When a company needs to recruit or

When a company needs to recruit or employ new people, it may decide to advertise the job or position in the «NEED HELP» section of a newspaper. People who are interested can then apply for the job by sending in a letter of application or covering letter (US cover letter) and a curriculum vitae or CV (in US — resume) containing details of their education and experience. A company may also ask candidates to complete a stand­ard application form. The company's Human Resourc­es department will then select the most suitable appli­cations and prepare a short list of candidates or ap­plicants, who are invited to attend an Interview. An­other way for a company to hire is by using the servic­es of a recruitment agency (in US — search firm) which provides a list of suitable candidates.

A growing number of companies are no longer sat­isfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs to submit to a series of written tests, role playing exer­cises, simulated decision-making exercises. Others put candidates through a long series of interviews by psy­chologists or trained interviewers.

The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been tested. Rather, employers want to evaluate can­didates on the following qualities:

• Is the candidate creative and entrepreneurial?

• Can the candidate lead and coach?

• Is the candidate flexible and capable of learn­ing?

• Does the candidate have enough skills and knowl­edge?

• How will the candidate function under pressure?

• Will the potential recruit fit the corporate cul­ture?

These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. Companies are getting much more careful about hiring. Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as «Why do you want this job?». Now, many candidates are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may face questions such as «Who is the best manager you ever worked for and why?* or «What is your best friend like?». The answers, psychologists say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself. The reason for the interrogations is clear: many hired candidates work out badly. The cost of bringing the wrong per­son on board is sometimes huge. Searching and train­ing can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. With the pace of change accelerating in markets and technology, com­panies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed. Years ago, employers looked for experience — has the candidate done this before? Most companies have not changed this practice until now.

Research has shown that most decision makers make their hiring decision in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time rationalizing

their choice.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. They make the comprehensive testing aimed to measure skills in communications, analysis and organization, man­agement styleand personality traits.

Результаты (русский) 2:

Когда компания должна набирать или нанимать новых людей, она может принять решение разместить объявление о работу или должность в «» Нужна помощь в части газеты. Люди , которые заинтересованы , то можете подать заявку на работу, отправив в письме применения или сопроводительного письма (сопроводительное письмо США) и автобиографию или резюме (в США - резюме) , содержащий подробную информацию об их образовании и опыте. Компания может также попросить кандидатов заполнить стандартную форму заявки. Отдел компании Human Resources будет выбрать наиболее подходящие приложения и подготовить краткий список кандидатов или кандидатов, которые приглашены для участия в интервью. Другой способ для компании , чтобы нанять не используя услуги кадрового агентства (в США - поиск фирмы). Которая предлагает список подходящих кандидатов Все большее число компаний больше не удовлетворены традиционными собеседований. Вместо этого они требуют претендентов на много белых воротничков рабочих мест , чтобы представить ряд письменных тестов, ролевые игры упражнений, смоделированных упражнений принятия решений. Другие поставил кандидатов через длинную серию интервью психологов или обученных интервьюеров. Тесты не о математике или грамматике, ни о какой - либо из основных технических навыков , для которых многие производства, продаж и конторские работники уже давно были протестированы. Скорее всего , работодатели хотят , чтобы оценить кандидатов на следующие качества: ? • Является ли кандидат творческий и предпринимательский • Может ли кандидат свинца и тренера? • Является ли кандидат гибкий и способный к обучению? • кандидат имеет ли достаточно навыков и знаний? • Как будет функция кандидат под давлением? • будет ли потенциальный новобранец соответствовать корпоративной культуре? Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. Компании получают намного более осторожными относительно найма. Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правым взглядом и правильные ответы на такие вопросы, как «Почему вы хотите получить эту работу?». В настоящее время, многие кандидаты вынуждены сталкиваться с вопросами и упражнения , предназначенные , чтобы узнать , как они все это осуществить. Они могут столкнуться такие вопросы, как «Кто является лучшим менеджером вы когда - либо работал , и почему? * Или« Что это ваш лучший друг , как? » , Эти ответы, психологи говорят, показывают много о стиле руководства кандидата, и о самом себе. Поводом для допросов очевидна: многие наемные кандидаты работают плохо. Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромен. Поиск и обучение может стоить от $ 5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ - менеджеров. С темп изменений ускоряется на рынках и технологии, компании хотят знать , как исполнительная будет выполнять, а не только , как он или она выступала. Несколько лет назад работодатели искали опыт - уже кандидат делал это раньше? Большинство компаний не изменились эту практику до сих пор. Исследования показали , что большинство лиц , принимающих решения принимают решение о найме в течение первых пяти минут интервью и провести остаток времени рационализировать свой ​​выбор. Даже те компании , которые еще ​​не начали обширное тестирование ужесточили их практика приема на работу. Они делают всестороннее тестирование с целью измерения навыков в области связи, анализа и организации, управления styleand чертами личности.

