CONFLICT MANAGEMENT This paper will

CONFLICT MANAGEMENT
This paper will introduce the reader to the concept of conflict and the different approaches to a conflict management. The author will present different types of conflict that are common in most organizational environments and the underlining causes which created them. Additionally, the author will illustrate the between constructive and socio-emotional conflict and differentiate between the concept conflict and the concept of attack. Furthermore, the paper will discuss different styles of conflict management such as: confrontation, collaboration, facilitation, compromising, avoidance and denial.
Conflict, what is it? Many definitions of conflict have been developed over the last decades to describe what the conflict and especially organizational conflict is. One of definition states that conflict is «an antagonistic interaction in which one party attempts to block the intentions or goals of another», another definition describes the conflict as «a process in which one party perceives that its interests are being opposed or negatively affected by another party». In either way the conflict represents the conflicting views on the same subject presented by different parties.
In order to handle successfully any type of conflict he or she must understand the conflict process itself. Generally, the conflict process starts with the sources of conflict that can represent opposing views and values, inadequate resources, unclear, or limited communication. Next the process includes the set perceptions and emotions involving the issue, and the conflict manifestation followed by the conflict outcomes that can be either positive characterized by decisions and cohesiveness or negative characterized by turnover, politic, and stress.
Of course, many different types of conflict can exist in every business environment, and successful manager must learn to differentiate among them. For example, machine E Von Glinov (2005) recognize the following conflicts: intrapersonal that can occur within the person or interpersonal that can exist between two or more persons and in business environment they recognize intraorganizational conflict that can exist inside the organization or interpersonal conflict that can among different organizations. At this point important is to accentuate that not every conflict is detrimental to the company morale and business results. In certain situations one may encounter a constructive conflict sometimes known as task-related, this conflict occurs when different perspectives or perceptions are present regarding particular issue, which enable involved parties to keep the focus ob the issue instead of people. Opposing to the constructive conflict is the socio-emotional conflict arises when the issue becomes personal and emotional. In this situation opposing perspectives become personal attacks and the bias distorts communication processes.
To fully understand the dynamics of conflict he or she must be able to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. The major difference lies in motivation behind them. According to Kenneth two separate hostilities exist: the malevolent and nan-malevolent. The purpose of malevolent or malicious hostility is to hurt or destroy the position of the opposing party without any regard to for anything else. On the other hand, non- malevolent hostility "may well worsen the position of others but is acted out for the purpose of improving the position of the attacker". As one can notice the major difference is whether the involved sides want to destroy the system or are motivated to work with it.
Another important aspect in dealing with conflicts is conflict management. The conflict management is not an easy task; the major dimensions are the extent to which an individual is assertive versus cooperative in his or her approach to conflict. Many approach exist to solving organizational conflict: as a result, effective leaders vary their styles of handing conflicts to fit a specific situation. Among approaches one can mention the confrontation. Confrontation is a non-negotiable demand or ultimatum, generally it compels apposite party to do what is or was decided, and as such is not a very productive approach, which at the end generates a win-lose situation. Another approach is collaboration. According to Daft & Marcic, this style «reflects both a high degree of assertiveness and cooperativeness» (1998), and enables both sides to win. The collaborating conflict resolution style is necessary when opposing views are to important to be compromised and when the commitment of both sides is needed for consensus. The facilitation is another approach to conflict management. It can be used in situations when will exists but the skills are not fully developed. In this situation the facilitator can help the group learn the new ideas and the collaboration processes. The facilitator is not «involved in the substance of decisions only in the process of making them». Among many different conflict management approaches one must mention compromising. The compromising is a process of splitting common differences very often associated with bargaining. This approach creates the situation in which neither party loses. The last approach is avoidance. The avoidance is useful in situation when the latent conflict can not be resolved or the issues of the conflict are not very important to the sides "as to require the time and resources to work them out". The negative aspect of avoidance is that the hostile aftermath of the conflict is: avoided ‘but the underlining causes of the conflict remain untouched.
