: avoided ‘but the underlining causes of the conflict remain untouched.
In conclusion one can state that conflict is a process in which one side perceives that its own interests are being opposed or threatens by other side, it is a combination of several aspects influencing each other such as: sources of conflict, perceptions and emotions, conflict manifestations,: and the. outcomes. The conflict can be constructive or socio-emotional, as a result different types of conflict exist, in analyzing conflicts important is to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. And lastly the management of conflicts includes many different approaches such as: confrontation, collaboration facilitation compromising and avoiding. Organizational conflict in not only inevitable, but on the contrary, it can serve as useful tool in stimulating creative solutions for the benefit of the whole organization.

Результаты (русский) 1:

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Этот документ познакомит читателя с концепции конфликта и различные подходы к урегулированию конфликтов. Автор представит различные виды конфликтов, которые являются общими в наиболее организационной среды и подчеркивая причины, которые их создали. Кроме того, автор будет проиллюстрировать между конструктивным и социально эмоциональных конфликтов и различать понятие конфликта и концепция нападения. Кроме того, документ будет обсуждать различные стили управления конфликтами такие как: конфронтации, сотрудничество, содействие, ущерба, недопущение и отрицание. Конфликт, что это такое? Многие определения конфликта были разработаны в течение последних десятилетий для описания того, что конфликт и особенно организационных конфликтов. Один из определения говорится, что конфликт является «антагонистическое взаимодействие, в котором одна сторона пытается заблокировать намерения или цели другого», другое определение описывает конфликт как «процесс, в котором одна сторона видит, что его интересы в настоящее время против или отрицательно другой стороной». В любом случае конфликт представляет противоречивые мнения по этому же вопросу, представленных различными сторонами. Для того, чтобы обрабатывать успешно любой тип конфликта он или она должны понимать сам процесс конфликта. Как правило процесс конфликт начинается с источников конфликта, который может представлять противоположные взгляды и ценности, нехватка ресурсов, неясно или ограниченные связи. Далее процесс включает в себя набор представлений и эмоции, связанные с вопросом, и проявление конфликта следуют результаты конфликтов, которые могут быть либо положительным, характеризуется решений и сплоченности или отрицательной характеризуется оборот, политика и стресс. Конечно много различных типов конфликтов может существовать в любой бизнес-среде, и успешный менеджер должны научиться различать среди них. Например, машина E фон Glinov (2005) признать следующие конфликты: внутриличностные, которые могут произойти в лицо или межличностных который может существовать между двумя или более лицами и в бизнес-среде они признают внутриорганизационная конфликт, который может существовать внутри организации или межличностного конфликта, который может среди различных организаций. В этот важный момент — чтобы подчеркнуть, что не каждый конфликт наносит ущерб компании морали и бизнес результатов. В некоторых ситуациях один может столкнуться конструктивного конфликта, иногда известный как связанные с задачей этот конфликт происходит, когда различные точки зрения или восприятия присутствуют относительно конкретного вопроса, позволяющие заинтересованных сторон сохранить фокус Обь вопрос вместо людей. Противоположные конструктивного конфликта является социально эмоциональный конфликт возникает тогда, когда проблема становится личное и эмоциональное. В этой ситуации сопротивляясь перспективы стать личные нападки и предвзятости искажает процессы коммуникации. Чтобы полностью понять динамику конфликта он или она должны быть в состоянии различать понятие нападения и понятие конфликта. Основное различие заключается в мотивации позади них. Согласно Кеннет существуют два отдельных боевых действий: злобный и nan злобный. Целью злонамеренных или вредоносных вражды является больно или разрушить позиции противоположной стороны без учета для что-нибудь еще. С другой стороны не - злобный враждебности» может также ухудшить положение других но действовал с целью улучшения положения злоумышленник». Как можно заметить, основное различие является ли участвующие стороны хотят разрушить систему или мотивированы, чтобы работать с ним. Another important aspect in dealing with conflicts is conflict management. The conflict management is not an easy task; the major dimensions are the extent to which an individual is assertive versus cooperative in his or her approach to conflict. Many approach exist to solving organizational conflict: as a result, effective leaders vary their styles of handing conflicts to fit a specific situation. Among approaches one can mention the confrontation. Confrontation is a non-negotiable demand or ultimatum, generally it compels apposite party to do what is or was decided, and as such is not a very productive approach, which at the end generates a win-lose situation. Another