The screening process provides info

The screening process provides information about an individual's skills, knowledge and attitudes, enabling a potential employer to determine whether that person is suited to, and qualified for, the position. Experience has shown that hiring an overqualified person can be as harmful as hiring an under qualified person.

The application form is the place to begin screening candidates for a job. It provides information on the person's background and training and is the first means of comparing the applicant with the job description. This will ensure that you don't waste time on applicants who clearly do not meet the minimum requirements for the job.

Generally, the following information is asked on an employment application form: name, address, telephone number, social security number, kind of work desired, work experience, military service, education and references.

The personal interview is the second step in the screening process. During the interview, the manager learns more about the applicant through face-to-face contact, including observation of personal appearance. The interview should be guided, but not dominated, by the manager as it is important to let the candidate speak freely. Whenever possible, the interviewer should ask questions that are directly related to the job. Devise a list of questions that will adequately assess the applicant's qualifications while meeting the specifications for the job. Three major errors often committed in the personal interview are:

Failure to analyze the requirements of the job in sufficient detail to generate valid questions.

Failure to ask candidates the right questions to determine their strengths and weaknesses, and their fit with the job.

Too much reliance on gut reaction instead of objective evaluation of candidates based on criteria established in the job specification.

Interviewing makes the selection process more personal and gives the interviewer an overall idea of whether the applicant is appropriate for the job. The following list of techniques will help you select the right applicant for the job:

Review the job description before the interview.

Establish a friendly atmosphere.

Develop an interview time plan

don't form an opinion too early.

Give the candidate time to tell his or her story; don't talk too much.

Present a truthful picture of the company and the job.

Listen carefully, concentrate and take notes.

Avoid detailed discussion of salary too early in the interview.

Be courteous.

discuss the next step in the hiring process and the timing.

Other screening techniques include employment tests and physical examinations. Some employment tests measure aptitude, achievement, intelligence, personality and honesty. A physical examination determines if the applicant meets the health standards and physical demands of the job.

Результаты (русский) 1:

The screening process provides information about an individual's skills, knowledge and attitudes, enabling a potential employer to determine whether that person is suited to, and qualified for, the position. Experience has shown that hiring an overqualified person can be as harmful as hiring an under qualified person.The application form is the place to begin screening candidates for a job. It provides information on the person's background and training and is the first means of comparing the applicant with the job description. This will ensure that you don't waste time on applicants who clearly do not meet the minimum requirements for the job.Generally, the following information is asked on an employment application form: name, address, telephone number, social security number, kind of work desired, work experience, military service, education and references.The personal interview is the second step in the screening process. During the interview, the manager learns more about the applicant through face-to-face contact, including observation of personal appearance. The interview should be guided, but not dominated, by the manager as it is important to let the candidate speak freely. Whenever possible, the interviewer should ask questions that are directly related to the job. Devise a list of questions that will adequately assess the applicant's qualifications while meeting the specifications for the job. Three major errors often committed in the personal interview are:Неспособность проанализировать требования работы достаточно подробно для создания допустимых вопросы.Неспособность кандидатов задавать правильные вопросы, чтобы определить их сильные и слабые стороны и их нужным с заданием.Слишком много зависимость кишки реакции вместо объективной оценки кандидатов на основе критериев, установленных в спецификации задания.Интервью делает процесс выбора более личным и интервьюер дает общее представление о том, подходит ли заявитель для задания. Ниже приведен список методов поможет вам выбрать право заявителя на работу:Просмотрите описание перед интервью.Создание дружественной атмосфере.Разработать план время интервью не в форме мнение слишком рано.Дайте время кандидат для его или ее рассказа; не говорите слишком много.Представляют собой правдивую картину компании и работу.Слушайте внимательно, сосредоточиться и принять к сведению.Избегайте подробное обсуждение заработной платы слишком рано в интервью.Будьте вежливым.обсудите следующий шаг в процессе найма и сроков.Другие методы отбора включают занятости и физического анализов. Некоторые занятости тесты измеряют способности, достижения, разведки, личности и честность. Физическое обследование определяет, удовлетворяет ли заявитель стандартов здоровья и физической требования задания.

