Motivating high-calibre staff An or

Motivating high-calibre staff

An organisation's capacity to identify, attract and retain high-quality, high-performing people who can develop winning strategies has become decisive in ensuring competitive advantage.
High performers are easier to define than to find. They are people with apparently limitless energy and enthusiasm, qualities that shine through even on their bad days. They are fill of ideas and get things done quickly and effectively. They inspire others not just by pep talks but also through the sheer force of their example. Such people can push their organisations to greater and greater heights.
The problem is that people of this quality are very attractive to rival companies and are likely to be headhunted. The financial impact of such people leaving is great and includes the costs of expensive training and lost productivity and inspiration.
However, not all high performers are stolen, some are lost. High performers generally leave because organisations don not know how to keep them. Too many employers are blind or indifferent to the agenda of would be high performers, especially those who are young.
Organisations should consider how such people are likely to regard important motivating
factors.
Money remains an important motivator but organisations should not imagine that it is the only one that matters. In practice, high performers tend to take for granted that they will get a good financial package. They seek motivation from other sources.
Empowerment is a particularly important motivating force for new talent. A high performer will seek to feel that he or she owns a project in a creative sense. Wise employers offer this opportunity.
The challenge of the job is another essential motivator for high performers. Such people
easily become demotivated if they sense that their organisation has little or no real sense of where it is going.
A platform for self-development should be provided. High performers are very keen to develop their skills and their curriculum vitae. Offering time for regeneration is another crucial way for organisations to retain high performers. Work needs to be varied and time
should be available for creative thinking and mastering new skills. The provision of a coach or mentor signals that the organisation has a commitment to fast-tracking an individual’s
development.
Individuals do well in an environment where they can depend on good administrative support. They will not want to feel that the success they are winning for the organisation is lost because of the inefficiency of others or by weaknesses in support areas.
Above all, high performers - especially if they are young - want to feel that the organisation
they work for regards them as special. If they find that it is not interested in them
as people but only as high-performing commodities, it will hardly be surprising if their loyalty is minimal. On the other hand, if an organisation does invest in its people, it is much more likely to win loyalty from them and to create a community of talent and high performance that will worry competitors.

Результаты (русский) 1:

Мотивировать высококвалифицированных сотрудников Способность Организации выявлять, привлекать и удерживать высококачественных, высокопроизводительную людей, которые могут развиваться выигрышных стратегий стало решающим в обеспечении конкурентное преимущество.Высокая исполнителей легче определить, чем найти. Это люди с видимо безграничную энергию и энтузиазм, качеств, которые просвечивать даже на их плохие дни. Они заполняют идей и получить вещи сделано быстро и эффективно. Они вдохновляют других не только по ОПТОСОЗ переговоров, но и через благодаря силе их примеру. Такие люди могут подтолкнуть их организаций в большей и большей высоты.Проблема заключается в том, что люди этого качества являются очень привлекательными для конкурента компании и склонны быть Бирн. Финансовые последствия таких людей, оставив большой и включает в себя расходы на дорогие обучения и потерей производительности и вдохновения.Однако не все высокие исполнители будут украдены, некоторые теряются. Высокая исполнителей вообще оставить, потому что Дон организаций не знают, как держать их. Слишком много работодателей являются слепыми или безразличным к повестке дня будет высокой исполнителей, особенно те, кто молод.Организациям следует рассмотреть как такие люди склонны рассматривать важные мотивациифакторов.Деньги по-прежнему остается важным стимулом, но организаций не должны представить, что это единственное, что вопросы. На практике высокой исполнителей, как правило, принимают как должное, что они будут получать хороший финансовый пакет. Они ищут мотивации из других источников.Empowerment is a particularly important motivating force for new talent. A high performer will seek to feel that he or she owns a project in a creative sense. Wise employers offer this opportunity.The challenge of the job is another essential motivator for high performers. Such peopleeasily become demotivated if they sense that their organisation has little or no real sense of where it is going.A platform for self-development should be provided. High performers are very keen to develop their skills and their curriculum vitae. Offering time for regeneration is another crucial way for organisations to retain high performers. Work needs to be varied and timeshould be available for creative thinking and mastering new skills. The provision of a coach or mentor signals that the organisation has a commitment to fast-tracking an individual’sdevelopment.Individuals do well in an environment where they can depend on good administrative support. They will not want to feel that the success they are winning for the organisation is lost because of the inefficiency of others or by weaknesses in support areas.Above all, high performers - especially if they are young - want to feel that the organisationthey work for regards them as special. If they find that it is not interested in themas people but only as high-performing commodities, it will hardly be surprising if their loyalty is minimal. On the other hand, if an organisation does invest in its people, it is much more likely to win loyalty from them and to create a community of talent and high performance that will worry competitors.

