John recently resigned from his job

John recently resigned from his job with a European airline because of the way it handled heavy redundancies in the wake of September 11. 'The whole experience was a disaster,' he says. 'I was one of the last to leave and now all the original group that I started with are gone.' John, who worked in the finance department, says the redundancies were announced in an unplanned way and the workload was redistributed without any consultation, let alone assistance or incentives. 'People were already overworked, but when they were also given duties above and beyond their job specification, they began to leave in droves,' he says. 'On top of this, the change was not communicated well. We should have been consulted.'
Workplace change has become a constant for most employees. Yet it often fails to achieve its stated objectives and has unforeseen consequences of the kind experienced in John's case. A new study by OPP, which specialises in applied business psychology, seeks to explain why. Poor communication is often to blame, as are change imposed from above and an absence of obvious benefits. The study, based on a survey of 1,001 people at all levels in large UK organisations, finds that workplace change has left 58 percent feeling demotivated and less committed. Fourteen percent have left their jobs as a result and 49 percent have considered doing so.
'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.
The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

Результаты (болгарский) 1:

Джон наскоро подаде оставка от работата си с европейска авиокомпания, заради начина, по който борави с тях тежки съкращения в навечерието на 11 септември. "Целият опит е катастрофа," казва той. "Аз бях един от последните, които напускат и сега всички първоначалната група, с която започнах са отминали." Джон, който е работил във финансовия отдел, казва съкращенията бяха обявени в непланирани начин и натовареността е различна без консултация, да не говорим за помощ и стимули. "Хората вече са били претоварени, но когато те също имаха задължения по-горе и извън тяхната работа спецификация, те започнаха да оставят в тълпата," казва той. "Освен това, промяната е било съобщено добре. Ние трябва да са консултирани. "Промяна на работното място е станал постоянен за повечето служители. Но това често не успява да постигне поставените си цели и има непредвидими последици от вид, в случай на Джон. Едно ново проучване от инвестиция, която е специализирана в приложни бизнес психология, се стреми да обясни защо. Лош комуникация често е виновен, както и промените, наложени от по-горе и липсата на очевидни ползи. Изследването, въз основа на проучване на 1,001 хора на всички нива в големи организации, установи, че промяна на работното място е оставил 58 процента чувстват демотивирани и по-малко ангажиран. Четиринадесет процента са напуснали работните си места в резултат и 49 % са сметнали това.'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

Результаты (болгарский) 2:

John наскоро подаде оставка от поста си с европейска авиокомпания, заради начина, по който обработват тежки съкращения в навечерието на 11 септември "Целият опит е катастрофа", казва той. "Аз бях един от последните, да напусне и сега всички първоначалната група, че започнах с ги няма." Джон, който е работил в сферата на финансите, казва съкращенията бяха обявени предварително план, както и на обема на работа се преразпределя без допитване, да не говорим за помощ или стимули. "Хората, които вече са били претоварени, но когато те са били дадени задължения над и извън тяхната длъжностна характеристика, те започнаха да напускат на тълпи," казва той. "От началото на тази, промяната не е било съобщено добре. Ние трябва да бъдат уведомени. "
промяна на работното място се превърна в постоянна за повечето служители. И все пак тя често не успява да постигне поставените цели и има непредвидими последици от вида, с опит в случай на Джон. Ново проучване на OPP, която е специализирана в приложни бизнес психология, има за цел да обясни защо. Poor комуникация често е виновен, като са наложени от по-горе промени и липсата на очевидни ползи. Проучването, въз основа на проучване на 1001 души от всички нива в големите британски организации, установи, че промяната на работното място е оставил 58 процента чувство демотивирани и по-малко ангажиран. Четиринадесет процента са напуснали работните си места в резултат и 49% са сметнали за това.
"Има признаци, че организациите могат да имат погрешни схващания за служителите си мотиви за работа и естеството на техните психологически договори", казва Бернар Cooke, лидер на консултантска промяна OPP си екип. "Служителите не искат по-малко промени. Въпреки това, те настояват за по-голяма ангажираност и ясни обяснения за причините за промяната и очакваните ползи. " Служителите са предимно непроницаеми за промени в мандата на мисията или марка или лого, че толкова се вълнуват тези, в горната част. Какво те е грижа за най-е ефектът върху техните заплати, обезщетения, условията на труд и роля на работни места.
Изследването, проведено от MyVoice Research, установи, че висшите ръководители признават необходимостта да общува ясно целите и потенциалните ползи от реорганизация на работното място. И все пак, в очите на работниците и служителите, те често не успяват да го направят. Седемдесет и шест процента от служителите казват, че промяната е склонен да бъде наложена, а не обсъжда, 64 процента, че висши мениджъри са единствените, консултации, и 40 на сто тази промяна се съобщава или не на всички или само, когато тя е била завършена.