Identifying Training NeedsTraining

Identifying Training Needs

Training needs can be assessed by analyzing three major human resource areas: the organization as a whole, the job characteristics and the needs of the individuals. This analysis will provide answers to the following questions:

Where is training needed?
What specifically must an employee learn in order to be more productive?
Who needs to be trained?
Begin by assessing the current status of the company how it does what it does best and the abilities of your employees to do these tasks. This analysis will provide some benchmarks against which the effectiveness of a training program can be evaluated. Your firm should know where it wants to be in five years from its long-range strategic plan. What you need is a training program to take your firm from here to there.

Second, consider whether the organization is financially committed to supporting the training efforts. If not, any attempt to develop a solid training program will fail.

Next, determine exactly where training is needed. It is foolish to implement a company-wide training effort without concentrating resources where they are needed most. An internal audit will help point out areas that may benefit from training. Also, a skills inventory can help determine the skills possessed by the employees in general. This inventory will help the organization determine what skills are available now and what skills are needed for future development.

Also, in today's market-driven economy, you would be remiss not to ask your customers what they like about your business and what areas they think should be improved. In summary, the analysis should focus on the total organization and should tell you (1) where training is needed and (2) where it will work within the organization.

Once you have determined where training is needed, concentrate on the content of the program. Analyze the characteristics of the job based on its description, the written narrative of what the employee actually does. Training based on job descriptions should go into detail about how the job is performed on a task-by-task basis. Actually doing the job will enable you to get a better feel for what is done.

Individual employees can be evaluated by comparing their current skill levels or performance to the organization's performance standards or anticipated needs. Any discrepancies between actual and anticipated skill levels identifies a training need.

Selection of Trainees

Once you have decided what training is necessary and where it is needed, the next decision is who should be trained? For a small business, this question is crucial. Training an employee is expensive, especially when he or she leaves your firm for a better job. Therefore, it is important to carefully select who will be trained.

Training programs should be designed to consider the ability of the employee to learn the material and to use it effectively, and to make the most efficient use of resources possible. It is also important that employees be motivated by the training experience. Employee failure in the program is not only damaging to the employee but a waste of money as well. Selecting the right trainees is important to the success of the program.

Training Goals

The goals of the training program should relate directly to the needs determined by the assessment process outlined above.

Результаты (русский) 1:

Выявление потребностей в профессиональной подготовкеПотребности в подготовке кадров могут оцениваться путем анализа трех основных людских ресурсов областях: Организации в целом, работа характеристики и потребности отдельных лиц. Этот анализ даст ответы на следующие вопросы:Где необходима подготовка?Что конкретно необходимо работника учиться для того, чтобы быть более продуктивным?Кому необходимо обучаться?Начните с оценки текущего состояния компании как это делает, что он лучший и способностей сотрудников для выполнения этих задач. Этот анализ даст некоторые критерии, которые можно оценивать эффективность учебной программы. Ваша фирма должен знать, где он хочет быть в пять лет от своего долгосрочного стратегического плана. Что вам нужно, это программа обучения принять вашу фирму отсюда туда.Во-вторых рассмотреть вопрос о целесообразности организации финансово привержена поддержке усилий подготовки. Если нет, то любая попытка разработать прочную учебную программу не удастся.Далее определите, точно где необходима профессиональная подготовка. Это глупо для реализации усилий всей компании обучение без концентрации ресурсов, где они наиболее необходимы. Внутренний аудит поможет выделить области, которые могут получить выгоду от обучения. Кроме того квалификации может помочь определить навыки, одержимые сотрудников в целом. Этот перечень поможет определить, какие навыки теперь доступны и какие навыки необходимы для будущего развития Организации.Кроме того, в условиях современной рыночной экономики, вы бы упущением не просить ваших клиентов, что им нравится о вашем бизнесе и какие области, они думают, что должно быть улучшено. В целом анализ должен сосредоточиться на общей организации и должен сказать вам (1) где необходима профессиональная подготовка и (2) где он будет работать в рамках Организации.После того как вы определили, где необходима профессиональная подготовка, сосредоточиться на содержание программы. Проанализируйте характеристики работы, основанной на его описание, письменного повествования, что сотрудник фактически делает. Обучение на основе описаний должен вдаваться в подробности о как задание выполняется на основе задачи к задаче. На самом деле делать работу позволит вам лучше почувствовать за то, что делается.Отдельных сотрудников можно оценить путем сравнения их текущего уровня квалификации или производительности организации эксплуатационным стандартам или ожидаемых потребностей. Любые расхождения между фактических и ожидаемых уровней определяет необходимость профессиональной подготовки.Отбор слушателейКак только вы решили, какую подготовку необходимой и, где это необходимо, следующее решение — кто должны обучаться? Для малого бизнеса этот вопрос имеет решающее значение. Обучение работника является дорогостоящим, особенно, когда он или она покидает вашу фирму на лучшую работу. Таким образом важно тщательно выбирать, кто будет обучаться.Учебные программы должны разрабатываться для рассмотрения способности работника знакомиться с материалами и эффективно использовать его и чтобы обеспечить наиболее эффективное использование ресурсов. Важно также, что сотрудники мотивированы опытом обучения. Отказ работника в программе не только наносит с сотрудником, но пустая трата денег, а. Выбор правой стажеров имеет важное значение для успеха программы.Цели обученияЦели учебной программы должны касаться непосредственно определяется описанный выше процесс оценки потребностей.

