the evolution of people management

the evolution of people management and the
emergence of ‘personnel management’
People management originated in the UK in the nineteenth century amidst
the factory conditions of the first Industrial Revolution. The unrestrained capitalism of the initial industrialisation of the UK was restricted by the Factory Acts of the 1840s, which compelled factory owners to consider the well-being of their workforces, at least to some degree. Enlightened capitalists such as Rowntree and Cadbury, who were often motivated by religious convictions, appointed ‘welfare officers’ to monitor and improve the conditions and lives of workers. Their actions would often seem intrusive and paternalistic today – for example, they discouraged drinking out of work hours as well as during. Caring for the welfare of employees was thus the first true ‘people management’ role in the sense of organisational responsibility beyond that of specific job performance.
With the rise of industrial trade unionism in the twentieth century another role evolved in people management – that of negotiating and communicating with the collective representatives of the workforce (the workplace ‘shop stewards’ and the full-time paid trade union officials) on behalf of the organisation.
The rise of ‘scientific management’ and the organisation of industrial work along Taylorist lines also led to increased interest in more rigorous selection of personnel administered by management, instead of the haphazard traditional methods which often relied on the foremen or ‘gangmasters’ to pick men and women for work. It also led to management taking an interest in organising and providing skills training.
Following World War II, social science – particularly as employed in the
Human Relations School – started to exert a direct influence on work in the
areas of job design, attempting to ameliorate the worst side-effects of scientific management while still achieving its productive and economic benefits. Although such developments might not affect people management directly, they shaped
the culture in which it was operating and evolving. The conscious application
of social science also encouraged the use of more sophisticated techniques in recruitment and selection, which did have an impact on people management policies and practice.
By the 1970s a fairly consistent set of activities and roles had developed for people management, which in most large organisations was perceived as a specialist management function, usually termed Personnel Management and comprising the areas of recruitment and selection, pay and conditions of service, employee welfare, industrial relations, training and development, and employee exit (retrenchment, redundancy or retirement). Most day-to-day people management, especially in the area of employee relations, was handled by personnel specialists and not by line managers. In the UK the professional status of personnel managers was supported by the formation of the Institute of Personnel Management (IPM), which was later to evolve and become the present-day Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

Результаты (русский) 1:

Эволюция управления людьми ипоявление «управления персоналом»Управление людьми, возникла в Великобритании в XIX веке средизаводских условиях первой промышленной революции. Необузданный капитализм первоначального индустриализации в Великобритании было ограничено действиями фабрика 1840-х годов, которая вынудила владельцев фабрик рассмотреть благосостояния их трудовых ресурсов, по крайней мере до некоторой степени. Просвещенный капиталисты как Раунтри и Cadbury, которые часто были мотивированы религиозными убеждениями, назначил 'благосостояние сотрудников' для контроля и улучшения условий и жизни трудящихся. Их действия часто может показаться навязчивым и патерналистского сегодня — например, они не рекомендуется пить из часы работы, а также во время. Уход за благосостояние сотрудников был таким образом первый истинный «люди управления» роль в организационной ответственности за рамки конкретной работы.С ростом промышленных профсоюзов в XX веке другой роли эволюционировали в управлении людей –, ведения переговоров и общения с представителями коллективных (рабочем месте «магазин стюардов» и полный платные торговли должностные лица союза) рабочей силы от имени Организации.Подъем «научного управления» и Организация промышленной работы вдоль линии тейлористские, также привело к повышенный интерес к более строгий отбор персонала, в ведении управления, а не случайный традиционных методов, которые часто полагались на старшин или 'gangmasters', чтобы выбрать мужчин и женщин за труд. Это также привело к управлению, интерес к Организации и обеспечения профессиональной подготовки.После второй мировой войны, социальные науки – особенно занятых вШкола отношений человека – начал оказывать непосредственное влияние на работу вобласти работы дизайн, пытаясь смягчить наихудшие побочные эффекты научного управления пока еще достижения своих производственных и экономических выгод. Хотя такое развитие событий может не влияет на людей управления непосредственно, они сформированыКультура, в котором он работает и развивается. Сознательного применениясоциальных наук также поощряется использование более совершенных методов найма и отбора, которые имеют влияние на людей управления политики и практики.1970-х годов, которые довольно последовательную набор ролей и мероприятий были разработаны для управления людей, которые в большинстве крупных организаций было воспринято как специалист управления функции, обычно называют управления персоналом и составе областях найма и отбора, платить и условий обслуживания, социального обеспечения работников, трудовых отношений профессиональной подготовки и развития работника выход (сокращение, избыточности или выхода на пенсию). Большинство людей повседневной управления, особенно в области трудовых отношений, было обработано специалистами персонала и не руководителями среднего звена. В Великобритании профессиональный статус персонала руководителям было поддержано формирования института персонала управления (IPM), который был позднее развиваться и стать современной Дипломированный институт персонала и развития (CIPD).

