A periodic rotation of public emplo

A periodic rotation of public employees could be used to broaden their experience…
The OECD (2014d) Review of the Central Administration in Kazakhstan has already proposed introducing rotational programmes for policy and programme managers to give them multiple ministerial and central agency experience. In the case of policy and programme managers from the MNE with direct responsibility for regional and urban policy these rotational programmes could also include secondments in SNGs, mainly at rayon-level to share expertise and get a better understanding of the reality of those cities. The programme should also open the possibility for officials in charge of urban planning to be assigned to other cities or to the MNE. Establishing reasonable time limits for every assignment (two to four years) could also enable policy continuity while advancing collaboration. The programme could be co-ordinated by the MNE through the National Analytical Center (NAC)together with the Ministry of Civil Service and Anti-Corruption. OECD experience shows that such rotational assignments can achieve collaboration-related results such as developing participant’s collaboration skills and building inter-ministerial and multi-level networks. Similar programmes have been introduced in Canada, the United Kingdom and the United States. For example, the leadership development in the UK civil service is managed via de Fast Stream Programme. This is a rotational scheme that allows civil servants to take on a range of positions involving direct contact with the public, providing them with insight into the policy-making process and direct leadership experience. This is supplemented with formal training courses, regular feedback and performance reviews, mentoring, e-learning as well as preparations for professional qualifications.
… but this should be accompanied with clear career paths and job categories
The experience of OECD countries suggests that the structure and management of job categories and career paths have important implications for workforce flexibility and for the cost-efficient organisation of staffing. An effective system should enable the government of Kazakhstan to structure employment and deploy staff optimally to meet organisational needs and to adapt to changing requirements. It should provide sufficient flexibility, in terms of staff mobility within ministries and across levels of government, to meet employers’ needs and to enhance career opportunities for staff. A good system should also ensure that the public service can recruit and retain the talent it needs by offering sufficiently interesting and attractive jobs and career opportunities, which is one of the main problems at oblast and rayon levels of government. Ways to develop a good system for Kazakhstan would require a more in-depth technical discussion which is beyond the scope of this review, but the experiences of Ireland and Japan could provide some ideas on how some OECD countries with a career-based system are addressing this issue. However, while structuring its new system, Kazakhstan needs to make sure to open up opportunities for career progression and develop a job classification system to introduce more transparency into the remuneration system.

Результаты (русский) 1:

Периодическая ротация государственных служащих могут быть использованы для расширения их опыта...ОЭСР (2014d) обзор центральной администрации в Казахстане уже предложил, представляя вращательных программы для политики и программ руководителей, с тем дать им несколько министров и Центрального агентства опыт. Что касается политики и руководителей программ из МНП с прямой ответственностью за региональной и городской политики эти вращательных программы могли бы включать откомандирование в SNGs, главным образом на районном уровне для обмена опытом и лучше понять реальности этих городов. Программа должна также открыть возможность для должностных лиц, отвечающих за планирование городского присвоенным к другим городам или МНП. Установление разумных сроков для каждого назначения (два-четыре года) также может позволить преемственность политики при продвижении сотрудничества. Программа может быть скоординировано МНЕ через Национальный аналитический центр (NAC) совместно с Министерством гражданской службы и борьбы с коррупцией. Опыт ОЭСР показывает, что такие вращательных назначения можно добиться результатов, связанных с совместной работы, таких, как развитие навыков сотрудничества участников и создание межведомственного и многоуровневых сетей. Аналогичные программы были введены в Канаде, Великобритании и Соединенных Штатов. Например развитие лидерства в гражданской службе Великобритании осуществляется через де быстрый поток программы. Это вращательных схема, которая позволяет гражданским служащим принимать на ряд позиций, связанных с прямой контакт с публикой, предоставляя им понимание процесса разработки политики и опыт прямого руководства. Это дополняет официальные учебные курсы, регулярные отзывы и обзоры результативности, наставничество, электронное обучение, а также подготовки к профессиональной квалификации...., но это должно сопровождаться четкой карьеры и категории заданийОпыт стран ОЭСР свидетельствует о том, что структура и Управление категориями заданий и карьеры имеют важные последствия для гибкости рабочей силы и экономичной организации штатного расписания. Эффективная система должна позволить правительству Казахстана в структуре занятости и развертывания персонала, оптимально для удовлетворения организационных потребностей и адаптироваться к меняющимся требованиям. Оно должно обеспечивать достаточную гибкость с точки зрения мобильности персонала в рамках министерств и различных уровней, для удовлетворения потребностей работодателей и расширения возможностей развития карьеры для сотрудников. Хорошая система должна также обеспечивать, что государственная служба может набирать и удерживать талант, который он нуждается, предлагая достаточно интересные и привлекательные рабочие места и возможности карьерного роста, что является одной из основных проблем на областном и районном уровнях государственного управления. Пути создания хорошей системы для Казахстана потребует более глубокого технического обсуждения, которое выходит за рамки данного обзора, но опыт Ирландии и Японии представить некоторые идеи о как некоторые страны ОЭСР с карьерной системы решают эту проблему. Однако при структурировании новой системы, Казахстану необходимо убедиться в том открыть возможности для карьерного роста и разработки системы классификации должностей представить большей прозрачности в системе вознаграждения.