Результаты (русский) 2:

Определение потребностей в обучении Потребности в обучении может быть оценена на основе анализа трех основных областей человеческого ресурса: организации в целом, характеристики рабочих мест и потребности отдельных лиц. Этот анализ даст ответы на следующие вопросы: ? Где подготовка необходимых Что конкретно должен работник учиться, чтобы быть более продуктивным? Кто должен быть обучен? Начните с оценки текущего состояния компании , как он делает то , что он делает лучше всего и способности ваших сотрудников , чтобы сделать эти задачи. Этот анализ даст некоторые критерии , по которым эффективность программы обучения могут быть оценены. Ваша фирма должна знать , где он хочет быть в пять лет с момента своего стратегического плана на большие расстояния. То , что вам нужно , это учебная программа , чтобы принять вашу фирму отсюда туда. Во- вторых, рассмотреть вопрос о целесообразности финансово стремится поддерживать усилия по подготовке кадров организации. Если нет, то любая попытка разработать солидную программу обучения подведет. Далее, точно определить , где необходима подготовка. Было бы глупо реализовать в масштабах всей компании подготовки усилий , не концентрируя ресурсы там , где они наиболее необходимы. Внутренний аудит поможет указать на области , которые могут получить выгоду от обучения. Кроме того , инвентаризации навыки могут помочь определить навыки , которыми обладают сотрудники в целом. Этот перечень поможет организации определить , какие навыки доступны в настоящее время и какие навыки необходимы для дальнейшего развития. Кроме того , в современной рыночной экономике, вы бы упущением не спросить ваших клиентов , что они любят о своем бизнесе и в каких областях они думают должны быть улучшены. Таким образом, анализ должен сосредоточиться на общей организации и должна вам сказать (1) , где необходимо обучение и (2) , где он будет работать в рамках организации. После того, как вы определили , где требуется подготовка, сконцентрироваться на содержании программы , Анализ характеристик работы , основанной на его описании, письменное повествование о том , что на самом деле делает работник. Обучение на основе должностных инструкций следует вдаваться в подробности о том , как выполняется задание на основе задач, по-задачи. На самом деле делает работу позволит Вам получить лучшее представление о том , что сделано. Отдельные сотрудники могут быть оценены путем сравнения их текущих уровней квалификации или производительности эксплуатационным требованиям организации или предполагаемых потребностей. Любые расхождения между фактическими и ожидаемыми уровнями квалификации определяет необходимость обучения. Выбор обучаемых После того, как вы решили , что обучение необходимо и где это необходимо, следующее решение, кто должен быть обучен? Для малого бизнеса, этот вопрос имеет решающее значение. Обучение работника является дорогостоящим, особенно , когда он или она покидает вашу фирму для лучшей работы. Поэтому важно тщательно выбирать , кто будет обучаться. Учебные программы должны быть разработаны , чтобы рассмотреть вопрос о способности работника , чтобы изучить материал и эффективно его использовать, и сделать наиболее эффективное использование ресурсов возможно. Кроме того , важно , чтобы сотрудники мотивироваться опыт обучения. Отказ работника в программе не только наносит ущерб работнику , но трата денег , а также. Выбор правильных стажеров имеет важное значение для успешной реализации программы. Цели обучения Цели программы обучения должны быть связаны непосредственно с потребностями , определенных в процессе оценки , описанной выше.