approach is collaboration. According to Daft & Marcic, this style «reflects both a high degree of assertiveness and cooperativeness» (1998), and enables both sides to win. The collaborating conflict resolution style is necessary when opposing views are to important to be compromised and when the commitment of both sides is needed for consensus. The facilitation is another approach to conflict management. It can be used in situations when will exists but the skills are not fully developed. In this situation the facilitator can help the group learn the new ideas and the collaboration processes. The facilitator is not «involved in the substance of decisions only in the process of making them». Among many different conflict management approaches one must mention compromising. The compromising is a process of splitting common differences very often associated with bargaining. This approach creates the situation in which neither party loses. The last approach is avoidance. The avoidance is useful in situation when the latent conflict can not be resolved or the issues of the conflict are not very important to the sides "as to require the time and resources to work them out". The negative aspect of avoidance is that the hostile aftermath of the conflict is: avoided ‘but the underlining causes of the conflict remain untouched.In conclusion one can state that conflict is a process in which one side perceives that its own interests are being opposed or threatens by other side, it is a combination of several aspects influencing each other such as: sources of conflict, perceptions and emotions, conflict manifestations,: and the. outcomes. The conflict can be constructive or socio-emotional, as a result different types of conflict exist, in analyzing conflicts important is to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. And lastly the management of conflicts includes many different approaches such as: confrontation, collaboration facilitation compromising and avoiding. Organizational conflict in not only inevitable, but on the contrary, it can serve as useful tool in stimulating creative solutions for the benefit of the whole organization.

Результаты (русский) 2:

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТА В
этой статье познакомить читателя с понятием конфликта и различных подходов к управлению конфликтами. Автор представит различные типы конфликтов , которые являются общими в большинстве организационных условий и подчеркивание причин , которые их создали. Кроме того, автор будет иллюстрировать между конструктивной и социально-эмоционального конфликта и различать понятия конфликта и концепции атаки. Кроме того, в документе будут обсуждаться различные стили управления конфликтами , такие как:. Конфронтации, сотрудничество, содействие, ставя под угрозу, избегания и отрицание
конфликта, что это такое? Многие определения конфликта были разработаны в течение последних десятилетий , чтобы описать то , что конфликт и особенно организационный конфликт. Одним из определения говорится , что конфликт является «антагонистическое взаимодействие , в котором одна сторона пытается блокировать намерения или цели другого», еще одно определение описывает конфликт как «процесс , в котором одна сторона понимает , что его интересы противятся или отрицательно влияют другая сторона ». В любом случае конфликт представляет противоречивые взгляды на ту же тему , представленной различными сторонами.
Для того , чтобы успешно справиться с любым типом конфликта он должен понять сам процесс конфликта. Как правило, процесс начинается конфликт с источниками конфликтов , которые могут представлять противоположные точки зрения и ценности, недостаточные ресурсы, неясно, или ограниченные связи. Далее процесс включает в себя набор восприятия и эмоции , связанные с вопросом, и проявление конфликтов с последующим результатами конфликтов , которые могут быть как положительными , характеризуются решениями и связанности или отрицательным , характеризуемых оборота, политичная и стресса.
Конечно, много различных типов конфликт может существовать в любой бизнес - среде, и успешный менеджер должен научиться различать между ними. Например, машина E фон Глинов (2005) признают следующие конфликты: внутриличностный , которые могут возникнуть внутри человека или межличностных , которые могут существовать между двумя или более лицами и в бизнес - среде они признают внутриорганизационные конфликты , которые могут существовать внутри организации или межличностного конфликта, может среди различных организаций. На данный момент важным является , чтобы подчеркнуть , что не каждый конфликт отрицательно сказывается на моральном состоянии компании и бизнес - результаты. В некоторых ситуациях можно встретить конструктивный конфликт иногда называют задачей связанных, этот конфликт возникает , когда различные точки зрения или восприятия присутствуют в отношении конкретного вопроса, которые дают возможность вовлеченные стороны держать в центре внимания вопрос О.Б. вместо людей. Противоположные к конструктивному конфликта возникает социально-эмоциональный конфликт , когда вопрос становится личным и эмоциональным. В этой ситуации противостоящие перспективы стать личные нападки и смещения искажает процессы коммуникации.