In conclusion one can state that conflict is a process in which one side perceives that its own interests are being opposed or threatens by other side, it is a combination of several aspects influencing each other such as: sources of conflict, perceptions and emotions, conflict manifestations,: and the. outcomes. The conflict can be constructive or socio-emotional, as a result different types of conflict exist, in analyzing conflicts important is to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. And lastly the management of conflicts includes many different approaches such as: confrontation, collaboration facilitation compromising and avoiding. Organizational conflict in not only inevitable, but on the contrary, it can serve as useful tool in stimulating creative solutions for the benefit of the whole organization.

Результаты (русский) 1:

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ Этот документ познакомит читателя с понятие конфликт и различные подходы к урегулированию конфликтов. Автор представит различные виды конфликтов, которые являются общими в наиболее организационной среды и подчеркивание причины, которые их создали. Кроме того, автор будет проиллюстрировать между конструктивным и социально эмоциональных конфликтов и различать понятие конфликта и понятие атаки. Кроме того, документ будет обсуждать различные стили конфликтов управления такие как: конфронтации, сотрудничество, содействие, ущерба, расторжения и отказа. Конфликт, что это такое? Многие определения конфликта были разработаны в течение последних десятилетий для описания того, что конфликт и особенно организационного конфликта. Одно из определений гласит, что конфликт является «антагонистическое взаимодействие, в котором одна сторона пытается заблокировать намерения или цели другого», еще одно определение описывает конфликт как «процесс, в котором одна сторона считает, что его интересы в настоящее время против или отрицательно другой стороной». В любом случае конфликт представляет собой противоречивые мнения по этому же вопросу, представленных различными сторонами. Для того, чтобы обрабатывать успешно любой тип конфликта он или она должны понимать сам процесс конфликта. Как правило процесс конфликта начинается с источников конфликта, который может представлять противоположные взгляды и ценности, нехватка ресурсов, неясными или ограниченного общения. Далее процесс включает в себя набор представлений и эмоций, связанных с вопросом, и проявления конфликта, после чего результаты конфликтов, которые могут быть либо положительным, характеризуется решений и сплоченность или отрицательный, характеризуется оборот, политика и стресс. Конечно много различных типов конфликтов могут существовать в каждом бизнес-среде, и успешный менеджер должны научиться различать среди них. Например, машина E фон Glinov (2005) признать следующие конфликты: внутриличностные, может произойти внутри человека или межличностные которая может существовать между двумя или более лицами и в бизнес-среде они признают внутриорганизационные конфликты, которые могут существовать внутри организации или межличностного конфликта, который может среди различных организаций. В этот момент важным является подчеркивают, что не каждый конфликт наносит ущерб компании мораль и бизнес результатов. В некоторых ситуациях один может столкнуться конструктивного конфликта, иногда известный как связанных с задачей этот конфликт возникает при различные точки зрения или восприятия присутствуют относительно конкретного вопроса, позволяющие заинтересованных сторон сохранить фокус Обь вопрос вместо людей. Против конструктивного конфликта является социально эмоциональный конфликт возникает тогда, когда проблема становится личный и эмоциональный. В этой ситуации противоположных перспективы стать личные нападки и предвзятость искажает процессы коммуникации. Чтобы полностью понять динамику конфликта он или она должны быть в состоянии различать понятие атаки и понятие конфликта. Основное различие заключается в мотивации за ними. По словам Kenneth существуют два отдельных боевых действий: злобный и НАН злобный. Целью злонамеренных или вредоносных вражды является больно или разрушить позицию противоположной стороны без каких-либо внимание на что-нибудь еще. С другой стороны не - злобный враждебности «может также ухудшить положение других но действовал в с целью улучшения положения злоумышленника». Как можно заметить основных разница является ли участвующие стороны хотят разрушить систему или мотивированы для работы с ним. Еще одним важным