Результаты (русский) 2:

Мотивация персонала высокого калибра емкость организации для выявления, привлечения и удержания высокого качества, высокопроизводительные люди, которые могут развиваться выигрышные стратегии стало решающим в обеспечении конкурентных преимуществ. Высокие исполнители легче определить, чем найти. Это люди с по-видимому безграничной энергией и энтузиазмом, качеств, которые светят через даже на их плохие дни. Они заполняют идей и добиться своей цели быстро и эффективно. Они вдохновляют других не только от бодрости духа переговоров, а также через благодаря силе их примеру. Такие люди могут подтолкнуть их организации ко все большему высот. Проблема в том, что люди этого качества очень привлекательны для конкурирующих компаний и, вероятно, будут headhunted. Финансовое воздействие таких людей оставив велик и включает в себя расходы на дорогостоящее обучение и потерянной производительности и вдохновение. Тем не менее, не все высокие исполнители были украдены, некоторые теряются. Высокие исполнители как правило, уходят, потому что организации не не знаю, как их сохранить. Слишком многие работодатели являются слепыми или безразлично к повестке дня будет высокие исполнители, особенно тех, кто молод. Организации должны рассмотреть, как такие люди склонны рассматривать важные мотивирующие факторы. Деньги остается важным мотиватором, но организации не должны себе представить, что это единственное, что имеет значение. На практике, высокие исполнители, как правило, принимают как должное, что они будут получать хорошую финансовую пакет. Они стремятся мотивацию из других источников. Расширение прав и возможностей является особенно важным мотивирующим фактором для новых талантов. Высокий исполнитель будет стремиться чувствовать, что он или она владеет проектом в творческом смысле. Мудрые работодатели предлагают такую ​​возможность. Задача работы является еще одним важным стимулом для высоких исполнителей. Такие люди легко становятся мотивацию, если они чувствуют, что их организация имеет мало или вообще не реальный смысл, где он собирается. Должна быть предусмотрена площадка для саморазвития. Высокие исполнители очень заинтересованы, чтобы развивать свои навыки и свое резюме. Предлагая время для регенерации является еще одним важным способом для организации, чтобы сохранить высокие исполнители. Работа должна быть изменена и время должны быть доступны для творческого мышления и освоению новых навыков. Предоставление автобусов или ментор сигналов, что организация имеет обязательство по быстрого отслеживания индивида развитие. Лица преуспеть в такой среде, где они могут зависеть от хорошей административной поддержки. Они не захотят, чтобы чувствовать, что успеха они выигрывают за организацию теряется из-за неэффективности других или недоработками вспомогательных областях. Прежде всего, высокие исполнители - особенно если они молоды - хочу чувствовать, что организация их работы для рассматривает их как специальные. Если выяснится, что он не заинтересован в них , как людей, но только в качестве высокопроизводительных товары, вряд ли будет удивительно, если их лояльность минимальна. С другой стороны, если организация не вкладывать средства в ее народа, это гораздо более вероятно, чтобы выиграть лояльности от них и создать сообщество таланта и высокой производительности, что будет заботиться конкурентов.