New York — Members of America's pro

New York — Members of America's professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.
But that's not necessarily any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied wit traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down — to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers. Other put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.
The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible qualities: Is the flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?
These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. "Companies are getting much more careful about hiring", said R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.
Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to question such as "Why do you want this job?" Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.
They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many — so that patterns of behavior emerge. They may face questions such as "Who is the beat manager you ever worked for and why?" or "What is your best friend like?" The answers, psychologist say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself.
The reason for the interrogations is clear: mane hires work out badly. About 35 per cent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.
The cost of bringing the wrong person on board is sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed layers of management, has also increased the potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology, companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.
"Years ago, employers looked for experience – has a candidate done this before?" said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. "But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment".
At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview.

Результаты (украинский) 1:

Нью-Йорк-Членів Америці професійних і управлінських класи завжди покинули коледж впевнено принаймні одну річ: вони взяли їх остання перевірка. З цього моменту вони можуть розраховувати на чарівність, хитрість і/або запису досягненням, щоб просунути їх вгору по кар'єрних сходах. Але це не обов'язково більше. Все більша кількість компаній, від загальних Motors Corp до American Express Co., є немає більше задоволені дотепністю традиційні співбесіди. Замість цього, вони потребують заявників на багато білих комірців роботу — від вищого керівного складу вниз — представити ряд папір і олівець тести, вправи, рольова змодельовані прийняття рішень вправи і задачок. Інші покласти кандидатів через довгу серію інтерв'ю психологи або навчені інтерв'юерів.Тести не є про математики та граматики, а також про будь-яких основних технічних навичок, для яких багато виробництва, продажу та канцелярські працівників пройшли випробування. Скоріше, роботодавці потрібно обчислити кандидатів на нематеріальних якостей: Є гнучким і здатні вчитися? Вона має пристрасть і відчуття терміновості? Як буде він функціонувати під тиском? Найбільш важливих потенційних набирати поміститься корпоративну культуру?Ці тести, які можна приймати від однієї години до двох днів, всі є частиною більш широкої тенденція. "Компаній отримують набагато обережнішими, найму", сказав р. Рей молодшого, Голова Асоціації виконавчого консультантів пошуку.Десять років тому, кандидати можуть виграти найвищу посаду з правильний вигляд і правильні відповіді на питання, такі як "Чому ви хочете цю роботу?" Тепер багато доводиться стикатися питання і вправи, які призначені, щоб дізнатися, як вони отримати речі зроблено.Вони наприклад, можливо, для опису у великій докладно не один кар'єру досягнення, але багато хто — так що моделей поведінки виникають. Вони можуть зіткнутися з питання, наприклад, "які бити менеджер, ви коли-небудь працював для чого?" або "Що це ваш кращий друг, як"? Відповіді, психолог говорити, виявити набагато про кандидата стиль управління і про себе. Причиною на допити зрозуміло: Грива робота надає на прокат погано. Близько 35 відсотків керівників у недавно найняла судять невдачі, за даними центру креативного лідерства в Грінсборо, Північна Кароліна, який обстежених майже 500 керівників підприємств. Витрати на залучення не тій людині на борту іноді є величезним. Пошуку і навчання може коштувати від $5000 для нижчого рівня менеджера до $250,000 Топ. Років корпоративних скорочення тенденцію, яка скоротив шари управління, також збільшилася потенційний збиток, що один може зробити погано виконавчий. Міжнародних сил сприяння зміни прискорення ринків і технологій компанії хочуть знати, як виконавчий буде виконувати, не тільки як він чи вона виконала."Років тому, роботодавці шукали досвід – кандидат робив цього раніше?" сказав, Гарольд p. Вайнштейн, виконавчий віце-президент супорт, персоналу, тестування та консалтингових фірм в Прінстоні, Нью-Джерсі. "Але мають досвід роботи в роботу не гарантує, що ви можете зробити це в іншому середовищі".На даний момент більшість компаній не перейшли на цю практику. Деякі не бачать необхідності і залишаються не переконаний, що такі випробування варто вартість. Але фахівців ресурсу людини сказати, досвід показує, що білих комірців тестування зростає в популярності. Те, що приніс так багато роботодавці тестування є почуття обмежень у звичайному співбесіди.