Результаты (русский) 2:

Процесс скрининга предоставляет информацию о индивида навыки, знания и отношения, что позволяет потенциальному работодателю, чтобы определить, является ли это лицо подходит для, и квалификацию для, положение. Опыт показал, что наем сверхквалифицированный человек может быть вредно, как наем под квалифицированным персоналом. Заявка является место, чтобы начать скрининг кандидатов на работу. Он предоставляет информацию о фона человека и обучения и является первым средством сравнения заявителя с описанием работы. Это будет гарантировать, что вы не тратить время на заявителей, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы. Как правило, следующая информация спросил по форме приложения занятости: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид работа желательно, опыт работы, военной службы, образование и ссылки. Персональный интервью это второй шаг в процессе отбора. Во время интервью, менеджер узнает больше о заявителе через лицом к лицу контакт, в том числе наблюдения внешности. Интервью следует руководствоваться, но не доминируют, менеджером, как это важно, чтобы кандидат говорить свободно. Всякий раз, когда это возможно, интервьюер должен задавать вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе. Разработать перечень вопросов, которые будут адекватно оценить квалификацию заявителя во время встречи спецификации для работы. Три основные ошибки часто совершаемые в личном интервью являются: неспособность к анализу требований работы в достаточно подробно, чтобы произвести действительные вопросы. Отказ спросить кандидатам правильные вопросы, чтобы определить свои сильные и слабые стороны, и их посадку с работы. Слишком много опора на кишечнике реакции вместо объективной оценки кандидатов на основе критериев, установленных в спецификации работы. Собеседование делает процесс выбора более личным и дает интервьюеру общее представление о том, заявитель подходит для работы. Ниже приведен список методов поможет вам выбрать правильный заявителя для работы:. Прочтите описание работы перед интервью. Создание дружественной атмосфере Разработка времени интервью план. Не образуют мнение рано Дайте время кандидат рассказать его или ее история; не говорить слишком много. Подарите правдивую картину о компании и работе. Слушайте внимательно, сконцентрироваться и принять к сведению. Избегайте подробное обсуждение зарплаты слишком рано в интервью. Будьте вежливы. обсудить следующий шаг в процессе найма и времени. Другие методы скрининга включают анализы занятости и медосмотры. Некоторые тесты на пригодность занятости измерения, достижение, интеллект, личность и честность. Физическая экспертиза определяет, если заявитель соответствует стандартам здоровья и физические требования работы.

Результаты (русский) 3:

в процессе проверки, содержит информацию о личных навыков, знаний и навыков, позволяющих потенциального работодателя для определения того, является ли это лицо отвечает, и требованиям, позиции.опыт показывает, что наем квалифицированная лицо может быть как вред, поскольку наем в рамках компетентного человека.

заявки является началом отбора кандидатов на работу.в нем содержится информация о его информационно - справочных и учебных и является первым средством сопоставления заявителя описание работы.это позволит обеспечить, чтобы не тратить время на заявителей, которые явно не удовлетворяет минимальным требованиям, необходимым для работы.

, как правило, следующую информацию, предлагается по трудоустройству заявки: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования,за работу желаемого, опыт работы, военная служба, образование и ссылки.

личного интервью - это второй шаг в процессе отбора.в ходе собеседования менеджер узнает больше о заявителю посредством личных контактов, в том числе наблюдения личной явки.интервью должно основываться, но не доминирует,руководитель, как важно, чтобы кандидат говорить свободно.всякий раз, когда это возможно, вы должны задать вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе.разработать перечень вопросов, которые будут адекватно оценить характеристики заявителя во время встречи спецификаций для работы.три главные ошибки часто совершаются в личном интервью:

если проанализировать требования работы достаточно подробные для создания законных вопросов.

не задать кандидатам правильные вопросы, чтобы определить их сильные и слабые стороны, и их соответствия с работы.

слишком сильно полагаться на живот реакции вместо объективной оценки кандидатов на основе критериев, установленных в работу спецификации.

опрос делает процесс отбора более личное и дает интервью общую идею, располагает ли заявитель, подходящих для работы.следующий перечень методов помогут вам выбрать право заявителя на работу:

обзор описаний перед интервью.

создать дружественную атмосферу.

разработать интервью время план

не сформировать мнение слишком рано.

у кандидата время рассказать его историю, не слишком много говоришь.

представить правдивую картину компании и работы.

слушайте внимательно, сконцентрироваться и принять к сведению.

избежать подробного обсуждения заработной платы тоже в начале интервью.

быть учтивым.

обсудить следующий шаг в процессе приема на работу, а сроки.

других методов тестирования, включают работу испытаний и проведения медицинских осмотров.некоторые работы тесты оценивают aptitude, достижения, разведки, личность и честность.физический осмотр определяет, в том случае, если заявитель удовлетворяет санитарным стандартам и физические требования работы.