Motivating high-calibre staff1) An

Motivating high-calibre staff

1) An organisation's capacity to identify, attract and retain high-quality, high-performing people who can develop winning strategies has become decisive in ensuring competitive advantage.
2) High performers are easier to define than to find. They are people with apparently limitless energy and enthusiasm, qualities that shine through even on their bad days. They are fill of ideas and get things done quickly and effectively. They inspire others not just by pep talks but also through the sheer force of their example. Such people can push their organisations to greater and greater heights.
3) The problem is that people of this quality are very attractive to rival companies and are likely to be headhunted. The financial impact of such people leaving is great and includes the costs of expensive training and lost productivity and inspiration.
4) However, not all high performers are stolen, some are lost. High performers generally leave because organisations don not know how to keep them. Too many employers are blind or indifferent to the agenda of would be high performers, especially those who are young.
5) Organisations should consider how such people are likely to regard important motivating
factors.
6) Money remains an important motivator but organisations should not imagine that it is the only one that matters. In practice, high performers tend to take for granted that they will get a good financial package. They seek motivation from other sources.
7) Empowerment is a particularly important motivating force for new talent. A high performer will seek to feel that he or she owns a project in a creative sense. Wise employers offer this opportunity.
8) The challenge of the job is another essential motivator for high performers. Such people
easily become demotivated if they sense that their organisation has little or no real sense of where it is going.
9) A platform for self-development should be provided. High performers are very keen to develop their skills and their curriculum vitae. Offering time for regeneration is another crucial way for organisations to retain high performers. Work needs to be varied and time
should be available for creative thinking and mastering new skills. The provision of a coach or mentor signals that the organisation has a commitment to fast-tracking an individual’s
development.
10) Individuals do well in an environment where they can depend on good administrative support. They will not want to feel that the success they are winning for the organisation is lost because of the inefficiency of others or by weaknesses in support areas.
11) Above all, high performers - especially if they are young - want to feel that the organisation
they work for regards them as special. If they find that it is not interested in them
as people but only as high-performing commodities, it will hardly be surprising if their loyalty is minimal. On the other hand, if an organisation does invest in its people, it is much more likely to win loyalty from them and to create a community of talent and high performance that will worry competitors.

Результаты (украинский) 1:

Мотивацію високого калібру персоналу1) організації здатність ідентифікувати, залучення й утримання високою якістю, високою ефективністю людей, які можна розробляти Виграшні стратегії має стати вирішальним у забезпечує конкурентну перевагу.2) високий виконавців, легше визначити, ніж знайти. Вони є люди з мабуть безмежну енергію та ентузіазм, якості, які просвічувати навіть на свої погане днів. Вони заливки ідей і отримати речі зроблено швидко і ефективно. Вони надихати інших не лише pep переговори, а також через на силі їх приклад. Такі люди можуть підштовхнути їх організацій на висоту більше і більше.3) проблема в тому, що люди з цим якістю дуже привабливі для конкуруючих компаній і, ймовірно, буде headhunted. Фінансові наслідки таких людей, залишивши великий і включає в себе витрати на дорогі тренування і втрати продуктивності і натхнення.4) Проте, не всі високі виконавців вкрадені, деякі з них втратили. Висока виконавців, як правило, йдуть тому що Дон організацій не вмієте тримати їх. Занадто багато роботодавці можуть або байдужими до порядку денного буде високою виконавці, особливо тих, хто молодий.5) організації мають зважати і як такі люди, ймовірно, вважають важливим мотиваціїфактори.6) гроші залишається важливим стимулом, але організацій не повинні уявити, що це тільки одне, що має значення. На практиці висока виконавців, як правило, зрозумілим, що вони отримають хороший фінансовий пакет. Вони прагнуть мотивації з інших джерел.7) розширення прав і можливостей є особливо важливим зумів пов'язати для нових талантів. Високого виконавиця буде домагатися, щоб відчувати, що він або вона є власником проекту у творчому смислі. Мудрий роботодавців пропонують цю можливість.8) завдання роботи полягає в інший важливим стимулом для високих виконавців. Такі людилегко стати мотивацію якщо вони відчувають, що їх організація має мало або взагалі не розуміють, де вона йде.9) платформа для саморозвитку повинні бути надані. Висока виконавців, дуже зацікавлена, щоб розвивати свої навички та їх резюме. Пропозиція часу для регенерації є ще один спосіб вирішальне значення для організацій зберегти високі виконавців. Робота повинна бути різноманітні і часповинно бути доступним для творчого мислення і освоєння нових навичок. Надання тренера або наставника сигнали, що організація має зобов'язання для швидкого відстеження людинирозвитку.10) особи добре в середовищі, де вони можуть залежати від хорошого адміністративної підтримки. Вони не хочуть вважають, що успіх, вони перемагають для організації втратили через неефективності інших людей або слабкі сторони в районах, підтримки.11) перш за все, висока виконавців - особливо якщо вони є молодими - хочуть відчувати себе які організаціївони працюють для відносно їх як спеціальні. Якщо виявиться, що воно не є зацікавлені в їхяк люди, але тільки як найефективніше товарів навряд чи буде дивно, якщо їх лояльність є мінімальним. З іншого боку, якщо організація інвестувати в його людей, це набагато більше шансів виграти лояльності від них і створити співтовариство таланту, висока продуктивність, який буде турбуватися конкурентів.

