Motivating high-calibre staff1) An

Motivating high-calibre staff

1) An organisation's capacity to identify, attract and retain high-quality, high-performing people who can develop winning strategies has become decisive in ensuring competitive advantage.
2) High performers are easier to define than to find. They are people with apparently limitless energy and enthusiasm, qualities that shine through even on their bad days. They are fill of ideas and get things done quickly and effectively. They inspire others not just by pep talks but also through the sheer force of their example. Such people can push their organisations to greater and greater heights.
3) The problem is that people of this quality are very attractive to rival companies and are likely to be headhunted. The financial impact of such people leaving is great and includes the costs of expensive training and lost productivity and inspiration.
4) However, not all high performers are stolen, some are lost. High performers generally leave because organisations don not know how to keep them. Too many employers are blind or indifferent to the agenda of would be high performers, especially those who are young.
5) Organisations should consider how such people are likely to regard important motivating
factors.
6) Money remains an important motivator but organisations should not imagine that it is the only one that matters. In practice, high performers tend to take for granted that they will get a good financial package. They seek motivation from other sources.
7) Empowerment is a particularly important motivating force for new talent. A high performer will seek to feel that he or she owns a project in a creative sense. Wise employers offer this opportunity.
8) The challenge of the job is another essential motivator for high performers. Such people
easily become demotivated if they sense that their organisation has little or no real sense of where it is going.
9) A platform for self-development should be provided. High performers are very keen to develop their skills and their curriculum vitae. Offering time for regeneration is another crucial way for organisations to retain high performers. Work needs to be varied and time
should be available for creative thinking and mastering new skills. The provision of a coach or mentor signals that the organisation has a commitment to fast-tracking an individual’s
development.
10) Individuals do well in an environment where they can depend on good administrative support. They will not want to feel that the success they are winning for the organisation is lost because of the inefficiency of others or by weaknesses in support areas.
11) Above all, high performers - especially if they are young - want to feel that the organisation
they work for regards them as special. If they find that it is not interested in them
as people but only as high-performing commodities, it will hardly be surprising if their loyalty is minimal. On the other hand, if an organisation does invest in its people, it is much more likely to win loyalty from them and to create a community of talent and high performance that will worry competitors.

Результаты (русский) 1:

Мотивировать высококвалифицированных сотрудников1) Организация способность выявлять, привлекать и удерживать высококачественных, высокопроизводительную людей, которые могут развиваться выигрышных стратегий стало решающим в обеспечении конкурентное преимущество.2) высокой исполнителей легче определить, чем найти. Это люди с видимо безграничную энергию и энтузиазм, качеств, которые просвечивать даже на их плохие дни. Они заполняют идей и получить вещи сделано быстро и эффективно. Они вдохновляют других не только по ОПТОСОЗ переговоров, но и через благодаря силе их примеру. Такие люди могут подтолкнуть их организаций в большей и большей высоты.3) проблема заключается в том, что люди этого качества являются очень привлекательными для конкурента компании и склонны быть Бирн. Финансовые последствия таких людей, оставив большой и включает в себя расходы на дорогие обучения и потерей производительности и вдохновения.4) однако не все высокие исполнители будут украдены, некоторые теряются. Высокая исполнителей вообще оставить, потому что Дон организаций не знают, как держать их. Слишком много работодателей являются слепыми или безразличным к повестке дня будет высокой исполнителей, особенно те, кто молод.5) организаций следует рассмотреть как такие люди склонны рассматривать важные мотивациифакторов.6) денег остается важным стимулом, но организаций не должны представить, что это единственное, что вопросы. На практике высокой исполнителей, как правило, принимают как должное, что они будут получать хороший финансовый пакет. Они ищут мотивации из других источников.7) расширение возможностей является особенно важной движущей силой для новых талантов. Высокая исполнитель будет стремиться к чувствовать, что он или она принадлежит проект в творческом смысле. Мудрый работодатели предлагают эту возможность.8) проблема работы является другим важным стимулом для высокой исполнителей. Такие людилегко стать мотивацию, если они чувствуют, что их организация имеет небольшое или никакое реальное чувство где это происходит.9) должна быть представлена платформа для саморазвития. Высокая исполнителей очень стремятся развивать свои навыки и их биографические данные. Предлагая время для регенерации является еще одним важным способом для организаций для сохранения высокой исполнителей. Работа должна быть разнообразны и временидолжна быть доступна для творческого мышления и освоение новых навыков. Предоставление тренер или наставника сигнализирует, что Организация имеет приверженность быстрого отслеживания индивидуумаразвития.10) лиц, хорошо в среде, где они могут рассчитывать на хорошо административную поддержку. Они не хотят чувствовать, что успех, которого они побеждают для Организации теряется из-за неэффективности других или недостатки в областях поддержки.11) прежде всего, высокие исполнителей - особенно если они являются молодые - хотят чувствовать, что Организацияони работают с уважением их как Специальный. Если они находят, что она не заинтересована в нихas people but only as high-performing commodities, it will hardly be surprising if their loyalty is minimal. On the other hand, if an organisation does invest in its people, it is much more likely to win loyalty from them and to create a community of talent and high performance that will worry competitors.

