The challenge of the job is another

The challenge of the job is another essential motivator for high performers. Such people easily become demotivaetd if they sense that their organisation has little or no real sense of where it is going. A platform for self-development should be provided. High performers are very keen to develop their skills and their CV. Offering time for regeneration is another crucial way for organisations to retain high performers. Work needs to be varied and time should be available for creative thinking and mastering new skills. The provision for a coach or mentor signals that the organisation has a commitment to fast-tracking an individual's development.
Individuals do well in an environment where they can depend on good administrative support. They will not want to feel that the success they are winning for the organisation is lost because of the inefficiency of others or by weaknesses in support areas.
Above all, high performers - especially if they are young - want to feel that the organisation they work for regards them as special. If they find that it is not interested in them as people but only as high-performing commodities, it will hardly be surprising if their loyalty is minimal. On the other hand, if an organisation does invest in its people, it is much more likely to win loyalty from them and to create a community of talent and high performers that will worry competitors.

Результаты (русский) 1:

Задача работы является другим важным стимулом для высокой исполнителей. Такие люди легко стать demotivaetd, если они чувствуют, что их организация имеет небольшое или никакое реальное чувство где это происходит. Должна быть представлена платформа для саморазвития. Высокая исполнителей очень стремятся развивать свои навыки и их CV. предлагая время для регенерации является еще одним важнейшим способом для организаций для сохранения высокой исполнителей. Работы должна быть разнообразны и времени должна быть доступна для творческого мышления и освоение новых навыков. Предоставление для тренер или наставника сигналы, что Организация имеет приверженность ускоренного развития индивида.Люди хорошо в среде, где они могут рассчитывать на хорошо административной поддержки. Они не хотят чувствовать, что успех, которого они побеждают для Организации теряется из-за неэффективности других или недостатки в областях поддержки.Прежде всего высокие исполнителей - особенно если они являются молодые - хочу чувствовать, что Организация они работают с уважением их как специальные. Если они находят, что она не заинтересована в них как люди, но только как высокопроизводительные товаров, вряд ли будет удивительно, если их лояльности является минимальным. С другой стороны если Организация инвестировать в свой народ, это гораздо более вероятно, чтобы завоевать лояльность от них и создать сообщество, талант и высокий исполнителей, которые будут беспокоиться конкурентов.

Результаты (русский) 2:

Задача работы является еще одним важным стимулом для высоких исполнителей. Такие люди легко становятся demotivaetd если они чувствуют, что их организация имеет мало или вообще не реальный смысл того, где он будет. Должны быть обеспечены платформа для саморазвития. Высокие исполнители очень заинтересованы, чтобы развивать свои навыки и свое резюме. Предлагая время регенерации еще один важный способ для организации, чтобы сохранить высокие исполнителей. Работа должна быть разнообразной и время должны быть доступны для творческого мышления и освоению новых навыков. Предоставление для тренера или наставника сигналов, что организация имеет обязательство быстрого отслеживания развития индивида.
Лица, хорошо в среде, где они могут зависеть от хорошей административной поддержки. Они не захотят, чтобы чувствовать, что успех их победы для организации теряется из-за неэффективности других или по слабости в области поддержки.
Прежде всего, высокие исполнители - особенно если они молоды - хотят чувствовать, что их организация для рассматривает их как специальные. Если выяснится, что он не заинтересован в них, как людей, но только в качестве высокопроизводительных товаров, вряд ли будет удивительно, если их лояльность является минимальным. С другой стороны, если организация не инвестировать в его людей, это гораздо более вероятно, чтобы выиграть лояльность от них и создать сообщество таланта и высоких исполнителей, которые будут беспокоиться конкурентов.

Результаты (русский) 3:

задача работы является еще одним важным стимулом для хороших исполнителей.такие люди легко стать demotivaetd чувствуют, что их организация не реальное ощущение, куда идет.платформу для саморазвития, должна быть предоставлена.хороших исполнителей очень заинтересован в том, чтобы развивать свои навыки и их резюме.предлагая времени для восстановления является еще одним важным как для организаций для удержания высокорезультативных работников.работа должна быть разнообразной и времени, должны быть доступны для творческого мышления и освоения новых навыков.ассигнования на тренера или наставник сигналов о том, что организация имеет обязательство в отношении ускоренной индивидуального развития.
лица, а в условиях, когда они могут зависеть от надлежащей административной поддержки.они не хотят чувствовать, что успех их выигрыш для организации теряется вследствие неэффективности других или недостатков в области поддержки.
выше всех, хороших исполнителей, особенно если они молодые - хочу чувствовать, что организация, они работают на рассматривает их в качестве специального.если они узнают, что он не заинтересован в их как людей, но только как высокоэффективную товаров, он вряд ли будет удивительно, если их лояльности, минимальна.с другой стороны, если организация не инвестировать в свой народ, это имеет гораздо больше шансов выиграть лояльности от них и создать сообщество талант и высокий исполнителей, которые будут волноваться конкурентов.