The screening process provides info

The screening process provides information about an individual's skills, knowledge and attitudes, enabling a potential employer to determine whether that person is suited to, and qualified for, the position. Experience has shown that hiring an overqualified person can be as harmful as hiring an under qualified person.

The application form is the place to begin screening candidates for a job. It provides information on the person's background and training and is the first means of comparing the applicant with the job description. This will ensure that you don't waste time on applicants who clearly do not meet the minimum requirements for the job.

Generally, the following information is asked on an employment application form: name, address, telephone number, social security number, kind of work desired, work experience, military service, education and references.

The personal interview is the second step in the screening process. During the interview, the manager learns more about the applicant through face-to-face contact, including observation of personal appearance. The interview should be guided, but not dominated, by the manager as it is important to let the candidate speak freely. Whenever possible, the interviewer should ask questions that are directly related to the job. Devise a list of questions that will adequately assess the applicant's qualifications while meeting the specifications for the job. Three major errors often committed in the personal interview are:

Failure to analyze the requirements of the job in sufficient detail to generate valid questions.

Failure to ask candidates the right questions to determine their strengths and weaknesses, and their fit with the job.

Too much reliance on gut reaction instead of objective evaluation of candidates based on criteria established in the job specification.

Interviewing makes the selection process more personal and gives the interviewer an overall idea of whether the applicant is appropriate for the job. The following list of techniques will help you select the right applicant for the job:

Review the job description before the interview.

Break the ice - establish a friendly atmosphere.

Develop an interview time plan and stick to it.

Keep an open mind, i.e., don't form an opinion too early.

Give the candidate time to tell his or her story; don't talk too much.

Present a truthful picture of the company and the job.

Listen carefully, concentrate and take notes.

Avoid detailed discussion of salary too early in the interview.

Be courteous.

Don't leave the candidate hanging - discuss the next step in the hiring process and the timing.

Other screening techniques include employment tests and physical examinations. Some employment tests measure aptitude, achievement, intelligence, personality and honesty. A physical examination determines if the applicant meets the health standards and physical demands of the job.



Read more: 2. Developing a Personnel System

Результаты (русский) 1:

Процесс проверки обеспечивает сведения о личности навыки, знания и отношения, что позволяет потенциальному работодателю определить, является ли этот человек подходит для и квалификацию, должность. Опыт показал, что наем сверхквалифицированный человек может быть столь же вредны, как наем под квалифицированным специалистом.Форму заявки является местом начала отбора кандидатов на работу. Он содержит информацию о фона и подготовки лица и является первым средством сравнения заявителя с описание работы. Это будет гарантировать, что вам не тратить время на заявителей, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы.Как правило, на форме приложения занятости предлагается следующая информация: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид работы желаемого, опыт работы, военной службы, образования и ссылки.Личное интервью является вторым шагом в процессе отбора. Во время интервью менеджер узнает больше о заявителе посредством личных контактов, в частности для наблюдения за внешний вид. Интервью следует руководствоваться, но не доминируют, менеджер как важно, чтобы кандидат говорить свободно. Когда это возможно, интервьюер должен задавать вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе. Разработать перечень вопросов, которые будут адекватно оценить квалификацию заявителя при удовлетворении спецификаций для работы. Три основные ошибки, которые часто совершаются в личное интервью являются:Неспособность анализировать требования задания достаточно подробно для создания действительно вопросы.Неспособность спросить кандидатов правильные вопросы, чтобы определить их сильные и слабые стороны и их нужным с заданием.Слишком много зависимость кишки реакции вместо объективной оценки кандидатов на основе критериев, установленных в спецификации задания.Интервью делает процесс выбора более личным и интервьюер дает общее представление о ли заявитель подходит для работы. Ниже приведен список методов поможет вам выбрать право заявителя на работу:Просмотрите описание до интервью.Сломать лед - создать дружескую атмосферу.Разработать план время интервью и придерживаться его.Держать открытым разумом, то есть, не формы мнение слишком рано.Дайте время кандидат для его или ее рассказа; не говорить слишком много.Представляют собой правдивую картину компании и работу.Слушайте внимательно, сконцентрироваться и принять к сведению.Избегайте подробное обсуждение заработной платы слишком рано в интервью.Будьте вежливым.Не оставляйте кандидат висит - обсудить следующий шаг в процессе найма и сроков.Другие методы обследования включают занятости и физического анализов. Некоторые тесты занятости мера способности, достижения, интеллект, личность и честность. Физическое обследование определяет, удовлетворяет ли заявитель стандартов в области здравоохранения и физические требования задания.Читать далее: 2. Разработка системы по кадровым вопросам

