The definition of terms such as ‘pe

The definition of terms such as ‘personnel management’ and ‘human resource management’ is one area of particular confusion and irritation to general managers, and we will discuss later the differences between what typically
is meant by these terms. We will use the phrase ‘people management’ as a generic term to cover both ‘personnel management’ (PM) and ‘human resource management’ (HRM) in the absence of a specific definition of either.
But broadly, we can say that the ‘people management’ function – whether we wish to define it as ‘personnel management’ or as ‘human resource management’ – may be described as:
All the management decisions and actions that directly affect or influence people as members of the organisation rather than as job-holders.
In other words, people management is not executive management of individuals and their jobs. Management of specific tasks and responsibilities is the concern of the employee’s immediate supervisor or manager – that is, the person to whom his or her performance is accountable (sometimes this might be the person’s team). So people managers – whether ‘personnel managers’ or ‘human resource managers’ – do not have line authority over employees.
The term ‘human resource management’ was being used by Peter Drucker and others in North America as early as the 1950s without any special meaning,
and usually simply as another label for ‘personnel management’ or ‘personnel administration’. By the 1980s, however, HRM had come to mean a ‘radically different philosophy and approach to the management of people at work’ (Storey, 1989; pp4–5) with an emphasis on performance, workers’ commitment, and rewards based on individual or team contribution, differing significantly in all of these from the corresponding aspects of traditional personnel management.
One of the main characteristics of HRM is the devolution of many aspects of ‘people management’ from specialists directly to line managers. HRM itself has been called ‘the discovery of personnel management by chief executives’. So line managers over the past ten years or so have frequently been confronted with HRM decisions and activities in their day-to-day business in a way that was not the case previously.
This process has been accelerated by a more recent development which adds
to the burden of the line manager while increasing the effectiveness of the organisation as a whole. Outsourcing of large areas of the traditional personnel management department’s routine functions has happened on a massive scale in the last decade. Outsourcing of non-core functions, allowing the organisation to concentrate on its core competencies, has been one of the single most important organisational factors in both business and the public sector in recent times.
It is extremely unlikely that this will be set in reverse in the foreseeable future.
In the case of HR services the ‘dis-integrating’ effects of outsourcing have been amplified by such related developments as ‘e-HR’, in which the use of new technologies allows the provision of ‘self-service’ HR to employees and managers, and ‘HR business partnering’, in which large organisations disperse ‘HR partners’ to constituent businesses (Caldwell and Storey, 2007).

Результаты (русский) 1:

Определение таких терминов, как «управление персоналом» и «управление людскими ресурсами» является одной из областей определенной путаницы и раздражение генеральных менеджеров, и мы обсудим позже различия между тем, что обычноимеется в виду под этими условиями. Мы будем использовать фразу «управления людьми» как общий термин для покрытия как «управления персоналом» (ПП) и «управление людскими ресурсами» (HRM) в отсутствие конкретного определения либо.Но в целом, мы можем сказать, что ' люди ' функция управления – ли мы хотели определить его как «управление персоналом» или «управление людскими ресурсами» – можно охарактеризовать как:Все управленческие решения и действия, непосредственно затрагивают или влиять на людей, как члены Организации, а не работа Держатели.Другими словами люди управления является не исполнительного управления отдельных лиц и их рабочих мест. Управление конкретных задач и обязанностей является заботой непосредственный руководитель или менеджер – то есть, человек, которому подотчетен его или ее производительность работника (иногда это может быть человек команды). Так что люди менеджеров – ли ' сотрудники ' или «людских ресурсов менеджеров» – не осуществлять непосредственное руководство деятельностью сотрудников.Термин «управление людскими ресурсами» используется Питер Друкер, и другие в Северной Америке еще в 1950-х годов без какого-либо специального смысла,и обычно просто другой лейбл для «управления персоналом» или «кадрами». В 1980-х, однако, HRM пришло означает радикально различные философии и подход к управлению людей на работе (двухэтажный, 1989; pp4-5) с акцентом на производительность, приверженность трудящихся и награды, основанных на индивидуальных или команда вклад, значительно различающихся во всех из них от соответствующих аспектов традиционных кадрового управления.Одной из основных характеристик HRM является передача многих аспектов «управления людьми» от специалистов непосредственно руководителям среднего звена. HRM, сам был назван «открытие кадрового управления, руководителей». Так звена за последние десять лет или около того часто сталкивались с HRM решениями и деятельности в их повседневной бизнес таким образом, чтобы не было ранее.Этот процесс ускорился, более последние развития, который добавляетбремя линейного руководителя при одновременном повышении эффективности Организации в целом. Аутсорсинг больших участков традиционных персонала Департамента управления рутинных функций произошло в массовом масштабе в течение последнего десятилетия. Аутсорсинг непрофильных функций, что позволяет Организации сосредоточиться на своей основной компетенции, был одним из единого наиболее важных организационных факторов в бизнес как и в государственном секторе в последнее время.Это крайне маловероятно, что это будет устанавливаться в обратном порядке в обозримом будущем.В случае HR услуг, которую такие связанные события, как 'e-HR', в котором использование новых технологий позволяет предоставление 'самообслуживания' HR для сотрудников и менеджеров и «HR бизнес партнерство», были усилены 'дис интеграции' последствия аутсорсинга в котором крупных организаций разогнать «HR партнеры» составляющих бизнеса (Колдуэлл и двухэтажный, 2007).

