To fully understand the dynamics of

To fully understand the dynamics of conflict he or she must be able to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. The major difference lies in motivation behind them. According to Kenneth two separate hostilities exist: the malevolent and nan-malevolent. The purpose of malevolent or malicious hostility is to hurt or destroy the position of the opposing party without any regard to for anything else. On the other hand, non- malevolent hostility "may well worsen the position of others but is acted out for the purpose of improving the position of the attacker". As one can notice the major difference is whether the involved sides want to destroy the system or are motivated to work with it. Another important aspect in dealing with conflicts is conflict management. The conflict management is not an easy task; the major dimensions are the extent to which an individual is assertive versus cooperative in his or her approach to conflict. Many approach exist to solving organizational conflict: as a result, effective leaders vary their styles of handing conflicts to fit a specific situation. Among approaches one can mention the confrontation. Confrontation is a non-negotiable demand or ultimatum, generally it compels apposite party to do what is or was decided, and as such is not a very productive approach, which at the end generates a win-lose situation. Another approach is collaboration. According to Daft & Marcic, this style «reflects both a high degree of assertiveness and cooperativeness» (1998), and enables both sides to win. The collaborating conflict resolution style is necessary when opposing views are to important to be compromised and when the commitment of both sides is needed for consensus. The facilitation is another approach to conflict management. It can be used in situations when will exists but the skills are not fully developed. In this situation the facilitator can help the group learn the new ideas and the collaboration processes. The facilitator is not «involved in the substance of decisions only in the process of making them». Among many different conflict management approaches one must mention compromising. The compromising is a process of splitting common differences very often associated with bargaining. This approach creates the situation in which neither party loses. The last approach is avoidance. The avoidance is useful in situation when the latent conflict can not be resolved or the issues of the conflict are not very important to the sides "as to require the time and resources to work them out". The negative aspect of avoidance is that the hostile aftermath of the conflict is: avoided ‘but the underlining causes of the conflict remain untouched.In conclusion one can state that conflict is a process in which one side perceives that its own interests are being opposed or threatens by other side, it is a combination of several aspects influencing each other such as: sources of conflict, perceptions and emotions, conflict manifestations,: and the. outcomes. The conflict can be constructive or socio-emotional, as a result different types of conflict exist, in analyzing conflicts important is to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. And lastly the management of conflicts includes many different approaches such as: confrontation, collaboration facilitation compromising and avoiding. Organizational conflict in not only inevitable, but on the contrary, it can serve as useful tool in stimulating creative solutions for the benefit of the whole organization.

Результаты (русский) 1:

Для того, чтобы полностью понять динамику конфликта он должен быть в состоянии провести различие между понятием нападения и концепцией конфликта. Основное различие заключается в мотивации позади них. Согласно Кеннету два отдельных военных существуют: злобный и нан-злорадный. Цель злонамеренной или злонамеренной враждебности ранить или уничтожить позицию противоположной стороны без какого-либо учета для всего остального. С другой стороны, не- злонамеренная враждебность «вполне может ухудшить положение других, но разыгрывается с целью улучшения положения нападающего». Как можно заметить существенное различие, хотят ли вовлеченные стороны, чтобы разрушить систему или мотивированы на работу с ним.
Другой важный аспект в решении конфликтов управления конфликтами. Управление конфликтами не является простой задачей; основные размеры степень, в которой человек является утвердительным против кооперативного в своем подходе к конфликту. Многие подходы EXIST к решению организационных конфликтов: в результате, эффективные лидеры изменяют свои стили предания конфликтов, чтобы соответствовать конкретной ситуации. Среди подходов можно назвать противостояние. Конфронтация необоротных спроса или ультиматума, как правило, это вынуждает участник особенно уместно делать то, что есть или было принято решение, и как таковой не очень продуктивный подход, который в конце концов создает выигрыш-проигрыш ситуации. Другой подход заключается в сотрудничестве. По Daft & Marcic, этот стиль «отражает как высокую степень уверенности в себе и кооперативности» (1998), и позволяет обеим сторонам выиграть. Сотрудничество конфликта стиль разрешения необходим, когда противоположные точки зрения является важным будет поставлена ​​под угрозу, и когда обязательство обоего сторон необходимо для достижения консенсуса. Облегчение другой подход к управлению конфликтами. Он может быть использован в тех случаях, когда воля существует, но навыки не полностью развиты. В этой ситуации ведущий может помочь группе изучить новые идеи и процессы совместной работы. Ведущий не «участвует в веществе решений только в процессе создания их». Среди множества различных подходов управления конфликтами необходимо упомянуть компрометирующих. Компромат представляет собой процесс общих различий расщепления очень часто связан с торгом. Такой подход создает ситуацию, в которой ни одна из сторон проигрывает. Последний подход является избегание. Избегание полезно в ситуации, когда скрытый конфликт не может быть разрешен или вопросы конфликта не очень важны для сторон «чтобы требовать времени и ресурсов для работы их». Отрицательный аспект избегания, что враждебное Последствие конфликта: избегать «, но подчеркивающие причины конфликта остаются нетронутыми.
В заключение можно констатировать, что конфликт представляет собой процесс, в котором одна сторона воспринимает, что его собственные интересы противостоят или угрожает другой стороной, это сочетание нескольких аспектов влияют друг на друга, такие как: источники конфликтов, восприятия и эмоций, конфликтов проявления ,: и. результаты. Конфликт может быть конструктивным или социально-эмоциональным, в результате различных видов EXIST конфликтов, при анализе конфликтов важны различать понятие нападения и концепцию конфликта. И, наконец, управление конфликтами включает в себя множество различных подходов, таких как: противостояние, компрометации упрощения совместной работы и избежать. Организационное конфликт не только неизбежны, но, наоборот, он может служить полезным инструментом для стимулирования творческих решений на благо всей организации.