Чтобы в полной мере понять динамику конфликта он или она должны быть в состоянии провести различие между понятием нападения и концепции конфликта. Основное различие заключается в мотивации позади них. Согласно Кеннету два отдельных боевые действия существуют: злобный и нан-злобное. Цель злонамеренного или злонамеренного враждебности ранить или уничтожить позицию противоположной стороны без какого - либо учета для всего остального. С другой стороны, не- злонамеренное враждебность "вполне может ухудшить положение других , но разыгрывается с целью улучшения положения нападающего". Как можно заметить существенное различие , является ли вовлеченные стороны хотят разрушить систему или мотивированы , чтобы работать с ним.
Другим важным аспектом в решении конфликтов является управление конфликтами. Управление конфликтами не является простой задачей; основные размеры степень , в которой физическое лицо является утвердительным по сравнению с кооперативное в своем подходе к конфликту. Многие подход существует к решению организационных конфликтов: в результате, эффективные лидеры различаются их стили вручать конфликтов , чтобы соответствовать конкретной ситуации. Среди подходов можно назвать противостояние. Конфронтация необоротную спроса или ультиматумом, как правило , это вынуждает уместна сторона делать то , что есть или было принято решение, и как таковой не очень продуктивный подход, который в конце концов создает выигрыш-проигрыш ситуации. Другим подходом является сотрудничество. В соответствии с Daft & Marcic, этот стиль «отражает как высокую степень уверенности в себе и кооперативности» (1998), и позволяет обеим сторонам выиграть. Сотрудничество конфликт стиль разрешения необходимо , когда противоположные точки зрения являются важным будет поставлена ​​под угрозу , и когда приверженность обеих сторон необходимо для достижения консенсуса. Содействие другой подход к управлению конфликтами. Он может быть использован в тех ситуациях , когда существует воля но навыки не в полной мере разработаны. В этой ситуации посредник может помочь группе изучить новые идеи и процессы совместной работы. Ведущий не «участвует в сути решений только в процессе их изготовления». Среди множества различных подходов управления конфликтами необходимо отметить компромисс. Компромат представляет собой процесс расщепления общих различий очень часто ассоциируется с торга. Такой подход создает ситуацию , в которой ни одна из сторон проигрывает. Последний подход является избегание. Избежание полезно в ситуации , когда скрытый конфликт не может быть разрешен или вопросы конфликта не очень важны для сторон ", чтобы требовать времени и ресурсов для работы их". Негативный аспект избегания является то , что враждебное Последствия конфликта: избегать " , но подчеркивание причины конфликта остаются нетронутыми.
В заключение можно констатировать , что конфликт представляет собой процесс , в котором одна сторона воспринимает , что его собственные интересы противятся или грозит другой стороны, она представляет собой комбинацию из нескольких аспектов влияют друг на друга , такие как: источники конфликтов, восприятия и эмоций, конфликтных проявлений ,: и тому. исходы. Конфликт может быть конструктивным или социально-эмоционального, в результате чего различные типы конфликтов существуют, при анализе конфликтов важно проводить различие между понятием нападения и концепции конфликта. И , наконец, управление конфликтами включает в себя множество различных подходов , таких как: конфронтации, компрометации упрощения совместной работы и избежать. Организационный конфликт не только неизбежен, но, наоборот, он может служить полезным инструментом для стимулирования творческих решений на благо всей организации.

