Fit For Hiring? It's Mind Over Matt

Fit For Hiring? It's Mind Over Matter
New York - Members of America's professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.
But that's not necessarily any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied wit traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs - from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers. Other put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.
The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible qualities: Is the flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?
These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. "Companies are getting much more careful about hiring", said R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.
Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to question such as "Why do you want this job?" Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.
They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns of behavior emerge. They may face questions such as "Who is the beat manager you ever worked for and why?" or "What is your best friend like?" The answers, psychologist say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself.
The reason for the interrogations is clear: mane hires work out badly. About 35 per cent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.
The cost of bringing the wrong person on board is sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed layers of management, has also increased the potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology, companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.
"Years ago, employers looked for experience – has a candidate done this before?" said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. "But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment".
At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview.
With so little information on which to base a decision, "most people hire people they like, rather than the most competent person", said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that "most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time rationalizing their choice".
Besides, with advice on how to land a better job about as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.
Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organisation, attention to detail and management style; personality traits and motivations that behavioral scientists say predict performance.

Результаты (русский) 1:

Подходят для найма? Это разум над материей Нью-Йорк - членов Америки профессиональных и управленческих классов всегда покинули колледж уверены, по крайней мере одну вещь: они приняли их последний тест. Здесь они могут полагаться на очарование, хитростью и/или запись достижений, чтобы продвинуть их вверх по корпоративной лестнице. Но это не обязательно больше. Все большее количество компаний, от общего Motors Corp American Express Co., являются традиционные собеседования не больше удовлетворены остроумия. Вместо этого они являются требующих заявителям для многих конторских должностях - от руководителей вниз - представить серию тестов бумаги и карандаш, Ролевые упражнения, имитируемых решений упражнения и головоломки. Другие положить кандидатов через серию интервью психологами или обученных интервьюеров. Тесты не о математике или грамматика, ни о каких-либо основных технических навыков, для которых многие производства, продаж и канцелярских работников были протестированы. Скорее, работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные качества: является гибкой и способной обучения? Она имеет страсть и чувство неотложности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, потенциальных новобранцев приспособит корпоративной культуры? Эти испытания, которые может занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. «Компании получают гораздо более осторожными о найме», сказал р. Ray младший, Председатель ассоциации консультантов исполнительной поиска. Десять лет назад, кандидаты могут выиграть Топ работу с правом вид и правильные ответы на такие, как вопрос, «Почему вы хотите это задание?» Теперь многие вынуждены решать вопросы и упражнения, предназначенных чтобы узнать, как они получить вещи сделано. Они могут например, нужно описать в большой подробности не одного карьера достижением, но многие - так, что модели поведения возникают. Они могут столкнуться такие вопросы, как «кто бить менеджер, который вы когда-либо работал и почему?» или «Что такое ваш лучший друг как?» Ответы, психолог, скажем, выявить много, о стиль руководства кандидата и сам или сама. Причина для допросов ясна: Грива нанимает работы плохо. Около 35 процентов недавно нанял руководителей оцениваются неудачи, по данным центра творческое руководство в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных около 500 руководителей. Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромен. Поиск и обучение может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня в $ 250 000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая сократил уровней управления, также возросло потенциальный ущерб, что один плохой исполнитель может сделать. С учетом темпов изменения ускорения в рынки и технологии компании хотят знать, как будет выполнять Исполнительный, не только как он или она выступала. «Лет назад, работодатели искали опыт – кандидат, сделали это раньше?» сказал Harold п. Вайнштейн, Исполнительный вице-президент суппорта, тестирование персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. «Но имея опыт в работу не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде». На данный момент большинство компаний не перешли на эту практику. Некоторые не видят необходимости или остаются убеждены, что такое тестирование стоит затрат. Но людских ресурсов специалисты говорят, что разрозненные данные свидетельствуют о том, что белые воротнички тестирование растет в популярности. Что принес так много работодателей для тестирования является чувство ограничений в обычной собеседование.С так мало информации, на котором будет основано решение, «большинство людей нанять людей, им нравится, а не наиболее компетентное лицо,» сказал Orv Owens, психолог в Снохомиш, штат Вашингтон, который размеры Исполнительный кандидатов. Исследования показали, он сказал, что «большинство лиц, принимающих решения сделать их нанимая решения в первые пять минут интервью и провести остаток времени, рационализации их выбору». Кроме того консультации о том, как лучше работу около как общие, как 10 долларовой банкноты, многие люди учатся играть в игру интервью. Даже компании, которые еще не начали тестирование ужесточили практику найма. Многие сейчас проверку, например, искать признаки употребления наркотиков, насилия или сексуального домогательства. Но более всеобъемлющего тестирования стремится измерить навыки коммуникации, анализа и организации, внимание к деталям и стиль управления; черты личности и мотивации, что поведенческие ученые говорят предсказать производительность.