Результаты (русский) 2:

Периодическая ротация государственных служащих могут быть использованы , чтобы расширить свой опыт ...
ОЭСР (2014d) Обзор Главного управления в Казахстане уже предложил ввести вращательные программ по вопросам политики и руководителей программ , чтобы дать им несколько министров и центральный опыт работы агентства. В случае политики и программ - менеджеров МНП с прямой ответственности за региональной и городской политики , эти вращательные программы могут также включать командирование в СнГ, в основном на районном уровне для обмена опытом и получить более полное представление о реальности этих городов. Программа должна также открыть возможность для должностных лиц, отвечающих за городское планирование , чтобы быть назначены в другие города или МНП. Установление разумных сроков для каждого присвоения ( от двух до четырех лет) также может позволить преемственность политики при продвижении сотрудничества. Программа может быть согласована с МНП через Национального аналитического центра (NAC) совместно с Министерством государственной службы и борьбы с коррупцией. Опыт ОЭСР показывает , что такие вращательные задания могут достичь результатов совместной работы , связанные , например, развитие навыков совместной работы участника и строительства межведомственных и многоуровневых сетей. Аналогичные программы были введены в Канаде, Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах. Например, развитие лидерства в государственной службе Великобритании управляется с помощью программы Fast - де - Stream. Это вращательное схема , которая позволяет государственным служащим взять на себя целый ряд позиций , связанных с прямой контакт с общественностью, предоставляя им возможность заглянуть в процесс формирования политики и непосредственного опыта руководства. Это дополняется официальных учебных курсов, регулярной обратной связи и проведения обзоров, наставничество, электронное обучение, а также подготовки к профессиональной квалификации.
... Но это должно сопровождаться четкими пути развития карьеры и категорий работы
Опыт стран ОЭСР свидетельствует о том , что структура и управление категориями должностей и карьерного роста имеют важное значение для гибкости рабочей силы и для экономически эффективной организации кадрового обеспечения. Эффективная система должна позволить правительству Казахстана структуры занятости и развертывания персонала оптимально для удовлетворения организационных потребностей и адаптироваться к изменяющимся требованиям. Она должна обеспечивать достаточную гибкость, с точки зрения мобильности персонала в министерствах и на разных уровнях управления, для удовлетворения потребностей работодателей и расширить возможности для карьерного роста сотрудников. Хорошая система должна также обеспечить , чтобы государственная служба может привлекать и удерживать таланты он нуждается, предлагая достаточно интересные и привлекательные рабочие места и возможности для карьерного роста, что является одной из главных проблем на областном и районном уровнях управления. Пути развития хорошей системы для Казахстана потребует технического обсуждения более глубокого , которая выходит за рамки данного обзора, но опыт Ирландии и Японии может дать некоторые идеи о том, как некоторые страны ОЭСР с системой карьерного роста на основе адресуем Эта проблема. Тем не менее, в то время как структурировать свою новую систему, Казахстан должен убедиться , чтобы открыть возможности для развития карьеры и разработать систему классификации рабочих мест ввести большей прозрачности в системе оплаты труда.

Результаты (русский) 3:

периодической ротации государственных служащих могут использоваться для расширения их опыт.оэср (2014d) обзор центрального управления в казахстане уже предлагает ввести программы ротации для политики и руководители программ, чтобы дать им несколько министров и центрального агентства опыт.в случае политики и руководители программ из мнп несет прямую ответственность за региональной и городской политики эти программы ротации может также включать командировки в sngs, главным образом на уровне района для обмена опытом и получить более четкое представление о реальности этих городов.программа также должна открыть возможность для должностных лиц, занимающихся вопросами городского планирования будут назначены на другие города или мнп.установление разумных сроков для каждого задания (от двух до четырех лет) также может позволить преемственности политики при одновременном содействии сотрудничеству.программа может координироваться MNE через национальный аналитический центр (нсс) совместно с министерством гражданской службы и противодействия коррупции.оэср, опыт показывает, что такие ротации заданий может достичь сотрудничества соответствующих результатов, такие, как разработка участника сотрудничестве навыков и создание межведомственного и многоуровневых сетей.аналогичные программы были введены в канады, соединенного королевства и соединенных штатов.например, развитие навыков руководства в великобритании гражданской службы осуществляется через de ускоренной программы.это система, которая позволяет ротации гражданских служащих принимать по ряду позиций, связанных с прямой контакт с публикой, предоставляя им понять процесс формирования политики и непосредственно руководящей работы.это дополняется официальных учебных курсов, регулярной обратной связи и аттестацию, наставничества, электронное обучение, а также подготовка к квалификации.но это должно сопровождаться ясным карьеры и категории должностейопыт стран оэср, говорит о том, что структура и управление категорий должностей и карьеры, имеют важное значение для рабочей силы, гибкости и за счет эффективной организации кадрами.эффективная система должна позволить правительству казахстана в структуре занятости и развертывания персонала, оптимально для удовлетворения организационных потребностей и адаптироваться к меняющимся требованиям.она должна обеспечивать достаточную гибкость в плане мобильности персонала в рамках министерств и различных уровней власти, для удовлетворения потребностей работодателей и расширить возможности для развития карьеры сотрудников.хорошая система должна также обеспечивать, чтобы государственные службы может набирать и удерживать талант нужен, предлагая достаточно интересные и привлекательные рабочие места и возможности развития карьеры, которая является одной из главных проблем на областном и районном уровнях правительства.путей разработки эффективной системы для казахстана требуют более углубленного обсуждения технических вопросов, которые выходят за рамки настоящего обзора, но опыт ирландии и японии может предоставить некоторые идеи о том, как в некоторых странах оэср с карьерной системы решения данной проблемы.однако, в то время как реструктуризации своей новой системы, в казахстане необходимо убедиться, что открыть возможности для развития карьеры, а также разработать системы классификации должностей, чтобы обеспечить бóльшую транспарентность в системе оплаты труда.