The rewards of failureThe trouble w

The rewards of failure
The trouble with the GlaxoSmithKline pay package was its reward for failure

When the public mood changes, the realisation can take time to sink in. Behaviour that was once acceptable can overnight come to be seen as outrageous. The board of GlaxoSmithKline, a big pharmaceutical company, has found itself at the sharp end of such a mood change. Its shareholders voted to reject the company's remuneration committee reptrt, which would have paid Jean Pierre Garnier, its Chief Executive, $35m if he lost his job and treated him and his wife as three years older than they actually are for the purpose of increasing their pensions.

The vote is purely advisory, with no binding force. But it leaves the company in a sort of legal limbo. More importantly, it leaves boardrooms everywhere in a difficult position. The message of shareholder discontent with large executive pay packages and poor corporate performance has never been so clear.

Company bosses have been slow to understand the new mood of outrage among shareholders. Shareholders have for years accepted that "fat cat" bosses paid themselves more or less whatever they liked. So it is uncomfortable to face criticism. But behind the criticism is a strong feeling that many chief executives are living according to quite a different set of rules from everyone else.
Although the value of most large companies has fallen considerably over the last few years, bosses have continued to pay themselves more. The value of their pensions has increased and they have struck lavish deals in the form of "golden parachute" sebverance deals to cushion their fall if they leave. Some of the aspects of Mr Garnier's package that most irritaed the shareholders were ones that appeared to reward not superior performance but simply being there. Lots of bosses have such components in their pay.

Of course, companies may set up deals with bosses they no longer want in order to encourage them to go quickly and without a legal fight. But a generous advance promise to reward failure is no way to encourage success. Like the "guaranteed bonus" and the lifetime free dental treatment, it offers chief executives a one-way bet.

If the GSK vote makes companies cautious about such deals, that is welcome. The market for chief executives is far from perfect. There is no rate for the job, positions are often quietly filled rather than openly advertised and boardroom search committees rarely ask, "could we get someone equally good even if we paid a bit less?" If the board now has to defend its compensation decisions publicly, it may be easier to say "We'd love to give you a golden parachute but the shareholders would make a fuss." More fuss, please, from shareholders. It's their company, after all.

Результаты (вьетнамский) 1:

Những phần thưởng của thất bạiRắc rối với gói trả GlaxoSmithKline là phần thưởng cho sự thất bại Khi những thay đổi tâm trạng khu vực, việc thực hiện có thể mất thời gian để chìm trong. Hành vi đã từng là chấp nhận được qua đêm có thể đến được xem như là thái quá. Hội đồng quản trị của GlaxoSmithKline, một công ty dược phẩm lớn, đã tìm thấy chính nó vào sự thay đổi tâm trạng, sắc nét. Các cổ đông đã bỏ phiếu để từ chối của công ty thù lao Ủy ban reptrt, mà sẽ có thanh toán Jean Pierre Garnier, giám đốc điều hành của nó, $35phút nếu ông bị mất công việc của mình và coi ông và vợ ông là ba năm lớn tuổi hơn họ thực sự là cho các mục đích của việc tăng lương hưu của họ. Số phiếu giờ là hoàn toàn là tư vấn, với không có hiệu lực ràng buộc. Nhưng nó để lại các công ty trong một sắp xếp pháp lý limbo. Quan trọng hơn, nó lá boardrooms ở khắp mọi nơi ở một vị trí khó khăn. Thông báo cổ đông bất mãn với giám đốc điều hành lớn trả trọn gói và hiệu suất kém của công ty chưa bao giờ như vậy rõ ràng. Ông chủ công ty đã được làm chậm để hiểu tâm trạng mới của sự phẫn nộ trong số các cổ đông. Cổ đông có năm chấp nhận rằng "fat cat" ông chủ thanh toán mình nhiều hơn hoặc ít hơn bất cứ điều gì họ thích. Vì vậy, nó là khó chịu để khuôn mặt chỉ trích. Nhưng đằng sau những lời chỉ trích là một cảm giác mạnh rằng rất nhiều giám đốc điều hành sống theo một bộ quy tắc khác nhau từ mọi người khác.Mặc dù giá trị của hầu hết các công ty lớn đã giảm đáng kể trong vài năm qua, ông chủ đã tiếp tục mình phải trả thêm tiền. Giá trị của lương hưu của họ đã tăng lên và họ đã tấn công các giao dịch xa hoa trong các hình thức của giao dịch sebverance "dù vàng" để đệm mùa thu của họ nếu họ để lại. Một số khía cạnh của Mr Garnier gói rằng hầu hết irritaed cổ đông đã là những người mà đã xuất hiện để thưởng cho hiệu suất không cao nhưng chỉ đơn giản là ở đó. Rất nhiều ông chủ có thành phần như vậy trong thanh toán của họ. Tất nhiên, công ty có thể thiết lập thỏa thuận với ông chủ họ không còn muốn để khuyến khích họ đi một cách nhanh chóng và không có một cuộc chiến pháp lý. Nhưng một lời hứa trước hào phóng thưởng thất bại là không có cách nào để khuyến khích sự thành công. Giống như "tiền thưởng được đảm bảo" và điều trị răng miễn phí suốt đời, nó cung cấp trưởng giám đốc điều hành một đặt cược một chiều. Nếu bỏ phiếu GSK làm cho các công ty thận trọng về giao dịch như vậy, có được hoan nghênh. Thị trường cho các giám đốc điều hành là xa hoàn hảo. Có không có tỷ giá với công việc, vị trí đầy thường lặng lẽ chứ không phải quảng cáo công khai và phòng họp tìm Ủy ban ít khi hỏi, "có thể chúng tôi nhận được một ai đó bằng nhau tốt ngay cả khi chúng tôi trả tiền một chút ít hơn?" Nếu Hội đồng quản trị bây giờ đã bảo vệ quyết định bồi thường của mình công khai, có thể dễ dàng hơn để nói "chúng tôi muốn cung cấp cho bạn một dù vàng nhưng các cổ đông sẽ thực hiện một fuss." Thêm phiền phức, xin vui lòng, từ các cổ đông. Đó là công ty của họ, sau khi tất cả.