Результаты (русский) 3:

в тех случаях, когда компании необходимо набрать или нанимать новых людей, она может принять решение о работе или позиции в "нужна помощь" разделе газеты.люди, которые заинтересованы можно применять для работы, отправив в письме применения или сопроводительное письмо (нам письмо) и биографические данные или CV (в сша - возобновить), содержащий подробную информацию об их образовании и опыте.компания также может спросить кандидатов завершить свою позицию - ард заявки.компании в области resourc - эс - департамент будет выбрать наиболее подходящие улучшения качества самих заявок и подготовить короткий список кандидатов или ап - plicants, которые приглашаются для участия в интервью.один - другой путь для компании нанимать является использование службы - эс агентством по набору (в сша - поиск компании), в котором содержится список подходящих кандидатов.все большее число компаний, уже не сидел - isfied с традиционными собеседования.вместо этого, они требуют претенденты на многих рабочих мест "белых воротничков" представить ряд письменных экзаменов, ролевые игры exer - cises, смоделированные решений учений.по другим оценкам кандидатов через целый ряд интервью - - chologists или подготовка счетчиков.испытания не о математике или грамматики, ни о какой - либо из основных технических навыков, которые многие производства, продаж и канцелярских работников давно испытана.а работодатели хотят оценить, может - didates на следующих качеств:• является кандидатом, творческих и предпринимательских?• может кандидат свинца и тренер?• является кандидатом, гибкой и способен учиться - ING?• у кандидата есть достаточно навыков и knowl - эдж?• как кандидат функцию под давлением?• потенциальные набирать соответствуют корпоративных Cul - туре?эти испытания, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции.компании становятся гораздо более осторожны в наем.десять лет назад, кандидаты могут выиграть топ - работа с хорошо выглядеть и правильные ответы на такие вопросы, как « почему вы хотите эту работу?".сейчас многие кандидаты вынуждены сталкиваться с вопросов и мероприятий, предназначенных, чтобы узнать, как они делать что - то.они могут сталкиваться с такими вопросами, как « кто лучший менеджер никогда не работала, и почему?* или « что твой лучший друг?".ответы, психологи говорят, много говорят о кандидате стиль управления и о себе.причина очевидна: многие нанял допросов кандидатов работать плохо.стоимость доставки не на - сына на борту иногда огромный.поиск и поезд - ING может стоить от $5000 на низком уровне, руководитель 250 тысяч за одним из высших руководителей.с темпами изменения ускорения в рынки и технологии, COM - panies хотят знать, как исполнительный будет выполнять, и не только, как он или она выполнила.несколько лет назад работодатели искали опыт - кандидата, делал это раньше?большинство компаний не изменились, эта практика до сих пор.исследования показали, что большинство лиц, принимающих решения, чтобы их решения о найме в первые пять минут интервью и проведу время рационализацииих выбор.даже компании, которые не началось тестирование ужесточили свои при найме на работу.они проводят тестирование с целью оценки профессиональных навыков в области коммуникации, анализ и организации, человек - management styleand личных качеств.