Job interviews can generally be div

Job interviews can generally be divided into three main types. The first is what I would call the ‘traditional interview’. This is usually just a series of standard questions about qualifications, work experience, knowledge and expectations. So what you have here is basically a list of quite straightforward questions, you know, like ‘What duties did you have in your previous job?’ This is still the model for a lot of interviews today. In my view it’s not the best to select staff. In fact I would say that it’s very often quite inappropriate.
Then there’s the ‘case interview’ which is particularly challenging. What happens here is that the interviewer presents a problem and then follows this with a series of questions to find out how the candidate would approach the problem. To give you an idea, it might go something like this: ‘Company X wants to increase the number of university graduates that it hires every year by 50 per cent without exceeding its current budget, which is $ 2m. What would you advise them to do?’ Now this puts the candidate in a pretty uncomfortable position because they’e really being asked to do several things  to demonstrate that they can analyse the problem logically, formulate appropriate questions and communicate effectively with the interviewer. So it’s a pretty stressful form of interview.
The third type is what’s known as the ‘behavioural interview’. It’s designed to find out how candidates actually behave in certain situations. The questions are usually based on anecdotes from the candidate’s own past. They’re designed to find out about how the candidates handled tricky situations and relationships in the past. A typical question might be ‘Can you give me an example of a situation where you had to follow orders that you didn’t agree with?’ Now that puts the pressure on the candidate because they have to find a good example and they have to do the talking, so it opens up a lot of information and the interviewer gets to see more of the person who’s sitting opposite.

Результаты (русский) 1:

Как правило, до собеседования можно разделить на три основных типа. Во-первых, что я назвал бы «традиционное интервью». Обычно это просто ряд стандартных вопросов о квалификации, опыта работы, знания и ожиданий. Так что у вас здесь в основном список вопросов, довольно прямолинейно, вы знаете, как «какие обязанности у вас в вашей предыдущей работе?» Это до сих пор модель для много интервью сегодня. На мой взгляд это не лучшее для выбора персонала. На самом деле я бы сказал, что это очень часто совершенно неуместно. Тогда есть «case интервью», которая является особенно сложной задачей. Что происходит, вот что интервьюер представляет собой проблему и затем это с рядом вопросов, чтобы узнать, как кандидат будет подходить к проблеме. Чтобы дать вам идею, он может пойти что-то вроде этого: "компания X хочет увеличить число выпускников университетов, что он нанимает каждый год на 50 процентов без превышения ее нынешнего бюджета, который составляет $ 2 метра. Что бы вы посоветовали им делать?» Теперь это ставит кандидата в довольно неловкое положение, потому что they'e действительно просят, чтобы сделать несколько вещей  чтобы продемонстрировать, что они могут анализировать проблему логически, сформулировать соответствующие вопросы и эффективно общаться с интервьюером. Так что это довольно напряженный форме интервью. Третий тип является то, что называется «поведенческие интервью». Он создан, чтобы выяснить, как кандидаты на самом деле ведут себя в определенных ситуациях. Вопросы обычно основаны на анекдоты от собственного прошлого кандидата. Они предназначены, чтобы узнать о том, как кандидаты сложные ситуации и отношения в прошлом. Типичный вопрос может быть, «Можете ли вы дать мне пример ситуации, когда вам нужно выполнять приказы, которые не согласны с?» Теперь это оказывает давление на кандидата, потому что они должны найти хороший пример, и они должны делать, говорить, поэтому он открывает много информации и интервьюер получает видеть больше человека, который сидит напротив.

Результаты (русский) 3:

собеседование в целом можно разделить на три основные категории.первый - это то, что я называю "традиционная интервью".обычно это просто ряд стандартных вопросов о квалификации, опыту работы, знаниями и ожидания.так, что ты здесь - это, по сути, список довольно простые вопросы, вы знаете, как ", что обязанности, ты есть в вашей предыдущей работы?"это по - прежнему модель много интервью сегодня.на мой взгляд, это не лучшая по отбору персонала.на самом деле, я бы сказал, что это очень часто совершенно неуместно.то есть "дело интервью", которая является особенно трудным.то, что происходит здесь, заключается в том, что ведущий представляет собой проблему, и затем следует это с рядом вопросов, чтобы узнать, как кандидат будет подходить к решению этой проблемы.чтобы дать вам представление, возможно, это что - то вроде этого: "компания X хочет увеличить число выпускников высших учебных заведений, что он нанимает каждый год на 50% до его нынешнего бюджета, который составляет 2 млн. что бы вы посоветовали им делать?"сейчас это ставит в очень невыгодном положении из - за того, что кандидат they'e очень просят сделать несколько вещей - продемонстрировать, что они могут проанализировать проблемы, логически, разрабатывать соответствующие вопросы и общаться с интервьюер.так что это довольно напряженная, в форме интервью.третий тип - это то, что называется "поведенческое интервью".он создан, чтобы узнать, как кандидатов, фактически ведут себя в определенных ситуациях.вопросы, обычно основаны на анекдоты от кандидата в собственном прошлом.они предназначены, чтобы узнать о том, как кандидаты с весьма сложными ситуациями и отношения в прошлом.типичный вопрос может быть "вы можете привести мне пример ситуации, когда вы не выполнять приказы, которые вы не согласны?"теперь, что создает давление на кандидатов, потому что они должны найти хороший пример, и они должны поговорить, так что он открывает много информации, и вы больше не увидеть больше того, кто сидит напротив.