HAVING CONFLICTPART 1Don't set up a

HAVING CONFLICT

PART 1

Don't set up a meeting if it is something that you can deal with informally. Listen to all sides first, separately, so you can understand each person's views and feelings. Then set up a meeting. Don't jump to any conclusions before you go in.
Too often, people think about what they want done to the other person. Instead, you need to get people to think about what they need from the other person and what they can offer the other person to help move things forward. When you handle conflict, don't think of it as fighting a battle, but as a service you can offer your employees. Make sure you are consistent in how you handle conflict across the organisation.
Try not to talk down to people. Sometimes, managers start treating people like naughty school kids, but that doesn't work.
You need to check what is motivating people. Sometimes an issue just begins to appear, but it's got deeper roots.

Результаты (русский) 1:

КОНФЛИКТЧАСТЬ 1Не создана встреча, если это то, что вы можете иметь дело с неофициально. Прослушать со всех сторон, во-первых, отдельно, так что вы можете понять взглядов и чувств каждого человека. Затем назначить встречу. Не перейти к каким-либо выводам, прежде чем вы идете. Слишком часто люди думают о то, что они хотят сделать с другим человеком. Вместо этого вам нужно заставить людей думать о то, что они должны от другого человека и что они могут предложить другой человек, чтобы помочь двигаться вещи вперед. Когда вы обрабатывать конфликт, не думайте об этом как битву, но как вы можете предложить вашим сотрудникам службы. Убедитесь, что вы последовательны в как вы обрабатывать конфликт в Организации. Старайтесь не говорить с людьми. Иногда менеджеры начать лечение людей, как Озорные школьники, но это не работает. Вам нужно проверить, что такое мотивации людей. Иногда проблема просто начинает появляться, но он имеет более глубокие корни.

Результаты (русский) 2:

HAVING КОНФЛИКТА Часть 1 Не устанавливайте заседание, если это то, что вы можете иметь дело с неофициально. Слушайте всех сторон во-первых, отдельно, так что вы можете понять взгляды и чувства каждого человека. Тогда назначить встречу. Не спешите с выводами, прежде чем идти в. Слишком часто люди думают, о том, что они хотят сделать для другого человека. Вместо этого, вы должны заставить людей думать о том, что им нужно от другого человека и что они могут предложить другого человека, чтобы помочь переместить вещи вперед. При обращении конфликт, не думаю, что это как битву, но, как услуги вы можете предложить своим сотрудникам. Убедитесь, что вы последовательны в том, как вы справляетесь с конфликта в рамках всей организации. Старайтесь не говорить до людей. Иногда менеджеры начинают относиться к людям, как непослушных школьников, но это не работает. Вам нужно проверить, что мотивирует людей. Иногда проблема только начинает появляться, но он получил более глубокие корни.

Результаты (русский) 3:

После конфликта

часть 1ветровому не настроить заседание, если он является чем-то, что вы можете решить неофициально. Прослушивание всех сторон во-первых, отдельно, так что вы можете понять каждого лица на мнения и чувства. Затем установите. Не торопитесь делать какие-либо выводы перед тем, как перейти в.
Слишком часто, люди думают о том, что они хотят сделать для другого лица. Вместо этого,Вам необходимо, чтобы народ думать о том, что они должны от другого лица и о том, что они могут предложить другим лицом для дальнейшего продвижения вперед. При обработке конфликта, не думаю о нем, как боевые действия в бою, но и в качестве обслуживания вы можете предложить вашим сотрудникам. Убедитесь, что вы находитесь в соответствии в том, каким образом вы ручку конфликтов в организации.
Попробуйте говорить не вниз, чтобы народу. Иногда,Руководители начать лечение людей, как непослушного школу дети, но не работает.
Вам необходимо проверить, что побуждает людей. Иногда на вопрос только начинает появляться, но в ней есть более глубокие корни.