Результаты (русский) 3:

выявление потребностей в профессиональной подготовкепотребности в профессиональной подготовке, можно оценить путем анализа трех основных областях: в области людских ресурсов организации в целом, работа особенности и потребности отдельных лиц.этот анализ будет давать ответы на следующие вопросы:где подготовка нужна?что конкретно должны работник учиться, чтобы быть более продуктивными?кто должен быть обучен?прежде всего оценку текущего состояния компании, как это делает то, что ему лучше всего, и способности своих сотрудников, чтобы сделать эти задачи.такой анализ позволит некоторые критерии эффективности реализации программы подготовки, могут быть оценены.ваша фирма должна знать, где она хочет быть в пять лет из дальнего радиуса действия стратегического плана.что вам нужно, это программа подготовки для вашей компании, и здесь и там.во - вторых, рассмотреть вопрос о том, является ли организация финансовой решимости поддерживать усилия по профессиональной подготовке.если нет, любые попытки разработать подробную программу обучения не будет.в следующем, точно определить, где требуется подготовка.глупо для осуществления всей компании в подготовке без концентрации ресурсов, где они наиболее необходимы.внутренние ревизии, помогут указать области, которые могут извлечь пользу из подготовки.кроме того, перечень навыков может помочь определить, квалификации работников в целом.этот перечень будет способствовать организации определяют, какие навыки доступны сейчас и какие навыки, необходимые для будущего развития.кроме того, в сегодняшней рыночной экономики, ты бы не попросить ваших клиентов, что им нравится про свой бизнес и какие направления они считают, что необходимо улучшить.в целом анализ следует сосредоточить внимание на общей организации и должны сказать (1) в тех случаях, когда требуется подготовка и (2), где он будет работать в рамках организации.после того как вы определили, где требуется подготовка, сосредоточиться на содержании программы.проанализировать особенности работы на основе его описание, письменный рассказ, что работник на самом деле.подготовка на основе описания следует вдаваться в подробности о том, как работа выполняется на целевой целевой основе.вообще, работа позволит вам лучше почувствовать то, что делается.отдельные работники могут быть оценены, сравнивая их нынешних уровней квалификации или показатели деятельности организации стандартов или предполагаемых потребностей.любые расхождения фактического и прогнозируемого уровня квалификации определяет потребности в обучении.отбор слушателейкогда вы решили, что требуется подготовка и, где это необходимо, следующие решения, которые должны быть обучены?для малого бизнеса, этот вопрос имеет жизненно важное значение.обучение работника стоит дорого, особенно в тех случаях, когда он или она оставляет свою фирму за лучшую работу.поэтому важно тщательно выбирать, кто будет тренировать.учебные программы должны быть разработаны таким образом, чтобы рассмотреть возможности работника ознакомиться с материалами и эффективно их использовать, и для обеспечения наиболее эффективного использования ресурсов.важно также, что сотрудники мотивироваться опыт обучения.работник провал в программу не только пагубно для работника, но пустая трата денег, а также.правильный выбор слушателей важно для успеха программы.цели в области профессиональной подготовкицели программы профессиональной подготовки должны относиться непосредственно к потребностям, определен процесс оценки, о которых говорилось выше.