Результаты (русский) 2:

Для полного понимания динамики конфликта он должен уметь проводить различие между концепцией нападения и концепцией конфликта. Основное различие заключается в мотивации за ними. По словам Кеннета, существуют две отдельные военные действия: злонамеренные и нан-злобные. Цель злонамеренной или злонамеренной враждебности состоит в том, чтобы навредить или разрушить позицию противоборствующей стороны без какого-либо отношения к чему-либо еще. С другой стороны, незлонамеренная враждебность «может вполне ухудшить положение других, но действует с целью улучшения положения нападавшего». Как можно заметить, главное различие заключается в том, хотят ли вовлеченные стороны разрушить систему или мотивированы работать с ней.
Другим важным аспектом в урегулировании конфликтов является урегулирование конфликтов. Управление конфликтами является непростой задачей; основными аспектами являются степень, в которой человек является напористой по сравнению с сотрудничеством в его или ее подход к конфликту. Существует много подходов к решению организационных конфликтов: в результате эффективные лидеры меняют свои стили передачи конфликтов в соответствии с конкретной ситуацией. Среди подходов можно отметить противостояние. Конфронтация является неоспоримым требованием или ультиматумом, как правило, она вынуждает ту или иную сторону делать то, что принято или было принято, и как таковая не является очень продуктивным подходом, который в конечном итоге порождает беспроигрышную ситуацию. Другим подходом является сотрудничество. По словам Дафта и Marcic, этот стиль "отражает как высокую степень напористости и сотрудничества" (1998), и позволяет обеим сторонам, чтобы выиграть. Коллаборационистский стиль урегулирования конфликтов необходим в том случае, если противоположные взгляды должны быть поставлены под угрозу и когда для достижения консенсуса необходима приверженность обеих сторон. Содействие является еще одним подходом к урегулированию конфликтов. Он может быть использован в ситуациях, когда будет существует, но навыки не полностью разработаны. В этой ситуации ведущий может помочь группе узнать новые идеи и процессы совместной работы. Ведущий не "вовлечен в суть решений только в процессе их принятия". Среди многих различных подходов к урегулированию конфликтов следует упомянуть компромисс. Компромисс представляет собой процесс разделения общих разногласий, очень часто связанных с торгом. Такой подход создает ситуацию, при которой ни одна из сторон не проигрывает. Последний подход - избегание. Избежание полезно в ситуации, когда скрытый конфликт не может быть урегулирован или вопросы конфликта не очень важны для сторон, «поскольку для них требуется время и ресурсы для их решения». Негативным аспектом избежания является то, что враждебные последствия конфликта: избежать ", но подчеркивающие причины конфликта остаются нетронутыми.
В заключение можно констатировать, что конфликт – это процесс, в котором одна сторона считает, что ее собственные интересы противостоят или угрожают другой стороной, это сочетание нескольких аспектов, влияющих друг на друга, таких как: источники конфликтов, восприятие и эмоции, конфликт проявлений,: и. Результаты. Конфликт может быть конструктивным или социально-эмоциональным, в результате существуют различные типы конфликтов, при анализе конфликтов важно различать концепцию нападения и концепцию конфликта. И, наконец, управление конфликтами включает в себя множество различных подходов, таких как: конфронтация, содействие сотрудничеству компрометирует и позволяет избежать. Организационный конфликт не только неизбежен, но и, наоборот, может послужить полезным инструментом стимулирования творческих решений на благо всей организации.

