John recently resigned from his job

John recently resigned from his job with a European airline because of the way it handled heavy redundancies in the wake of September 11. 'The whole experience was a disaster,' he says. 'I was one of the last to leave and now all the original group that I started with are gone.' John, who worked in the finance department, says the redundancies were announced in an unplanned way and the workload was redistributed without any consultation, let alone assistance or incentives. 'People were already overworked, but when they were also given duties above and beyond their job specification, they began to leave in droves,' he says. 'On top of this, the change was not communicated well. We should have been consulted.'
Workplace change has become a constant for most employees. Yet it often fails to achieve its stated objectives and has unforeseen consequences of the kind experienced in John's case. A new study by OPP, which specialises in applied business psychology, seeks to explain why. Poor communication is often to blame, as are change imposed from above and an absence of obvious benefits. The study, based on a survey of 1,001 people at all levels in large UK organisations, finds that workplace change has left 58 percent feeling demotivated and less committed. Fourteen percent have left their jobs as a result and 49 percent have considered doing so.
'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.
The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

Результаты (русский) 1:

Джон недавно уволился с работы с Европейской авиакомпании из-за способа его тяжелые увольнений в результате 11 сентября. «Весь опыт был катастрофой»,-говорит он. «Я был одним из последних покинуть, и теперь ушли все оригинальные группы, что я начал с.» Джон, который работал в финансовом отделе, говорит увольнений были объявлены в виде незапланированной и рабочей нагрузки было переделена без каких-либо консультаций, не говоря уже о помощи или стимулов. «Люди были уже перегружены, но когда они были также возложены обязанности выше и за рамки спецификации их работу, они начали покидать в массовом порядке,»-говорит он. «Помимо этого, изменения не было сообщено хорошо. Мы должны были проведены консультации.»Изменения на рабочем месте стала постоянной для большинства сотрудников. Тем не менее он часто не удается достичь поставленных целей и имеет непредвиденные последствия такой опыт в случае Джона. Новое исследование, проведенное OPP, который специализируется на бизнес прикладной психологии, пытается объяснить, почему. Плохая коммуникация часто виноваты, как изменения, введенные выше и отсутствие очевидных преимуществ. Исследование, основанное на опросе 1001 людей на всех уровнях в крупных организациях Великобритании, считает, что изменения на рабочем месте оставил 58 процентов, чувствуя мотивацию и менее совершенные. Четырнадцать процентов покинули свои рабочие места в результате и 49 процентов рассматривали делать так.«Есть признаки того, что Организации могут иметь неправильные представления о мотивах своих сотрудников для работы и характер их психологических контрактов»,-говорит Bernard Кук, руководитель группы консультантов изменения ОПП в. «Сотрудники просят не меньше изменений. Однако, они требуют больше участия и четкого объяснения причин для изменения и ожидаемые преимущества.» Сотрудники являются практически непроницаем для изменений в программное заявление или торговой марки или логотипа, которые так волнуют тех, кто на вершине. То, что они заботятся о большинстве является воздействие на их заработной платы, пособий, условий труда и роли задания.Обследование, проведенное MyVoice исследований, считает, что старшие руководители признают необходимость четко цели и потенциальные преимущества реорганизации на рабочем месте. Тем не менее в глазах сотрудников, они часто не сделать это. Семьдесят шесть процентов сотрудников говорят, что изменения, как правило, вводиться вместо того, чтобы обсуждали, 64 процента, что старшие руководители являются только те консультации, и 40 процентов, что изменения передана либо вообще не или только тогда, когда она была завершена.

Результаты (русский) 2:

Джон недавно ушел в отставку со своей должности с европейской авиакомпании из-за, как он обрабатывается тяжелые увольнения в результате событий 11 сентября "Весь опыт был катастрофой", говорит он. "Я был одним из последних, кто покинул и теперь все оригинальная группа, что я начал с ушли. Джон, который работал в финансовом отделе, говорит, что увольнения были объявлены в незапланированной пути и нагрузка была перераспределена без каких-либо консультаций, не говоря уже о помощи или льгот. "Люди уже перегружены, но когда они получили также обязанности сверх их спецификации работы, они стали уходить в массовом порядке", говорит он. "Помимо этого, изменение не было сообщено также. Мы должны были консультироваться.
изменение рабочего места стал постоянным для большинства сотрудников. Тем не менее, это часто не удается достичь поставленных целей и имеет непредвиденные последствия рода опыт в случае Джона. Новое исследование, проведенное OPP, которая специализируется в области прикладной психологии бизнеса, стремится объяснить, почему. Плохая связь часто виноват, как и изменение навязано сверху и отсутствие явных преимуществ. Исследование, основанное на опросе 1001 людей на всех уровнях в крупных организациях Великобритании, считает, что на рабочем месте изменение оставил 58 процентов чувство мотивацию и менее привержен. Четырнадцать процентов оставили свои рабочие места в результате и 49 процентов из них считается это делать.
"Есть признаки того, что организации могут иметь неправильное представление об их работников мотивов для работы и характера их психологических контрактов", говорит Бернард Кук, руководитель смены консультации OPP в Команда. "Сотрудники не просят меньше изменений. Тем не менее, они требуют более активного участия и четкие объяснения причин изменения и ожидаемых выгод. Сотрудники в значительной степени невосприимчивы к изменениям в миссии или торговой марки или логотипа, который так возбуждают те, кто наверху. То, что они заботятся о больше всего влияет на их заработной платы, пособий, условий труда и роли рабочих мест.
Исследование, проведенное по MyVoice исследований, считает, что топ-менеджеры признают необходимость общаться четко цели и потенциальные преимущества реорганизации рабочего места. Тем не менее, в глазах сотрудников, они часто не в состоянии сделать это. Семьдесят шесть процентов сотрудников говорят, что изменение, как правило, быть наложено, а не обсуждается, 64 процентов, что топ-менеджеры являются единственными консультации, и 40 процентов, что изменение передается либо не на всех или только тогда, когда она была завершена.

Результаты (русский) 3:

Джон недавно уволился с работы с европейской авиакомпании из-за его обработки тяжелых увольнений после 11 сентября. "Весь опыт был стихийных бедствий,' - говорит. "Я был одним из последних в отпуск и в настоящее время все первоначальные группы, я начал с ушли." Джон, который работал в финансовый департамент,- говорит избыточность было объявлено в незапланированных и рабочей нагрузки не перераспределены без каких-либо консультаций, не говоря уже помощь или стимулы. "Люди уже были перегружены работой, но, когда они также с учетом обязанностей за пределами их задание согласно спецификации, они начали покидать в незнакомую,' - говорит. 'В верхней части этого, изменения не сообщаются. Мы должны были проведены консультации. '
Изменение на рабочем месте стала постоянным для большинства сотрудников. Тем не менее она часто не удается достичь поставленных целей и непредвиденные последствия в John's дела. В новом исследовании, OPP, которая специализируется на прикладных бизнес-психология, стремится объяснить, почему связи часто вину, как изменить с учетом и отсутствие очевидных преимуществ. В исследовании,На основе опроса 1 001 человек на всех уровнях в больших UK организаций, приходит к выводу о том, что на рабочем месте, левый 58 процентов ощущения ликвидностью и меньше. Четырнадцать процентов покинули свои рабочие места в результате и 49 процентов предполагают сделать это.
"Есть признаки того, что организации могут иметь ошибочных представлений о их работников в мотивы для работы и характер их психологической контрактов", - говорит Бернар стратегия, лидер "изменить консультационные группы. "Сотрудники и не просим меньше изменений. Вместе с тем, они требуют более активного участия и более четкие разъяснения причин изменения и ожидаемых результатов.' Сотрудники, в значительной степени зависимости от изменений в заявление о миссии или марки или логотипа, с тем чтобы возбуждают эти в верхней части. Что они заботятся о большинстве - это воздействие на их оплату, преимущества, условий работы и роли задания.
в ходе обследования, проведенного в MyVoice научных исследований,Приходит к выводу о том, что старшие руководители признают необходимость четко заявить о том, что цели и потенциальных выгод от рабочих местах возможной реорганизации. Тем не менее, в сотрудников в глаза, они часто не удастся это сделать. Семьдесят шесть процентов сотрудников говорит, что изменения обычно, вместо того, чтобы обсудить, до 64 процентов что старшие руководители только на них,и 40 процентов, что доведено до сведения либо не на всех или только тогда, когда она будет завершена.