Результаты (русский) 2:

Определение таких терминов, как «управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» является одной из областей особое замешательство и раздражение генеральных менеджеров, и мы обсудим позже различия между тем, что, как правило,
имеется в виду под этими терминами. Мы будем использовать фразу "управление людьми" в качестве общего термина, чтобы охватить как 'управление персоналом »(ПМ) и" управление человеческими ресурсами "(HRM) в отсутствие конкретного определения либо.
Но в целом, мы можем сказать, что "управление людьми" функция - хотим ли мы, чтобы определить его как «управление персоналом» или как «управление человеческими ресурсами», - может быть описана как:
всех управленческих решений и действий, которые непосредственно влияют или влияют на людей, как членов организации, а не как Работа-держатели.
Другими словами, управление людьми не исполнительная дирекция лиц и их рабочих мест. Управление конкретных задач и обязанностей является забота непосредственного руководителя работника или менеджера - это, лицо, к которому его или ее исполнение отвечает (иногда это может быть команда лица). Так менеджеры человек - будь 'менеджеры по персоналу »или« менеджеров по персоналу "- не линии власть над сотрудниками.
Термин «управление человеческими ресурсами» был используется Питера Друкера и другие в Северной Америке, как в начале 1950-х годов без особых означает,
и, как правило, просто как еще один ярлык для "управления персоналом" или "управления персоналом". К 1980, однако, HRM пришел к означать 'радикально иную философию и подход к управлению людьми на работе "(Стори, 1989; pp4-5) с акцентом на производительность, рабочее обязательство, и награды на основе индивидуального или команда вклад, значительно отличающихся все эти из соответствующих аспектов традиционной управления персоналом.
Одна из основных характеристик является HRM передача многих аспектов управления персоналом '' от специалистов непосредственно на линейных менеджеров. Сам HRM был вызван «Открытие управления персоналом на руководителей. Так линейные менеджеры за последние десять лет или около того часто сталкивались с HRM решений и деятельности в их изо дня в день бизнеса в пути, который не был случай ранее.
Этот процесс был ускорен более поздней разработки, который добавляет
к Бремя линейным менеджером, увеличивая эффективность работы организации в целом. Аутсорсинг больших площадей рутинных функций отдела управления традиционные персонала произошло в массовом масштабе в последнее десятилетие. Аутсорсинг непрофильных функций, что позволяет организации сосредоточиться на своих основных компетенций, был одним из единственных самых важных организационных факторов в бизнесе и государственном секторе в последнее время.
Это крайне маловероятно, что это будет установлено в обратном направлении в обозримом будущем.
В случае кадровых служб в "DIS-интеграции» эффектов аутсорсинга были усилены таких связанных с этим событий, как E-HR », в котором использование новых технологий позволяет предоставление 'самообслуживания' HR работникам и менеджерам, и "HR бизнес-партнерства», в котором крупные организации разогнать "HR-партнеров в учредительных бизнеса (Caldwell и Стори, 2007).

Результаты (русский) 3:

Определения таких терминов, как "Управление персоналом" и "Управление людскими ресурсами" - это одна из областей путаницы и раздражения генеральных менеджеров, и мы обсудим позже различия между тем, что обычно
означает этих терминов.Мы будем использовать термин "управление персоналом", как общий термин для покрытия как 'управление персоналом' (PM) и "Управление людскими ресурсами" (EAM) в отсутствие конкретного определения либо.
но в целом, мы можем сказать, что 'управление персоналом' - будь то мы хотели бы определить как "Управление персоналом" или как "Управление людскими ресурсами" - может быть описано как:
Все управленческие решения и действия, которые непосредственно затрагивают или оказывать влияние на людей в качестве членов организации, а не как обладатели.
другими словами, люди - это не руководство отдельных лиц и их рабочих мест. Управление конкретных задач и функций с беспокойством по поводу данного работника непосредственному руководителю или менеджеру - то есть,Лицо, к которому его или ее производительность подотчетен (иногда это может быть человек в группе). Так что, люди руководителей - будь то "кадровых служб' или 'людских ресурсов" - не имеют полномочий работников.
термин "управление людскими ресурсами" используется в Питер Дракер обсуждал и других в Северной Америке в начале 1950-х годов без какого-либо специального значения,
И обычно просто как еще один ярлык для 'управление персоналом' или 'управление персоналом'. В 1980-х годах, однако, EAM, значит "радикально различных философии и подход к управлению на работе' ( -этажное здание, 1989; pp4- 5) с упором на производительность, трудящихся обязательство, и вознаграждения на основе индивидуальных или группа вклад,Различия в этих соответствующих аспектов традиционных управление персоналом.
одна из основных характеристик EAM является передача многих аспектов 'управление персоналом' из специалистов непосредственно на линейных руководителей. EAM сама 'обнаружения personnel management, старших руководителей".Поэтому руководители среднего звена на протяжении последних десяти лет, или так же, как часто приходится сталкиваться с персоналом решений и деятельности в их повседневной деятельности таким образом, чтобы не было раньше.
этот процесс ускорить, в последнее время, добавляет
бремя линии manager при одновременном повышении эффективности деятельности организации в целом.Внешнего подряда районы традиционной департамента по управлению персоналом обычные функции произошло в массовых масштабах в течение последнего десятилетия. Внешний подряд неосновных функций, что позволяет организации сосредоточиться на своей основной специализации, был одним из наиболее важных организационных факторов в бизнес- и государственного сектора в последнее время.
Крайне маловероятно, что это будет набор в обратном порядке в обозримом будущем.
в случае HR услуг 'dis-интеграция" последствия для использования внешнего подряда были усилены такие связанные с этим события, как 'e-HR', в которых с помощью новых технологий обеспечивает предоставление "Самообслуживание" HR для сотрудников и руководителей, и 'HR деловое партнерство",В которой крупные организации разгона 'HR партнеры' для составляющих бизнеса (Колдуэл и этажное здание, 2007 г. ) .