Результаты (русский) 3:

для того чтобы в полной мере понять динамику конфликта, он или она должны иметь возможность проводить различие между понятиями нападения и конфликта.главное отличие в том, что за ними стоит мотив.По словам Кеннета, существуют две различные формы враждебности: злонамеренные и не злонамеренные.злонамеренные или злонамеренные враждебные цели направлены на то, чтобы причинить вред или подорвать позиции друг друга, не принимая во внимание никакие другие факторы.С другой стороны, Неприкосновенная враждебность « может ухудшить положение других, но ее цель заключается в улучшении положения нападавших».как можно заметить, главное различие заключается в том, хотят ли стороны разрушить систему или же они заинтересованы в сотрудничестве с ней.
Другим важным аспектом урегулирования конфликтов является урегулирование конфликтов.урегулирование конфликтов - это нелегкая задача; главным аспектом является уверенность в том, что отдельные лица сотрудничают в урегулировании конфликтов.Существует много способов урегулирования организационных конфликтов: Поэтому эффективное руководство может изменить подход к урегулированию конфликтов с учетом конкретных обстоятельств.Среди различных способов можно упомянуть конфронтацию.конфронтация - это требование, не подлежащее согласованию, или ультиматум, который обычно вынуждает назначающую сторону принимать решения или решения, и поэтому не является весьма эффективным методом, который в конечном счете приводит к ситуации, в которой выигрывают обе стороны.другой путь - это сотрудничество.По мнению дафта и марсича, этот стиль « отражает как высокую степень уверенности в себе, так и высокий дух сотрудничества» (1998 год), что позволяет обеим сторонам одержать победу.в тех случаях, когда противоположные мнения требуют компромисса, необходимы совместные подходы к урегулированию конфликта, когда обязательства сторон требуют консенсуса.Содействие - это еще один способ урегулирования конфликтов.Он может использоваться в тех случаях, когда воля существует, но навыки еще не полностью развиты.в таких случаях, создание наставников может помочь команде научиться новым идеям и процессам взаимодействия.посредники не « участвуют в принятии решений по существу только в процессе принятия решений».среди многих различных подходов к урегулированию конфликтов необходимо упомянуть компромисс.компромисс - это процесс, который разделяет общие разногласия и обычно связан с торговыми переговорами.Это привело к тому, что обе стороны не проиграли.последний путь - уклоняться.в тех случаях, когда неурегулированность потенциального конфликта или спорные вопросы не имеют большого значения для обеих сторон, "для урегулирования которых требуется время и ресурсы", было бы полезно избегать их.негативный аспект уклонения состоит в том, что враждебные последствия конфликта неизбежны, однако основные причины конфликта остаются без внимания.
Короче говоря, можно сказать, что конфликт - это процесс, в рамках которого одна сторона осознает, что ее интересы отвергаются или ставятся под угрозу другой стороной и который представляет собой сочетание целого ряда взаимосвязанных аспектов, таких, как коренные причины конфликта, его представления и настроения, его проявления и т.д.результаты.конфликты могут быть конструктивными или социально эмоциональными, и поэтому существуют различные типы конфликтов, при анализе которых важно проводить различие между концепциями нападений и конфликтов.Наконец, урегулирование конфликтов включает в себя множество различных подходов, таких, как конфронтация, содействие сотрудничеству, компромисс и предотвращение.Организационные конфликты не только неизбежны, но и могут служить полезным инструментом для стимулирования творческих решений на благо всей Организации.