Результаты (русский) 2:

Установите для найма? Это разума над материей
Нью-Йорк - Члены профессиональных и управленческих классов Америки всегда покинул колледж уверены, по крайней мере в одном: они приняли свой ​​последний тест. Отсюда на, они могут рассчитывать на обаяние, хитрость и / или записи выполненного долга, чтобы продвинуть их по служебной лестнице.
Но это не обязательно больше. Растущее число компаний, с General Motors Corp в American Express Co., больше не устраивает остроумие интервью традиционный вакансии. Вместо этого, они требуют кандидатов на многих рабочих мест служащих - от топ-менеджеров до - представить серию бумаги и карандаша испытаний, ролевых упражнений, смоделированных упражнений принятия решений и задачек. Другие кандидаты поставлены через длинный ряд интервью психологов или обученных интервьюеров.
Тесты не о математике или грамматике, ни о каких-либо технических навыков основных, для которых многие производства, продаж и канцелярских работников были протестированы. Скорее всего, работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов на нематериальных качеств: Является ли гибкими и способны учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет набирать потенциал соответствовать корпоративной культуры?
Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. "Компании становятся намного более осторожными о найме", сказал Р. Рэй-младший, председатель Ассоциации Executive Search Консультантов.
Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правой вид и правильных ответов на вопрос, например, " Почему вы хотите эту работу?" Сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и упражнения, предназначенные, чтобы узнать, как они получить вещи сделано.
Они могут, например, иметь, чтобы описать в деталях не один, карьеры достижение, но многие - так что модели поведения возникают. Они могут столкнуться с такие вопросы, как "Кто является менеджером бить вас когда-либо работал и почему?" или "Что это ваш лучший друг хотел?" Ответы, психолог скажем, выявить много о стиле управления кандидата и о себе или себя.
Поводом для допросов ясно: грива нанимает работать плохо. Около 35 процентов недавно нанял руководители судят неудачи, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных почти 500 руководителей главных.
Стоимость результате чего тот человек на борту иногда огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250000 для топ-менеджера. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая снизила уровней управления, также увеличилось потенциального ущерба, который один плохой исполнительный можете сделать. С темпы изменения ускорения на рынках и в технологии, компании хотят знать, как исполнительный выступит не только как он или она осуществляется.
"Несколько лет назад, работодатели искали опыт - уже кандидат делал это раньше?" сказал Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент суппорт, в тестировании персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. "Но имея опыт в работе не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде".
В этот момент, большинство компаний не сдвигается с этой практикой. Некоторые не видят необходимости или не убеждены, что такое тестирование стоит стоимость. Но специалисты человек-ресурсах сказать по неофициальным данным, тестирование белых воротничков растет в популярности. Что привело так много работодателей вокруг тестирования является чувство ограничений в обычном собеседовании.
С так мало информации, на основе которой решение, "большинство людей нанимать людей, которых они хотели, а не наиболее компетентных человека", сказал Orv Оуэнс, психолог в Snohomish, Вашингтон, который размером до исполнительных кандидатов. Исследование показало, что он сказал, что "большинство лиц, принимающих решения принимают свои решения найма в первые пять минут интервью и провести остаток времени рационализации их выбор".
Кроме того, с советами о том, как посадить лучше о как общие, а законопроект десять долларов, многие люди учатся играть на интервью игры.
Даже компании, которые не начали обширное тестирование ужесточили свою практику найма. Многие сейчас сделать проверку, например, ищет признаки употребления наркотиков, насилия или сексуальных домогательств. Но чем больше комплексное тестирование стремится измерить навыки в области связи, анализа и организации, внимание к деталям и стилю управления; личностные черты и мотивы, что поведенческие ученые говорят, предсказать производительность.