Результаты (украинский) 2:

Мотивація персоналу високого калібру 1) зміцнення організації для виявлення, залучення та утримання високої якості, високопродуктивні людей, які можуть розвиватися виграшні стратегії стало вирішальним у забезпеченні конкурентних переваг. 2) Високі виконавці легше визначити, ніж знайти. Це люди, мабуть, з безмежною енергією та ентузіазмом, якостей, які світять через навіть на їх погані дні. Вони заповнити ідей і досягти своєї мети швидко і ефективно. Вони надихають інших не тільки від бадьорості духу переговорів, а також через завдяки силі їх прикладу. Такі люди можуть відстоювати свої організації більших і більших висот. 3) Проблема в тому, що люди цієї якості дуже привабливі для конкуруючих компаній і, ймовірно, будуть headhunted. Фінансовий результат такі люди залишаючи великий і включає в себе витрати на дороге навчання та втраченої продуктивності і натхнення. 4) Однак, не всі високі виконавці вкрадені, деякі втрачаються. Високі виконавці, як правило піти, тому що організації не не знаю, як їх зберегти. Занадто багато роботодавців сліпі або байдужі до порядку денному буде високі виконавці, особливо тих, хто молодий. 5) Організаціям слід розглянути, як такі люди можуть розглядати важливі мотивуючі чинники. 6) Гроші залишається важливим мотиватором, але організації не повинні собі уявити, що це єдине, що має значення. На практиці, як правило, високі виконавці, щоб вважати само собою зрозумілим, що вони отримають хороше фінансове пакет. Вони прагнуть мотивацію з інших джерел. 7) Розширення прав і можливостей є особливо важливим мотивуючим фактором для нових талантів. Високий виконавець буде прагнути відчувати, що він чи вона належить проект у творчому сенсі. Мудрі роботодавці пропонують цю можливість. 8) завдання роботи є ще одним важливим стимулом для високих виконавців. Такі люди легко стають мотивацію, якщо вони відчувають, що їх організація має мало або взагалі не реальний сенс того, де він буде. 9) повинні бути забезпечені платформою для саморозвитку. Високі виконавці дуже зацікавлені, щоб розвивати свої навички і своє резюме. Пропонуючи час регенерації ще один важливий спосіб для організації, щоб зберегти високі виконавців. Робота повинна бути різноманітною і час повинні бути доступні для творчого мислення та освоєнню нових навичок. Надання тренер або наставник сигналів, які організація має зобов'язання постити відстеження індивіда розвиток. 10) Особи, добре в середовищі, де вони можуть залежати від хорошого адміністративної підтримки. Вони не захочуть, щоб відчувати, що успіх їхньої перемоги для організації втрачається через неефективність інших або слабкості в області підтримки. 11), насамперед, високі виконавці - особливо якщо вони молоді - хочуть відчувати, що організації вони працюють на розглядає їх як спеціальні. Якщо вони вважають, що він не зацікавлений в них , як людей, але тільки в якості високопродуктивних товарів, навряд чи буде дивно, якщо їх лояльність мінімальна. З іншого боку, якщо організація не інвестувати в його людей, це набагато більш імовірно, щоб виграти лояльність від них і створити співтовариство таланту і високої продуктивності, що дбатиме конкурентів.

Результаты (украинский) 3:

Мотивації персоналу

високого калібру 1) організації ємність для виявлення, залучення та утримання високої якості, високоефективних людей, які можуть розвивати успішні стратегії має стати вирішальним для забезпечення конкурентних переваг.
2) Висока виконавців легше визначити не знайти. Це люди з вочевидь безмежні енергію та ентузіазм, якості, що просвічують крізь навіть на своїх поганих днів.Вони мають заповнити ідей і отримати речей зробити це швидко і ефективно. Саме вони надихають інших не тільки на Пеп переговори а також самою жвавістю силою їх прикладу. Таких людей може підштовхнути своїх організацій для більшої і більшої висот.
3) проблема в тому, що люди від цього якості є дуже привабливим для суперника компаній і, швидше за все, буде а вас переманювали.