Developing a Personnel SystemAssess

Developing a Personnel System

Assessing Personnel Needs

The small business owner should base the firm's personnel policies on explicit, well-proven principles. Small businesses that follow these principles have higher performance and growth rates than those that do not follow them. The most important of these principles are

All positions should be filled with people who are both willing and able to do the job.
The more accurate and realistic the specifications of and skill requirements for each job, the more likely it is that workers will be matched to the right job and, therefore, be more competent in that job.
A written job description and definition are the keys to communicating job expectations to people. Do the best job you can! is terrible job guidance.
Employees chosen on the basis of the best person available are more effective than those chosen on the basis of friendship or expediency.
If specific job expectations are clearly spelled out, and if performance appraisals are based on these expectations, performance is higher. Also, employee training results in higher performance if it is based on measurable learning objectives.
The first step in assessing personnel needs for the small business is to conduct an audit of future personnel needs. Ask yourself
Can the workload you visualize be accomplished by the present work force? Will more or fewer employees be needed? Consider seasonal patterns of demand and probable turnover rates.
Can any jobs be eliminated to free people for other work?
What balance of full-time or part-time, temporary or permanent, hourly or salaried personnel do you need?
What does the labor supply look like in the future?
Will you be able to fill some of the jobs you've identified? How easily?
What qualifications are needed in your personnel?
Develop a method to forecast labor demand based on your answers to these questions. Once your needs are estimated, determine strategies to meet them.

The process of selecting a competent person for each position is best accomplished through a systematic definition of the requirements for each job, including the skills, knowledge and other qualifications that employees must possess to perform each task. To guarantee that personnel needs are adequately specified, (1) conduct a job analysis, (2) develop a written job description and (3) prepare a job specification.

Job Analysis

Job analysis is a systematic investigation that collects all information pertinent to each task performed by an employee. From this analysis, you identify the skills, knowledge and abilities required of that employee, and determine the duties, responsibilities and requirements of each job. Job analysis should provide information such as

Job title.
Department.
Supervision required.
Job description-major and implied duties and responsibilities.
Unique characteristics of the job including location and physical setting.
Types of material used.
Types of equipment used.
Qualifications.
Experience requirements.
Education requirements.
Mental and physical requirements.
Manual dexterity required.
Working conditions (inside, outside, hot, cold, dry, wet, noisy, dirty, etc.).
Job Description

The job analysis is used to generate a job description, which defines the duties of each task, and other responsibilities of the position. The description covers the various task requirements, such as mental or physical activities; working conditions and job hazards. The approximate percentage of time the employee should spend on each activity is also specified. Job descriptions focus on the what, why, where and how of the job.

There is an excellent resource the small business owner can use to develop job descriptions, ask employees themselves to describe their jobs. A good employee may know more about the job than anyone else.

Job Specification

The job specification describes the person expected to fill a job. It details the knowledge (both educational and experiential), qualities, skills and abilities needed to perform the job satisfactorily. The job specification provides a standard against which to measure how well an applicant matches a job opening and should be used as the basis for recruiting.

Результаты (русский) 2:

Разработка кадровой системы оценки кадров нужны владелец малого бизнеса должен основывать кадровую политику фирмы по явных, хорошо зарекомендовавших себя принципов. Малые предприятия, которые следуют этим принципам имеют более высокие показатели производительности и роста, чем те, которые не следуют им. Наиболее важным из этих принципов Все позиции должны быть заполнены людьми, которые хочет и может сделать работу. Чем точнее и реалистичный спецификации и требования к квалификации для каждого задания, тем больше вероятность того, что работники будут соответствовать к правильной работы и, следовательно, быть более компетентными в этой работе. Письменное описание работы и определение являются ключом к коммуникации ожидания трудоустройства для людей. Сделать самую лучшую работу вы можете! Страшно руководство работа. Сотрудники выбранные на основе лучшего человека доступной более эффективны, чем те, выбирается на основе дружбы или целесообразности. Если конкретные ожидания вакансии четко прописано, и если оценки результатов труда на основе этих ожиданий, производительность выше. Кроме того, обучение персонала приводит к более высокой производительности, если она основана на измеримых целей обучения. Первым шагом в оценке потребностей персонала для малого бизнеса является провести ревизию своих будущих потребностей в кадровых. Спросите себя Может нагрузка визуализировать быть достигнуто к настоящему рабочей силы? Будет больше или меньше сотрудников необходимы? Рассмотрим сезонные модели спроса и вероятных текучести кадров. Могут ли рабочие места быть устранены, чтобы освободить людей для другой работы? Что баланс полный рабочий день или неполный рабочий день, временной или постоянной, почасовые или наемные сотрудники вам нужны? Что делает предложение рабочей силы выглядеть в будущем? Сможете ли вы, чтобы заполнить некоторые из рабочих мест вы определили? Как легко? Какая квалификация необходимы вашего персонала? Разработать метод прогнозирования спроса на рабочую силу на основе ваших ответов на эти вопросы. После того, как ваши потребности оцениваются, определить стратегии, чтобы встретить их. Процесс выбора компетентное лицо для каждой позиции лучше всего достигается путем систематического определения требований для каждого проекта, в том числе навыков, знаний и других квалификаций, что сотрудники должны обладать для выполнения каждая задача. Чтобы гарантировать, что потребности персонала адекватно указано, (1) провести анализ работы, (2) разработать письменное описание работы и (3) подготовить спецификацию работы. Работа Анализ Анализ Работа является систематическое исследование, которое собирает всю информацию, относящуюся к каждой задаче выполняется работником. Из этого анализа, вы определить навыки, знания и способности, необходимые этого сотрудника, и определить обязанности, ответственность и требования каждого задания. Анализ работы должны предоставлять информацию, например, Должность. Департамент. требуется надзору. Описание работы-майор и подразумеваемые обязанности и ответственность. Уникальные характеристики работы в том числе расположение и физической обстановке. Виды используемого материала. Виды используемого оборудования. Квалификация. требования опыта . Требования к образованию. Психические и физические требования. ловкость рук требуется. Условия труда (внутри, снаружи, горячий, холодный, сухой, мокрый, шумный, грязный и т.д.). Описание работы Анализ задания, используемые для получения описание работы, которая определяет обязанности каждого задания и другие обязанности положении. Описание охватывает различные требования задачи, такие как психических или физических нагрузок; условия труда и опасностей работа. Приблизительный процент времени работник должен потратить на каждый вид деятельности также указано. Должностные сосредоточиться на то, что, почему, где и как часть работы. Существует отличный ресурс владелец малого бизнеса можно использовать для разработки должностных инструкций, спросите сами сотрудники, чтобы описать свои рабочие места. Хороший работник может узнать больше о работе, чем кто-либо другой. Спецификация Работа спецификация работа описывает человека как ожидается, заполнить работу. В нем подробно знания (как образовательного и опыте), качества, умения и навыки, необходимые для выполнения задания удовлетворительно. Спецификация работа обеспечивает стандарт, относительно которого будет оценить, насколько хорошо кандидат соответствует открытие рабочих мест и должны быть использованы в качестве основы для вербовки.

Результаты (русский) 3:

Персонала

системы оценки персонала потребностей

малого бизнеса должен быть твердой кадровой политики на явном, хорошо проверенные принципы. Малые предприятия, выполните эти принципы имеют более высокую производительность и темпы роста населения, чем те, которые не следовать за ними. Наиболее важные из этих принципов в прошлом месяцеОбучение персонала приводит к увеличению производительности, если она основывается на поддающихся измерению целей обучения.
первый шаг в оценке кадровых потребностей для малого бизнеса - это провести ревизию будущих кадровых потребностей. Спросите себя
может рабочей нагрузки Вы можете наглядно представить на нынешней рабочей силы? Будет больше или меньше сотрудников?Все должности должны быть заполнены с людей, которые хотят и могут делать задания.
более точной и реалистичных технические характеристики и требования в отношении квалификации для каждого задания, тем больше вероятность того, что сотрудники будут проводиться в соответствии с правом на работу и, таким образом, могут быть более компетентные в этом задании.
письменное описание задания и определения являются ключами к связь работы с людьми.Все должности должны быть заполнены с людей, которые хотят и могут делать задания.
более точной и реалистичных технические характеристики и требования в отношении квалификации для каждого задания, тем больше вероятность того, что сотрудники будут проводиться в соответствии с правом на работу и, таким образом, могут быть более компетентные в этом задании.
письменное описание задания и определения являются ключами к связь работы с людьми.Обучение персонала приводит к увеличению производительности, если она основывается на поддающихся измерению целей обучения.
первый шаг в оценке кадровых потребностей для малого бизнеса - это провести ревизию будущих кадровых потребностей. Спросите себя
может рабочей нагрузки Вы можете наглядно представить на нынешней рабочей силы? Будет больше или меньше сотрудников?Рассмотреть вопрос о сезонные изменения спроса и вероятные показатели текучести кадров.
может любой из рабочих мест должны быть отменены для свободных людей для другой работы?
что такое баланс полный или неполный день, временное или постоянное, почасовой или наемным персоналом нужно?
что такое предложение на рынке труда выглядеть в будущем?
вы сможете заполнить некоторые задания вы определили? Как легко?
Это сделать можно! - Это ужасные задания руководства.
сотрудников отобраны на основе лучших доступны более эффективной, чем выбранные на основе дружбы или целесообразности.
если задания ожидания четко определены, и если аттестация, основаны на эти ожидания, производительность выше. Кроме того,Из этого анализа, вы сможете определить навыки, знания и способности для этого сотрудника, и определения обязанностей, ответственности и потребности каждого задания. Задание анализа следует предоставить информацию, такую как

название задания.
Департамент.
надзор.
описание задания, крупных и подразумеваемые обязанности и ответственность.
Знания и другие условия, сотрудники должны обладать для выполнения каждой задачи. Чтобы гарантировать, что кадровых потребностей должным образом, 1) проведение анализа 2) разработать в письменном виде описание задания и 3) подготовка задания согласно спецификации.ветровому анализа

анализа является систематическое расследование, собирает все информацию, относящуюся к каждой задачи, выполняемой сотрудником.Уникальные характеристики задании, включая расположение и физические параметры.
типы используемых материалов.
типов оборудования, используемого.
квалификации.
опыт.
образования требованиям.
психического и физического требования.
сноровки.
рабочие условия (внутри, снаружи, горячий, холодный, сухой, мокрой, шум, грязь, и т.д. ) .
описание задания прошлом месяцеКакие условия необходимы в вашего персонала?
разработать способ прогнозирования спроса на рабочую силу на основании ваших ответов на эти вопросы. После того как ваши потребности, по оценкам, необходимо определить стратегии для их удовлетворения.ветровому выбор компетентным лицом для каждой позиции лучше всего достигается путем систематического определения требований для каждого задания, в том числе навыки,Задание анализ используется для генерации описание задания, который определяет обязанности каждой задачи, и других функций положении. Это определение охватывает различные задачи требования, такие, как психического или физического деятельности; условия труда и опасностей. Приблизительный процент времени, в течение которого работник должен потратить на каждый вид деятельности.Описаний сосредоточить внимание на что, почему, когда и как задания.ветровому есть отличный ресурс малого бизнеса можно использовать для создания описаний, спросите сами сотрудники описывают свои задания. Хороший работник не может узнать больше о задании чем кто-либо другой"ветровому спецификации задания

задание согласно спецификации описываются в для заполнения задания.В нем подробно знаний (в области образования и экспериментальные), качеств, навыков и способностей, необходимых для выполнения задания удовлетворительно. Задание спецификация содержит стандарт, на основе которого определить, насколько заявитель соответствует работу и должна использоваться в качестве основы для набора.