аспектом в деле урегулирования конфликтов является управление конфликтами. Регулирования конфликтов не является непростой задачей; Основные размеры являются, насколько человек напористой против кооператива в его или ее подход к конфликту. Существуют многие подход к решению организационных конфликтов: в результате эффективных лидеров различаются их стили передачи конфликтов с учетом конкретной ситуации. Среди подходов можно назвать противостояние. Противостояние необоротных спроса или ультиматум, обычно он заставляет уместным сторона делать то, что является или было принято решение и как таковой является не очень продуктивный подход, который в конце создает ситуации выигрыш проигрыш. Другой подход заключается в сотрудничестве. Согласно Daft & Марчич это стиль «отражает высокую степень уверенности и дух сотрудничества» (1998) и позволяет выиграть обе стороны. Сотрудничающих конфликтов резолюции стиль необходим, когда противоположные взгляды к важной для того быть угрозой и когда обязательство обеих сторон необходима для достижения консенсуса. Упрощение процедур является еще один подход к урегулированию конфликтов. Он может использоваться в ситуациях, когда будет существует, но навыки развиты не полностью. В этой ситуации посредник может помочь группе узнать новых идей и процессов сотрудничества. Посредник занимается не «суть решения только в процессе их». Среди многих подходов к управлению различных конфликтов необходимо упомянуть, ущерба. Ущерба представляет собой процесс расщепления общие различия, очень часто ассоциируется с торг. Этот подход создает ситуацию, в которой ни одна из сторон проигрывает. Последний подход является недопущение. Избежание полезен в ситуации, когда скрытый конфликт не может быть урегулирован или вопросы конфликта не являются очень важными для сторон «а требуют времени и ресурсов для их разработки». Негативный аспект предотвращения является то, что враждебно после конфликта: избегать ' но подчеркивание причины конфликта остаются нетронутыми.В заключение можно констатировать, что конфликт — это процесс, в котором одна сторона воспринимает, что выступая против своих собственных интересов или угрожает с другой стороны, это сочетание нескольких аспектов, влияющих друг на друга такие как: источники конфликтов, восприятие и эмоции, проявления конфликта,: и. результаты. Конфликт может быть конструктивной или социально эмоциональной, в результате различных видов конфликтов существуют, в анализе конфликтов важно различать понятие атаки и понятие конфликта. И наконец урегулирования конфликтов включает множество различных подходов, таких как: конфронтации, облегчения сотрудничества ущерба и избегая. Организационные конфликты в не только неизбежным, но наоборот, она может служить полезным инструментом стимулирования творческих решений в интересах всей Организации.

Результаты (русский) 3:

Управление конфликтами
этот документ познакомит читателя с концепцией и различных подходов к урегулированию конфликта. Автор представит различные типы конфликтов, общих для большинства организационных условиях, и подчеркивая причины, которые их создали. Кроме того,Автор иллюстрации между конструктивными и социально-эмоциональных конфликтов и различать понятия конфликта и концепция нападения. Кроме того, в документе будут обсуждаться различные стили управления конфликтами такие, как: конфронтации, сотрудничество, упрощения процедур торговли, ущерба, расторжения, и отказа.
конфликта, что это?Многие определения конфликта, было разработано в течение последних десятилетий описать, что в конфликте и особенно организационных конфликтов. Из определения, "является антагонистический характер взаимодействия, когда одна сторона пытается блокировать намерений и целей",Еще одно определение описывает как "процесс, в котором одна сторона осознает, что его интересам выступает против или отрицательно сказывается на другой стороне". В любом случае в конфликт представляет собой противоречивыми мнениями по этому же вопросу представлены различные стороны.
в целях обработки успешно любой тип конфликта он или она должны понять в конфликте процесса. В целом,конфликта процесс начинается с источниками конфликта, который может представлять собой противоположные взгляды и ценности, нехватка ресурсов, неясный, или ограниченной связи. Далее этот процесс включает набор представлений и эмоций с участием этого вопроса,И в конфликте проявления после конфликта результатов, которые могут быть положительными, решений и сплоченности или отрицательный, текучесть кадров, политические, и подчеркиваем.