Результаты (украинский) 2:

Нью - Йорк - члени професійних та управлінських класів Америки завжди покинув коледж впевнений , принаймні , одне: вони взяли своє останнє випробування. З цього моменту , вони можуть покладатися на чарівність, хитрість і / або запис виконання , щоб просунути їх вгору по кар'єрних сходах.
Але це не обов'язково більше. Все більше число компаній, від General Motors Corp в American Express Co., більше не задоволені дотепність інтерв'ю традиційні робочих місць. Замість цього вони вимагають претендентів на багатьох білих комірців робочих місць - від вищого керівництва вниз - представити серію паперу і олівця тестів, рольових вправ, змодельованих вправ прийняття рішень і задачок. Інші кандидати покласти через довгий ряд інтерв'ю психологів або навчених інтерв'юерів.
Тести не про математику або граматиці, ні про яку - небудь з основних технічних навичок , для яких багато виробництва, продажу та конторські працівники були протестовані. Швидше за все , роботодавці хочуть оцінити кандидатів на придбання нематеріальних якостей: Є гнучким і здатним вчитися? Є чи у неї пристрасть і почуття терміновості? Як він буде працювати під тиском? Найголовніше, буде потенціал новобранця відповідати корпоративній культурі?
Ці тести, які можуть приймати від однієї години до двох днів, є частиною більш широкої тенденції. "Компанії стають набагато більш обережними щодо найму", сказав Р. Рей молодший, голова Асоціації консультантів Executive Search.
Десять років тому, кандидати можуть виграти верхню роботу з правого зовнішній вигляд і правильні відповіді на такі питання, як " чому ви хочете отримати цю роботу? " Тепер багато з них доводиться стикатися з питаннями і вправи , призначені , щоб дізнатися , як вони все це здійснити.
Вони можуть, наприклад, повинні описати в деталях не одну кар'єру досягнення , але багато - так що моделі поведінки виникають. Вони можуть зіткнутися такі питання, як "Хто є менеджер бити ви коли - небудь працював , і чому?" або "Що це ваш кращий друг подобається?" Відповіді, психолог скажімо, виявити багато про стиль керівництва кандидата, і про самого себе.
Приводом для допитів ясна: грива найми працювати погано. Близько 35 відсотків недавно найняв керівників вищої ланки судять невдач, по даним Центру Креативного Лідерства в Грінсборо, штат Північна Кароліна, яка обстеженого близько 500 топ - менеджерів.
Вартість залучення неправильна людина на борту іноді величезний. Пошук і навчання може коштувати від $ 5000 для менеджера нижнього рівня до $ 250 000 для топ - менеджерів. Роки корпоративних скорочення, тенденція , яка полоснув шари управління, також збільшило потенційний збиток , який може зробити один поганий керівник. З темп змін прискорюється на ринках і технології, компанії хочуть знати , як виконавча виконуватиме, а не тільки , як він або вона виступала.
" Кілька років тому роботодавці шукали досвід - вже кандидат робив це раніше?" сказав Гарольд П. Вайнштейн, виконавчий віце-президент по супорту, випробувань персоналу і консалтингової фірми в Прінстоні, штат Нью - Джерсі. "Але маючи досвід роботи не гарантує , що ви можете зробити це в іншому середовищі".
На даний момент, більшість компаній не перейшли на цю практику. Деякі з них не бачать необхідності або не впевнені , що таке тестування варто витрат. Але фахівці людина-ресурсів кажуть непідтверджена передбачає , що білих комірців тестування зростає в популярності. Що принесло стільки роботодавців навколо , щоб відчувати почуття обмежень в звичайному співбесіді.

Результаты (украинский) 3:

%5 ENew%20York%20%E2%80%94%20 членів%20з 20% Америки%27s%20професійних%20а%20управлінських%20класів%20мають%20завжди%20залишив%20коледж%20впевнено%20з 20% на 20% менше 20% один%20річ:%20вони%20мали%20прийнято%20їх%20останній%20випробування.%20від 20% от%20, 20% вони%20б%20покладатися%20на 20%чарівність,%20хитрий%20та/або%20а%20рекорд%20з 20% благоустрою%20до 20% того%20їх%20до 20% у 20% корпоративних%20драбини.%20%5 EBut%20,%27s%20не%20обов'язково%20будь-%20довше.%20А%20зростає%20числа%20з 20% компаній,%20від 20% загального%20Motors%20Corp%20до 20% американських%20Експрес%20Co,%20є%20не%20довше%20задоволені%20кмітливості%20традиційні%20роботу%20співбесіди.%20Натомість%20вони%20є%20вимагають%20заявників%20для%20багато%20білими комірцями%20 робочих місць%20%E2%80%94%20від 20% топ%20керівники%20вниз%20%E2%80%94%20до 20% подати%20до%20а%20серії%20з 20% папір-олівець%20тести,%20рольові%20вправ,%20змодельованих%20рішень%20вправи%20а%20головоломки.%20інших%20покласти%20кандидатів%20через%20а%20довго%20серії%20з 20% інтерв'ю%20за 20% психологи%20або%20підготовлених%20інтерв'юерів.%5 EThe%20тести%20є%20не%20про%20математики%20або%20граматики,%20ні%20про%20будь-%20з 20% до 20%основних%20технічного%20навички%20для%20яких%20багато%20виробництва,%20продажів%20а%20священницьке%20працівників%20мають%20б%20протестовано.%20а,%20роботодавці%20хочуть%20до 20% оцінити%20кандидатів%20на 20%нематеріальні%20якості:%20є%20в%20гнучкі%20а%20здатний%20з 20% навчання?%%20кандидатів%20б%20виграти%20а%20топ%20роботу%20з%20в%20право%20виглядають%20а%20в%20право%20відповіді%20до 20% питання%20таких%20а%20%22Чому%20робити%20ти%20хочуть%20цього%20роботу?%22%20зараз,%20багато%20є%20маючи%20до 20% обличчя%20питання%20а%20вправи%20призначені%20до 20% вивчають%20як%20вони%20отримати%20речі%20готово.%5 EThey%20 травня%20для%20Наприклад, 20% мають%20до 20% описати%20в 20-20%великого 20деталі%20не%20один%20кар'%20благоустрою%20а%20багато%20%E2%80%94%20так%20,%20візерунки%20з 20% поведінки%20 телеканалах.%%20за%20до 20% у 20% Центр%20для%20творчих%20Керівництво%20в 20-20 Greensboro,%20Північної%20Кароліна,%20яких%20 досліджених%20майже%20500%20головний%20виконавців.%20%5 EThe%20вартість%20з 20% об'%20в%20неправильно%20людина%20на 20%правління%20є%20іноді%20величезний.%20Пошук%20а%20навчання%20може%20вартість%20від%20 доларів США 5000%20для%20а%20нижчого рівня%20менеджер%20до%20 250 000 доларів США%20для%20а%20топ%20виконавця.%20 років%20з 20% корпоративних%20скорочення,%20а%20тенденція%20,%20має%20перерізав%20шарів%20з 20% управління,%20має%20й%20збільшення%20в%20потенціал%20пошкодження%20,%20один%20погано%20виконавчої%20може%20.%20з%20в%20парє%20з 20% зміна%20прискорення%20в 20-20%ринків та 20%20технології,%20компаній%20хочуть%20до 20% знають%20як%20в 20-20%виконавчої 20 буде%20виконують,%20не%20просто%20як%20він%20або%20вона%20має%20виконав.%5Е%22 років%20тому%20роботодавці%20виглядала%20для%20досвід%20%E2%80%93%20має%20а%20кандидата%20зроблено%20цього%20раніше?%22%20сказав%20Гарольда%20P.%20Вайнштейн,%20виконавчої%20віце-президент%20з 20% Супорт,%20а%20персоналу%20тестування%20а%20консультацій%20фірми%20в 20-20 Прінстоні, 20% нових%20трикотажу.%20%22а%20маючи%20досвід%20в%20а%20роботу%20робить%20не%20гарантії%20,%20ти%20може%20робити%20його%20в%20а%20різних%20середовища%22.%5Їсти%20цього%20 очко,%20найбільш%20компаній%20мають%20не%20змістився%20до 20% цього%20практики.%20деякі%20робити%20не%20Див.%20в%20потрібно%20або%20залишаються%20unconvinced%20,%20таких%20тестування%20є%20варто%20в%20вартості.%20а%20людського ресурсу%20фахівців%20сказати%20анекдотичним%20докази%20пропонує%20,%20білими комірцями%20тестування%20є%20зростає%20в 20-20 популярність.%20а%20має%20приніс%20так%20багато%20роботодавці%20навколо%20до 20% тестуванні%20є%20а%20сенс%20з 20% до 20% обмеження%20в 20-20-20, 20 звичайних%20роботу%20співбесіди.