Результаты (русский) 2:

Мотивация персонала высокого калибра 1) укрепление организации для выявления, привлечения и удержания высокого качества, высокопроизводительные людей, которые могут развиваться выигрышные стратегии стало решающим в обеспечении конкурентных преимуществ. 2) Высокие исполнители легче определить, чем найти. Это люди, по-видимому, с безграничной энергией и энтузиазмом, качеств, которые светят через даже на их плохие дни. Они заполнить идей и добиться своей цели быстро и эффективно. Они вдохновляют других не только от бодрости духа переговоров, а также через благодаря силе их примеру. Такие люди могут отстаивать свои организации больших и больших высот. 3) Проблема в том, что люди этого качества очень привлекательны для конкурирующих компаний и, вероятно, будут headhunted. Финансовый результат такие люди оставляя велик и включает в себя расходы на дорогостоящее обучение и потерянной производительности и вдохновения. 4) Однако, не все высокие исполнители украдены, некоторые теряются. Высокие исполнители, как правило уйти, потому что организации не не знаю, как их сохранить. Слишком многие работодатели слепы или равнодушны к повестке дня будет высокие исполнители, особенно тех, кто молод. 5) Организациям следует рассмотреть, как такие люди могут рассматривать важные мотивирующие факторы. 6) Деньги остается важным мотиватором, но организации не должны себе представить, что это единственное, что имеет значение. На практике, как правило, высокие исполнители, чтобы считать само собой разумеющимся, что они получат хорошее финансовое пакет. Они стремятся мотивацию из других источников. 7) Расширение прав и возможностей является особенно важным мотивирующим фактором для новых талантов. Высокий исполнитель будет стремиться чувствовать, что он или она принадлежит проект в творческом смысле. Мудрые работодатели предлагают эту возможность. 8) Задача работы является еще одним важным стимулом для высоких исполнителей. Такие люди легко становятся мотивацию, если они чувствуют, что их организация имеет мало или вообще не реальный смысл того, где он будет. 9) должны быть обеспечены платформа для саморазвития. Высокие исполнители очень заинтересованы, чтобы развивать свои навыки и свое резюме. Предлагая время регенерации еще один важный способ для организации, чтобы сохранить высокие исполнителей. Работа должна быть разнообразной и время должны быть доступны для творческого мышления и освоению новых навыков. Предоставление тренер или наставник сигналов, что организация имеет обязательство поститься отслеживания индивида развитие. 10) Лица, хорошо в среде, где они могут зависеть от хорошей административной поддержки. Они не захотят, чтобы чувствовать, что успех их победы для организации теряется из-за неэффективности других или слабости в области поддержки. 11), прежде всего, высокие исполнители - особенно если они молоды - хотят чувствовать, что организации они работают на рассматривает их как специальные. Если выяснится, что он не заинтересован в них, как людей, но только в качестве высокопроизводительных товаров, вряд ли будет удивительно, если их лояльность является минимальным. С другой стороны, если организация не инвестировать в его людей, это гораздо более вероятно, чтобы выиграть лояльность от них и создать сообщество таланта и высокой производительности, что будет заботиться конкурентов.

Результаты (русский) 3:

мотивации сотрудников высокого уровня

1) организация в плане выявления, привлекать и удерживать высококвалифицированный, высокие показатели людей, которые могут разрабатывать стратегии победы стало определяющим фактором конкурентное преимущество.
2) исполнителях легче определить, чем найти.они люди с очевидно безграничной энергии и энтузиазма, качества, которые обуви через даже на их плохие дни.они заполняют идей и получить все делается быстро и эффективно.они вдохновляют других, не только по душам, но лишь с помощью силы их примеру.такие люди могут подтолкнуть своих организаций для большей высоты.
3), проблема в том, что люди этого качества являются очень привлекательными для конкурентов и, вероятно, будут headhunted.финансовые последствия таких людей, покидающих велик и включает в себя расходы на дорогостоящие подготовки и снижения производительности труда и вдохновение.
4), однако не все высокие артисты были украдены, некоторые погибли.хороших исполнителей, как правило, отпуск, потому что организаций не знаем как держать их.слишком многие работодатели слепы или безразлично к повестке дня будет исполнителях,особенно те, кто молод.
5) организациям следует рассмотреть вопрос о том, как такие люди, скорее всего, считают важным стимулирующим
факторов.
6) денег остается важным стимулом, но организации не должны представить, что это единственное, что важно.на практике высокорезультативных работников, как правило, само собой разумеющимся, что они получат хороший финансовый пакет.они ищут мотивацию из других источников ".7) является особенно важная движущая сила для новых талантов.высокий певец будет чувствовать, что он или она является собственником проекта в творческом смысле.мудрый работодатели предлагают такую возможность.
8) задача работы является еще одним важным стимулом для хороших исполнителей.такие люди.легко стать персонал, если они чувствуют, что их организация не реальное ощущение, куда идет.
9) платформы для саморазвития, должна быть предоставлена.хороших исполнителей очень заинтересован в том, чтобы развивать свои навыки и их биографические данные.предлагая времени для восстановления является еще одним важным как для организаций для удержания высокорезультативных работников.работа должна быть разнообразной и время.должны быть доступны для творческого мышления и освоения новых навыков.предоставление тренер и наставник сигналов о том, что организация имеет обязательство в отношении ускоренной индивидуального
развития.
10) лиц, а в условиях, когда они могут зависеть от надлежащей административной поддержки.они не хотят чувствовать, что успех их выигрыш для организации теряется вследствие неэффективности других или недостатков в области поддержки.
11), прежде всего, высокие артисты - особенно если они молодые - хочу чувствовать, что организация
работают рассматривает их в качестве специального.если они узнают, что он не заинтересован в их
как люди, но только в качестве эффективной сырьевых товаров,она вряд ли будет удивительно, если их лояльности, минимальна.с другой стороны, если организация не инвестировать в свой народ, это имеет гораздо больше шансов выиграть лояльности от них и создать сообщество, талант и высокой производительности, которая будет беспокоиться конкурентов.