This research is one of the first s

This research is one of the first studies aiming empirically to investigate TMin the Russian
context. Following the main objective of the paper, namely to discover both the
differences and peculiarities in TM practices in Russian and foreign companies regarding
factors influencing TM implementation and also to find some correlations between TM
practices and a company’s activity, we conducted the empirical study helping us to answer
our research questions. In our study we explored the great number of TM definitions and
showed the main differences and similarities in HRM and TM concepts. We found that
there is a significant variety of understanding of TM phenomena especially in Russian
companies that may be called as talent identification challenge (Skuza et al. 2013).
Obviously, this fact may limit the development of TM practices in Russian companies as
blurring identification of talented employees does no allow applying TM practices
properly.
Our study suggests that the phenomenon of TM is rather new and controversial in
Russian context and, despite the certain amount of research devoted to TM practices, this
research contributes to an understanding of TM in Russia. We found that Russian
companies demonstrate the awareness of TM but a low level of interest in it, while foreign
companies show a more ‘mature’ approach and a serious attitude to it; TM is not a
developed enough practice in the Russian context, even in foreign companies, and there
are elements that need to be improved to make TM work efficiently; the reasons for
differences and similarities are not only the adherence to a country but also the type of
operation and size of workforce. The general tendency in both groups of companies, which
is approximate, is that Russian companies follow foreign companies with their more
mature attitude and experience but the speed of TM development in Russia is slower.
Foreign companies transfer their TM practices from their headquarters to foreign
subsidiaries and these practices are more elaborate due to being applicable in other
countries and discovering best practices; Russian companies, especially national ones, do
not have this advantage and these national differences should be taken into account;
foreign companies transfer standardized practices but they typically need to respond to
local needs (Mills 1998; Zupan and Kase 2005; Holden and Vaiman 2013), which can be
another possible reason for similarities in both groups because they operate in the Russian
market. This forms the next great challenge for Russian companies in modern global
environment: in order to compete with foreign companies and be able to retain and
motivate talented employees in increasing mobility of people, companies in Russia should
be concentrated on implementation and development of TM with much greater attention.

Результаты (русский) 1:

Это исследование является одним из первых исследований, стремясь эмпирически исследовать TMin Российскойконтекст. После основная цель документа, а именно: чтобы обнаружить обаразличия и особенности ТМ практики в российских и зарубежных компаний связифакторы, влияющие на осуществление ТМ и также найти некоторые корреляции между ТМпрактики и деятельности компании, мы провели эмпирическое исследование, помогая нам ответитьнаши вопросы исследования. В нашем исследовании мы рассмотрели большое количество определений ТМ ипоказали основные различия и сходства в концепции управления персоналом и TM. Мы обнаружили, чтоСуществует значительное разнообразие понимания явлений ТМ, особенно на русском языкекомпании, которые могут быть вызваны как талант идентификации вызов (Skuza et al. 2013).Очевидно этот факт может ограничить развитие практики ТМ в Российской компании, какразмывание выявление талантливых сотрудников делает не позволяют применять практику ТМдолжным образом.Наше исследование показывает, что явление TM является довольно новым и спорным вРоссийского контекста и, несмотря на определенное количество исследований, посвященных ТМ практики, этоисследования способствует пониманию ТМ в России. Мы обнаружили, что русскийкомпаний продемонстрировать осведомленность ТМ, но низкий уровень интереса к ней, хотя иностранныекомпаний показывают более «зрелый» подход и серьезное отношение к нему; ТМ-это неразработан достаточно практики в российском контексте, даже в иностранных компаниях и тамэлементы, которые нужно улучшить, чтобы ТМ работать эффективно; причинысходства и различия являются не только приверженность страны, но и типоперация и размер рабочей силы. Общая тенденция в обеих группах компаний, которыйЭто приблизительные, что российские компании следовать иностранных компаний с их болеезрелый подход и опыт, но скорость развития ТМ в России медленнее.Иностранные компании передавать их практики ТМ от их штаб-квартиры иностранныхдочерние компании и эти практики более сложные связи применяется в другихстраны и выявления наилучшей практики; Российские компании, особенно национального характера, делатьнет это преимущество и следует учитывать эти национальные различия;иностранные компании передачи стандартизированной практики, но они, как правило, нужно реагироватьместные потребности (Миллс 1998; Zupan и Kase 2005; Холден и Вайман 2013), которые могут бытьдругой возможной причиной сходства в обеих группах потому, что они работают в Российской Федерациирынка. Это образует следующий большой проблемой для российских компаний в современной глобальнойОкружающая среда: для того, чтобы конкурировать с иностранными компаниями и быть в состоянии сохранить имотивировать талантливых сотрудников в повышении мобильности людей, компаний в России следуетбыть сосредоточена на осуществлении и развитии ТМ с гораздо больше внимания.