Результаты (русский) 3:

урегулирование конфликтовэтот документ будет представлять читателю концепции конфликта и различных подходов к урегулированию конфликтов.автор представит различных типов конфликтов, которые происходят в большинство организационных условий и подчеркивая причины, которые создали их.кроме того, авторы иллюстрируют между конструктивным и социально - эмоциональных конфликта и проведения различия между концепцией конфликта и понятие нападения.кроме того, в документе будет обсуждать разные стили управления конфликтами, таких, как: конфронтация, сотрудничества, содействия, компромат, предотвращение и отказа.конфликт, что это?многие определения конфликта разрабатывались на протяжении последних десятилетий, чтобы описать, что конфликта и, в частности, организационные конфликты.из определения говорится, что конфликт является « антагонистических взаимодействия, в которой одна сторона предпринимает попытки заблокировать намерений и целей другим ", еще одно определение описывает конфликт как" процесс, в ходе которого одна сторона считает, что его интересы будут против или негативно сказывается на другой стороне ".в в любом случае конфликт представляет собой противоречивых мнений по этому вопросу, представленные различными сторонами.для того, чтобы справиться с успешно любой тип конфликта он или она должна понять конфликт сам процесс.в целом, конфликт процесс начинается с источниками конфликтов, которые могут представлять противоположные взгляды и ценности, нехватка ресурсов, неясно, или ограниченные контакты.следующий процесс включает в себя набор представлений и эмоции, связанные с вопросом, и после конфликта проявлением конфликта результатов, которые могут быть либо положительно характеризуется решений и сплоченность, или отрицательно характеризуется оборот, политик, и стресс.конечно, много различных типов конфликтов может существовать в каждой бизнес - среды и успешный менеджер должен научиться проводить различие между ними.например, машина E фон glinov (2005) признать после конфликтов: intrapersonal, которые могут произойти в лицо или межличностные, что может существовать между двумя или более лицами и в бизнес - среде они признают, intraorganizational конфликта, что может существовать внутри организации или межличностных конфликтов, которые могут различных организаций.на данный момент важно подчеркнуть, что не каждый конфликт имеет пагубные последствия для компании морального духа и результаты деятельности предприятия.в некоторых ситуациях можно столкнуться конструктивного конфликта, известный как задачи, связанной с, этот конфликт происходит, когда различные точки зрения или представлений находятся в отношении конкретного вопроса, которые позволяют участникам держать внимание - вопрос, а не людей.противодействие конструктивного конфликта является социально - эмоциональный конфликт возникает тогда, когда вопрос становится личностный и эмоциональный.в этой ситуации противоположных подхода становятся личные выпады и предвзятость искажает коммуникационные процессы.чтобы полностью понять динамику конфликта, он или она должна быть в состоянии отличить понятие нападения и концепции конфликта.главное различие заключается в мотивации.по словам кеннета два отдельных военных действий существует: злые нан доброжелательно.цель злобным или злонамеренные враждебности больно или уничтожить позиции противника без всякой связи с тем, что - нибудь еще.с другой стороны, не - злобным враждебность "вполне может ухудшить позиции других, но действовал в целях улучшения положения нападающий".как можно заметить главное различие заключается в том, является ли участие стороны хотят уничтожить систему или заинтересованы в том, чтобы работать с ней.другим важным аспектом в деле урегулирования конфликтов является урегулирование конфликтов.урегулирование конфликтов является нелегкой задачей; крупные габариты, насколько человек решительные и сотрудничества в его или ее подхода к урегулированию конфликтов.многие подхода существуют по решению организационных конфликтов: в результате эффективных лидеров изменять их стиль, передачи конфликтов под конкретную ситуацию.среди подходов можно упомянуть конфронтации.противостояние необоротный спроса или ультиматум, как правило, это вынуждает уместным участник делать является или было принято, и как таковой не очень продуктивный подход, который в конце приносит победу безвыигрышная ситуация.другой подход - это сотрудничество.в соответствии с глупыми и marcic, этот стиль « отражает высокую степень уверенности в себе и кооперации "(1998) и позволяет обеим сторонам для того, чтобы победить.совместного урегулирования конфликтов необходимо, когда противоположные мнения стиль - важно, чтобы быть скомпрометированы, и когда обязательство обеих сторон необходимо для достижения консенсуса.содействие является другой подход к урегулированию конфликтов.он может быть использован в ситуациях, когда существует, но навыки, не в полной мере.в этой ситуации координатор может помочь группе изучить новые идеи и процессов взаимодействия.посредник не « участвует в содержание решения только в п.