Результаты (русский) 3:

подходит для найма?это сознание над материей
нью - йорк - членов американской профессиональные и управленческие классы всегда оставил колледжа уверен, по крайней мере, одна вещь: они приняли свой последний экзамен.отныне они могут положиться на обаяние, хитрости и / или послужной список для продвижения вперед по служебной лестнице."но это не обязательно больше.все большее число компаний,от General Motors Corp в American Express Co, не выполняются с традиционной собеседования.вместо этого, они требуют претенденты на многих рабочих мест "белых воротничков" - от топ - менеджеров вниз - представить ряд бумагу и карандаш испытаний, ролевых упражнений, смоделированные решений осуществляет и brainteasers.другие ставит кандидатов через целый ряд интервью, психологов или подготовка счетчиков.
испытания не о математике или грамматики, ни о какой - либо из основных технических навыков, которые многие производства, продаж и канцелярских работников были испытаны.а работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные качествами: является гибкой и способной обучения?у нее есть страсть и безотлагательный характер?как он будет работать под давлением?наиболее важно то, что будет потенциальных набирать вписывается в корпоративную культуру?
этих испытаний, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции ".компании становятся гораздо более осторожны в работу ", - сказал р. рэй - младший, председатель ассоциации executive search консультантов."десять лет назад,кандидаты могут выиграть топ - работа с хорошо выглядеть и правильные ответы на вопрос, как, например, "почему вы хотите эту работу?"сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и учения предназначены, чтобы узнать, как они делать что - то."они могут, например, должны описать подробно не одной карьеры, но многие достижения, с тем чтобы модели поведения в будущем.они могут сталкиваться с такими вопросами, как "кто победил менеджер, ты когда - нибудь работал и почему?"или "что твой лучший друг?"ответы, психолог, скажем, много говорят о кандидате стиль управления и о себе.
причиной допросов ясна: мане нанимает работают плохо.около 35% руководителей недавно нанял оцениваются провалы,по данным центра творческого лидерства в гринсборо, северная каролина, которая обследовала почти 500 руководителей.
стоимость привлечения не того человека на борту иногда огромный.поиск и профессиональной подготовки может стоить от $5000 на низком уровне, менеджер по 250 тысяч долларов за одним из высших руководителей.лет корпоративных сокращения, тренд, который сократил уровней управления,также возросла потенциального ущерба, что один плохой исполнительной власти может сделать.с темпами изменения ускорения в рынки и технологии, компании хотят знать, как исполнительный будет выполнять, и не только, как он или она выполнила.
"много лет назад работодатели искали опыт - не кандидат, делал это?"говорит, гарольд. вайнштейн, исполнительный вице - президент штангенциркуль,для персонала, тестирования и консалтинговой фирмы в принстон, нью - джерси. "но с опытом работы не гарантирует, что вы можете сделать это в разных условиях "."на данный момент, большинство компаний не перешла к этой практике.некоторые не видят необходимости или не уверены в том, что такие испытания того стоит.но специалистов в области людских ресурсов, скажем, факты говорят о том, что "белых воротничков" тестирование, растет популярность.что привело многих работодателей на тестирование - это чувство ограничения в обычном интервью.
с так мало информации для принятия решения ", большинство людей, они хотели нанять людей, а не наиболее компетентным лицом", - сказал наличие внедорожники оуэнс,психолог в снохомиш, вашингтон, который размера исполнительной власти кандидатов.исследования показали, что большинство лиц, принимающих решения, чтобы их решения о приеме на работу в первые пять минут интервью и проведу время рационализации их выбор "."кроме того, рекомендации относительно того, как земля лучше примерно так, как в 10 долларов,многие люди учатся играть в интервью игру.
даже компаниям, которые не началось тестирование ужесточили свои при найме на работу.многие сейчас делать проверку, например, в поисках признаков употребления наркотиков, насилия и сексуальных домогательств.но более всеобъемлющие испытания состоит в том, чтобы мера навыки коммуникации, анализ и организации,внимание к деталям и стиль управления; особенности личности и мотивы, которые говорят ученые предсказывают поведенческих характеристик.