Результаты (русский) 2:

Процесс отбора предоставляет информацию о индивида навыки, знания и отношения, что позволяет потенциальному работодателю, чтобы определить, является ли это лицо подходит для, и квалификацию для, положение. Опыт показал, что наем сверхквалифицированный человек может быть вредно, как наем под квалифицированным персоналом. Форма заявки место, чтобы начать скрининг кандидатов на работу. Он предоставляет информацию о фона человека и обучения и является первым средством сравнения заявителя с описанием работы. Это будет гарантировать, что вы не тратите время на заявителей, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы. Как правило, следующая информация спросил по форме приложения занятости: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид работа желательно, опыт работы, военной службы, образование и ссылки. личное интервью является вторым шагом в процессе отбора. Во время интервью, менеджер узнает больше о заявителе через лицом к лицу контакт, в том числе наблюдения внешности. Интервью следует руководствоваться, но не доминируют, менеджером, как это важно, чтобы кандидат говорить свободно. Всякий раз, когда это возможно, интервьюер должен задавать вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе. Разработать перечень вопросов, которые будут адекватно оценить квалификацию заявителя во время встречи спецификации для работы. Три основные ошибки часто совершаемые в личном интервью являются: неспособность к анализу требований работы в достаточно подробно, чтобы генерировать правильные вопросы. Отказ спросить кандидатам правильные вопросы, чтобы определить свои сильные и слабые стороны, и их посадку с работы. Слишком много опора на кишечнике реакции вместо объективной оценки кандидатов на основе критериев, установленных в спецификации работы. Собеседование делает процесс выбора более личным и дает интервьюеру общее представление о том, заявитель подходит для работы. Ниже приведен список методов поможет вам выбрать правильный заявителя на работу: Прочтите описание работы перед интервью. Перерыв лед - создать дружелюбную атмосферу. Разработка плана времени интервью и придерживаться его. непредвзято, то есть, не формировать мнение слишком рано. Дайте время кандидат рассказать свою историю; не говорить слишком много. Подарите правдивую картину о компании и работе. Слушайте внимательно, сконцентрироваться и принять к сведению. Избегайте подробное обсуждение зарплаты слишком рано в интервью. Будьте вежливы. Не оставляйте кандидата висит - обсудить Следующий шаг в процессе найма и времени. Другие методы скрининга включают анализы занятости и медосмотры. Некоторые тесты на пригодность занятости измерения, достижение, интеллект, личность и честность. Физическое обследование определяет, заявитель соответствует стандартам здоровья и физические требования работы. Подробнее: 2. Разработка кадровой системы

Результаты (русский) 3:

процессом отбора предоставляет информацию об индивидуальных навыков, знаний и методов, что позволяет потенциальным работодателем для определения того, что это лицо не подходят, и квалифицированных в положение. Опыт показывает, что при найме на работу в квалификации может быть как вредные, при найме на работу в лицо.ветровому форме приложения - это место, чтобы начать отбор кандидатов для выполнения задания.Он содержит информацию о личности и профессиональной подготовки и является первым средством сравнения заявителя с описание задания. Это позволит вам не тратить время на заявителей, которые явно не удовлетворяет минимальным требованиям для задания.ветровому как правило, следующие информация по обеспечению занятости заявку: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования,