Employment of Staff in the UK Engag

Employment of Staff in the UK Engagement of Staff in the UK Firstly, the law does require a certain amount of minimum written information to be provided to employees at the commencement of their employment, and an employee is entitled to written information in respect of specified employment terms within two months of their employment commencing. This is provided for by Section1 of the Employment Rights Act 1996 (“the Section 1 Statement”). Failure to provide such minimum information may result in the employer being subject to a penalty payment by an Employment Tribunal of the equivalent of 2 to 4 weeks’ pay (capped at the statutory amount of a week’s pay for redundancy purposes, currently £430 per week). However, no employer would be wise just to rely upon only providing the statutory minimum information. It is quite normal for a lawyer to include further and additional provisions to protect the interests of the employers business. It is quite easy to acquire from the internet standard terms of employment. These are precedents and may be very useful for checking to see what type of additional clauses may be required. However it is not good practice to slavishly follow and copy such precedents without any thought of tailoring such provisions to the nature and requirements of the business concerned. Set out below are one or two areas where special thought will need to be given. Sales Staff and Non Competition Covenants These are staff who deal directly with customers/clients and may in their personal capacity possess a large amount of goodwill of the business. It is quite usual to prepare non competition covenants within the employment contract for such staff to sign. These covenants are regarded unfavourably by the law and indeed are presumed to be unenforceable. They are only enforced by the Courts if considered to be no wider than reasonably necessary to protect the legitimate business interests of the employer and also where enforcement of the covenants are considered not to be against the public interest. A lawyer should certainly be instructed to prepare/fine tune any non-competition covenants. Such clauses can fairly easily become unenforceable if drafted too widely. For instance, a clause preventing the employee from joining a competing business after their employment has ended may only be enforceable within very limited parameters including time periods and geographical areas. A general non-competition clause to prevent an employee from dealing with customers/clients with whom the employee has dealt with within a certain period prior to the termination of the employment relationship is also fairly common-, however, such covenants will need to have a specified and reasonable duration: normally 6 months. The third type of non-competition covenant is a clause preventing former members of staff from soliciting/enticing away other members of staff to leave the business, and these clauses are again subject to similar rules.

Результаты (русский) 1:

Наем сотрудников в Великобритании участие сотрудников в Великобритании во-первых, Закон требует определенное количество минимальных письменная информация предоставляться сотрудникам в начале их работы, и работник имеет право на письменную информацию в отношении условия указанного занятости в течение двух месяцев начиная с их занятости. Это предусмотрено Section1 1996 года права закон о занятости («раздел 1 заявление»). Неспособность обеспечить такой минимум информации может привести к работодателю, подвергаясь штрафа судом занятости эквивалента оплаты 2-4 недели (максимум законом сумма оплаты через неделю для целей резервирования, в настоящее время 430 фунтов стерлингов в неделю). Однако работодатель не будет просто неразумно полагаться только обеспечение законом минимум информации. Это вполне нормально для адвоката, чтобы включать дальнейшие и дополнительные положения для защиты интересов бизнеса работодателей. Это довольно легко получить из Интернета стандартные условия занятости. Эти прецеденты и может быть очень полезным для проверки, какой тип дополнительных предложений, которые могут потребоваться. Однако это не хорошая практика, чтобы покорно следовать и скопировать такие прецеденты без мысли пошива таких положений, характера и требований соответствующего бизнеса. Изложенные ниже являются одной или двух областях, где Специальный думал будет необходимо. Продаж персонал и не конкурс пактов эти являются сотрудники, которые непосредственно касаются клиентов/клиентов и в их личном качестве могут иметь большое количество доброй воли бизнеса. Это довольно обычно для подготовки пактов не конкуренции в рамках трудового договора для таких сотрудников подписать. Эти пакты рассматриваются в неблагоприятную сторону закона и действительно считается недействительной. Они применяются только в судах, если считать не шире, чем необходимо для защиты законных деловых интересов работодателя, а также где соблюдения пактов считаются не против общественных интересов. Юрист безусловно быть поручено подготовить/штраф настраивать любые пакты-конкурс. Такие положения довольно легко может стать недействительной, если составлен слишком широко. Например условие предупреждения работника от присоединения к конкурирующих бизнес после окончания их работы могут быть только исполнению в рамках весьма ограниченной параметров, включая сроки и географические районы. Общее положение-конкурс для предотвращения работника от работы с клиентов/клиентов, с которыми работник занимался в течение определенного периода до прекращения трудовых отношений также довольно общие-, однако, такие пакты необходимо иметь указанное и разумной продолжительности: обычно 6 месяцев. Третий тип-конкурс Пакта является положение препятствует вымогательство/заманчивые прочь другим сотрудникам покинуть бизнес бывших сотрудников, и эти положения, снова применяются аналогичные правила.

Результаты (русский) 3:

занятости сотрудников в Великобритании широкое участие персонала в Великобритании во-первых, закон не требует определенного минимального письменной информации по сотрудникам в начале их занятости, и работник имеет право на информацию в письменном виде в отношении указанного условия занятости в течение двух месяцев их занятости.Это предусмотрено в разделе1 занятости закон о правах человека 1996 года ( "секция 1 Заявление" ). Отсутствие такой минимальной информации может привести к тому, что работодатель, с учетом штрафа в Трибунал по вопросам занятости в 2-4 недели" заработной платы (закрыты в соответствии с законодательством сумма за неделю платить для избыточного резервирования, в настоящее время в £430 в неделю). Вместе с тем,Ни один работодатель будет разумно только полагаться на только обеспечением минимальной информации. Это вполне нормально для адвоката, для того чтобы включить еще и дополнительные положения для защиты интересов предпринимателей. Все это можно приобрести у интернет-стандарт с точки зрения занятости.Эти прецеденты и может быть весьма полезным для проверки и посмотреть, что тип дополнительных положений может потребоваться. Вместе с тем она не хорошей практики покорно следовать и копирование таких прецедентов без какой-либо мысли адаптации таких положений с учетом характера и потребностей бизнеса. Ниже приводятся одного или двух областей, где это будет необходимо.Специалисты по продажам и конкуренции пактов эти сотрудники, непосредственно с клиентами/клиентов и может в их личном качестве обладают большим количеством доброй воли со стороны бизнеса. Вполне обычной для подготовки без конкуренции пактов в рамках трудового контракта для таких сотрудников. Этих пактов, рассматриваются неблагоприятно влияют на права и в целом считается утратившим силу.Они являются только судами, если не существует более разумно необходимых для защиты законных деловых интересов работодателя и в которых также соблюдение пактов, не государственные интересы. Адвокат, безусловно, должен быть поручено подготовить/тонкая настройка какого-либо не конкуренции пактов.Такие оговорки может достаточно легко становится неприменимым если слишком широко. Например, положения о предупреждении работника от объединение конкурирующих бизнес после того, как их найма может быть приведено в рамках весьма ограниченных параметров, включая периоды времени и географических районах.В конкуренции положение, чтобы не допустить работника с клиентами/клиентов с которыми работник имеет в течение определенного периода времени до прекращения трудовых отношений также достаточно общей, однако такие пакты будет иметь определенный и разумную продолжительность: обычно 6 месяцев.Третий вид конкуренции пакта является предотвращение бывших членов и сотрудников вымогательство/соблазнительный от других членов и сотрудников в бизнес, и эти положения, опять же с учетом аналогичных правил.