Результаты (русский) 2:

Эволюция управления людьми и
появление "управления персоналом"
управление людьми возник в Великобритании в девятнадцатом веке среди
заводских условиях первой промышленной революции. Безудержное капитализм начальной индустриализации Великобритании был ограничен заводских акты 1840, которые вынуждены заводчики рассмотреть благосостояние своего персонала, по крайней мере, до некоторой степени. Просвещенные капиталисты, такие как Раунтри и Cadbury, которые часто на почве религиозных убеждений, назначен "благосостояния сотрудников", чтобы контролировать и улучшать условия и жизни работников. Их действия часто кажется навязчивым и патерналистской сегодня - например, они не рекомендуется пить из рабочих часов, а также во время. Забота о благополучии сотрудников, таким образом, первым истинные "управление людьми" роль в смысле организационной ответственности за что специфической производительности труда.
С ростом промышленного профсоюзного движения в ХХ веке другая роль превратилась в управлении людьми - что из переговоров и общения с коллективными представителями работников ('профкомов »на рабочем месте и полный рабочий день оплачивается профсоюзных чиновников) от имени организации.
Подъем «научного управления» и организации промышленного труда вдоль линий тейлористской также привело рост интереса к более строгому отбору персонала в ведении управления, а не случайных традиционных методов, которые часто полагались на мастеров или «gangmasters", чтобы выбрать мужчин и женщин для работы. Это также привело к управлению проявляет интерес к организации и обеспечения профессиональной подготовки.
После Второй мировой войны, социальные науки - в частности, в качестве занятых в
школе человеческих отношений - начал оказывать прямое влияние на работу в
области дизайна рабочих мест, пытаясь улучшить худшие побочные эффекты научного управления в то же время достижения своих производственных и экономических выгод. Хотя такие события не могут повлиять на управление людьми напрямую, они сформировали
культуру, в которой он работал и развивается. Сознательное применение
социальной науки также поощряет использование более совершенных методов в набор и отбор, который сделал иметь влияние на политику и практику управления персоналом.
К 1970 довольно последовательный набор мероприятий и роли были разработаны для управления людьми, которые в Большинство крупных организаций воспринимается как функция управления специалист, как правило, называют кадрового управления и включающий области найма и отбора, оплаты и условий службы, быта сотрудников, производственных отношений, обучения и развития, и работников выходе (сокращение избыточности, или выход на пенсию) , Большинство день-в-день управление людьми, особенно в области трудовых отношений, было возложено на специалистов кадровых и не линейных менеджеров. В Великобритании профессиональный статус кадровых менеджеров при поддержке формирования института управления персоналом (IPM), которая впоследствии была развиваться и стать нынешний Чартерный Институт персонала и развития (CIPD).

Результаты (русский) 3:

Эволюция управления людьми и
появление 'управление персоналом'
управления людьми происходят в Великобритании в XIX веке в окружении
в заводских условиях первой промышленной революции. необузданных капитализма первоначального индустриализация в Соединенном Королевстве был ограничен на заводе действует в 1840-х годах,который был вынужден на заводе владельцев рассмотреть вопрос о благополучии своих сотрудников, по крайней мере, в некоторой степени. просвещенных капиталистов таких, как Брайан Трейси и фабрики, которые часто по религиозным мотивам убеждений, назначен "обеспечения" для контроля и улучшения условий труда и жизни трудящихся. Их действия будут часто кажутся неудобными и патерналистским сегодня, - например,Они не поощряется питьевой, часов, а также в ходе. Заботиться о благополучии сотрудников был таким образом первый действительно 'управление персоналом' роль в смысле организационная ответственность за рамки конкретных производительность выполнения задания.
С ростом промышленного профсоюзного движения в XX веке другая роль эволюционирует в управление персоналом, ведение переговоров и общения с коллективными представителями рабочей силы (на рабочем месте "магазин стюардессы" и полного рабочего профсоюза должностных лиц) от имени организации.
Рост "науки" и организация промышленных вдоль Taylorist линии также привело к росту интереса к более тщательного отбора сотрудников, вместо непродуманно традиционных методов, которые зачастую полагались на фасадах или 'gangmasters' для захвата мужчин и женщин для работы.Это также привело к вопросам управления с учетом заинтересованности в организацию и обеспечение профессиональной подготовки.
после второй мировой войны, социальные науки - в частности, работающих в
человеческих отношений школы - начал оказывать прямое влияние на деятельность в
зонах задания дизайн, пытается смягчить наихудших последствий научно-управления и при этом по-прежнему достижения своих производственных и экономических выгод.Хотя такое развитие событий не может повлиять на управление непосредственно, они образный
той культуры, в которой она работает и развивается. Осознанное применение
социальной науки также призвал использования более современных методов набора и отбора персонала, которые оказывают воздействие на людей политики и практики.
С 1970-х годов достаточно последовательного набора видов деятельности и роли для людей, которые в большинстве крупных организаций в качестве специалиста по вопросам управления, обычно называют управление персоналом и в составе областей набора и отбора персонала, оплаты труда и условий службы, работников социального обеспечения, отношений в промышленности, подготовке кадров и развитию,и увольнения сотрудников (сокращение штатов, избыточности или на пенсию). Большинство день-в-день, особенно в области взаимоотношения сотрудников, обработанный персонала специалистов и не линейных руководителей. В Великобритании профессиональный статус персонала руководителям было поддержано создание института управления персоналом (КУП),который был впоследствии развиваться и стать настоящей-день дипломированных персонала и развития (CIPD).