Результаты (русский) 2:

Это исследование является одним из первых исследований, направленных эмпирически исследовать Tmin российский
контекст. После главной цели бумаги, а именно, чтобы обнаружить оба
различия и особенности в ТМ практики в российских и зарубежных компаний в отношении
факторов, влияющих на реализацию TM, а также найти некоторые корреляции между ТМ
практики и деятельности компании, мы провели эмпирическое исследование помогает нам ответить
на поставленные вопросы исследования. В нашем исследовании мы исследовали большое количество определений ТМ и
показали основные сходства и различия в HRM и ТМ концепций. Мы обнаружили, что
существует значительное разнообразие понимания ТМ явлений, особенно в российских
компаний, которые могут быть вызваны в качестве идентификационного талант вызов (Skuza др. 2013).
Очевидно, что этот факт может ограничить развитие практики ТМ в российских компаниях, как
размытие идентификации талантливых сотрудников вовсе не позволяют применять практику TM
должным образом.
Наше исследование показывает, что явление ТМ ​​является относительно новым и противоречивым в
российском контексте и, несмотря на определенное количество исследований, посвященных практике ТМ, ​​это
исследование не способствует пониманию ТМ в России , Мы обнаружили, что российские
компании демонстрируют осведомленность ТМ, но низким уровнем интереса к ней, в то время как иностранные
компании проявляют более "зрелый" подход и серьезное отношение к нему; ТМ не является
достаточно развита практика в российском контексте, даже в иностранных компаниях, и
элементы, которые должны быть улучшены, чтобы сделать работу эффективно TM; причины
сходства и различия не только приверженность к стране, но также тип
операции и размера рабочей силы. Общая тенденция в обеих группах компаний, которые
является приближенным, что российские компании следуют иностранных компаний с их более
зрелое отношение и опыт, но скорость развития ТМ в России медленнее.
Иностранные компании передать свою практику TM от их штаб-квартиры в зарубежных
дочерних и эти методы являются более сложными из-за применимые в других
странах, и открывать лучшие практики; Российские компании, особенно национальные, у
не есть это преимущество, и эти национальные различия должны быть приняты во внимание;
иностранные компании передавать стандартизированные методы, но они, как правило, должны реагировать на
местные потребности (Миллс 1998; Жупан и Касе 2005 года; Холден и Вайман 2013) , которые могут быть
Другая возможная причина сходства в обеих группах, потому что они работают в России
рынка. Это формирует следующий большой вызов для российских компаний в современной глобальной
окружающей среды: для того, чтобы конкурировать с иностранными компаниями и быть в состоянии сохранить и
мотивировать талантливых сотрудников в повышение мобильности людей, компании в России должны
быть сосредоточены на реализации и развития ТМ с гораздо больше внимания.

Результаты (русский) 3:

это исследование является одним из первых исследований, направленных на практике для расследования tmin российской
контексте.после основной целью документа, а именно, чтобы узнать, как
различия и особенности в тм практики в российских и зарубежных компаний в отношении
факторы, влияющие на TM осуществления, а также найти взаимосвязь между тм
практики и деятельности компании,мы провели эмпирического исследования, поможет нам в ответ: наши исследования вопросов.в нашем исследовании мы исследовали большое число тм определений и
продемонстрировал основные различия и сходства в улр и тм концепций.мы обнаружили, что
значительное разнообразие понимания явления, особенно в российской "тм компаний, которые можно назвать по выявлению талантов Challenge (skuza et al."в 2013 году).очевидно, что этот факт может ограничить развитие тм практики в российских компаниях, как
размывания выявление талантливых сотрудников не допускают применения тм практики
правильно.
наше исследование показывает, что явление тм - а новые и неоднозначную реакцию в российском контексте ", и, несмотря на определенные исследования, посвященные тм практики это
исследования способствует пониманию тм в россии.мы обнаружили, что российская
компании демонстрируют понимание тм, но низкий уровень заинтересованности в нем, хотя иностранные
компаний показывают, более "зрелый подход и серьезное отношение к нему; тм не
развитых достаточный опыт в российском контексте, даже в иностранные компании, и там.элементы, которые необходимо усовершенствовать, чтобы тм эффективно работать; причины
различия и сходства не только к стране, но и тип
операции и численности рабочей силы.общая тенденция в обеих групп компаний, которые
является приблизительной, заключается в том, что российские компании за иностранных компаний с их более
зрелые отношения и опыт, но скорость тм развития в россии медленнее.
иностранных компаний передавать их тм практики из своих штаб - квартир для иностранных
дочерних и эта практика более подробную информацию из других стран и выявления применимого в "передовой практики; российские компании, особенно на национальном уровне, делать.не это преимущество, и эти различия должны быть приняты во внимание;
иностранных компаний, но они, как правило, стандартная практика передачи необходимость удовлетворения местных потребностей (миллс. 1998; халат и KASE 2005; холден и vaiman 2013 года), которые могут быть
другие возможные причины для сходства в обеих группах, потому что они работают в россии. рынок.это является следующей большой проблемой для российских компаний в современной глобальной
среды: для того, чтобы конкурировать с иностранными компаниями и сможет сохранить и
мотивировать талантливых сотрудников в повышение мобильности населения, компании в россии должны быть направлены на осуществление и развитие "тм - гораздо больше внимания.