конечно, многие из различных видов конфликтов может существовать в любой бизнес-среде, и менеджер должен научиться различать их. Например,Машина E фон Glinov (2005 г.) признать следующих конфликтов: intrapersonal, могут произойти в лицо или межличностных, может существовать между двумя или более лицами и в бизнес-среде они признают внутриорганизационных конфликта, который может существовать внутри организации или межличностных конфликтов, различных организаций.На этом этапе важно не забывать, что не все конфликты компания морального духа и результаты деятельности компании. В некоторых ситуациях может возникнуть конструктивного конфликта как целевой группы, в связи с этим конфликтом происходит при различных точек зрения или представлений о том,которые позволяют заинтересованным сторонам сосредоточить внимание ob вопрос вместо народа. Противоположные в конструктивный конфликт не является социально-эмоциональных конфликтов возникает в том случае, если этот вопрос становится личным и эмоциональной. В этой ситуации противоположные точки зрения стали личные нападки и предвзятости искажает процессы коммуникации.
В полной мере понять динамику конфликта он или она должны иметь возможность различать понятия нападение, и концепция конфликта. Основное различие заключается в мотивации за них. По данным Кеннет два отдельных боевых действий: злобное и NAN-злобное.Цель недоброжелательные или вредоносных враждебности заключается в том, чтобы нанести вред или уничтожить позиции противоположной стороне без какой-либо связи с для чего-то другого. С другой стороны, злобное враждебность "может ухудшить положение других, однако действует с целью улучшения положения злоумышленник".Как можно заметить основное различие заключается в том, следует ли на участие обеих сторон хотите разрушить систему или заинтересованы в работе с.
еще один важный аспект, с разрешения конфликтов. Конфликт - это не простая задача; крупные размеры, то, в какой степени, твердость и в его или ее подхода к урегулированию конфликтов.Многие из подхода, не существует к решению организационных конфликтов: в результате эффективных лидеров зависит от их стилей передачи конфликтов для конкретной ситуации. Среди подходов можно упомянуть о конфронтации. конфронтации, необоротной спроса или ультиматум, в целом это заставляет неуместное участник сделать все, что будет или было принято, и как таковая не является очень продуктивный подход,который в конце генерирует win безвыигрышная ситуация. Другой подход - это сотрудничество. По данным Daft Punk & Марчич, в стиле "отражает как высокую степень уверенности в себе и выдвигая лишь" (1998 год), и позволяет обеих сторон, чтобы выиграть.В число сотрудничающих конфликтов style при противоположных мнений, важно быть скомпрометирована, и когда приверженность обеих сторон необходимо для достижения консенсуса. Для упрощения, другой подход к разрешению конфликтов. Он может использоваться в ситуациях, когда не существует, но полученные знания не полностью.В этой ситуации посредник может помочь группе узнайте о новых идей и сотрудничестве процессов. Посредник не является "участвует в существо решения только в процессе их". Среди многих разных подходов к управлению необходимо упомянуть ущерба. Вымогательство - это процесс разделения общей различия очень часто связанные с переговоров о заключении коллективных договоров.Такой подход создает ситуацию, в которой ни одна сторона теряет. Последний подход расторжения. С целью избежания полезна в ситуации, когда скрытый конфликт не может быть урегулирован или вопросы о конфликте не очень важное значение для обеих сторон, "требуют времени и ресурсов для работы их". Негативные аспекты расторжения является то, что враждебные последствия конфликта:Избежать 'но подчеркивая причины конфликта по-прежнему остается неизменным.
в заключение можно заявить, что конфликт - это процесс, в котором одна сторона осознает, что его собственные интересы, выступает против или угрожает в другой стороне, он представляет собой сочетание нескольких аспектов воздействия на каждой из других организаций, таких, как: источники конфликтов, представлений и эмоций, проявления конфликта,: и. результатов.В конфликте не может быть конструктивным или социально-эмоциональное, в результате различных видов конфликтов существует, в анализе конфликтов важно проводить различие между концепцией нападение и концепции. И наконец - управление конфликтами включает в себя множество различных подходов, таких, как: конфронтации, сотрудничества содействие ущерба и избежать.организационных конфликтов не только неизбежной, но, напротив, она может служить в качестве полезного инструмента в деле стимулирования творческих решений в интересах Организации в целом.