THE INTERNATIONAL MANAGERIn recent

THE INTERNATIONAL MANAGER

In recent years, many companies have expanded globally. They have done this through merges, joint ventures and co-operation with foreign companies. Because of this globalization trend, many more employees are working abroad in managerial positions or as part of a multinational team.

Although it is common nowadays for staff to work abroad to gain experience, many people have difficulty adapting to the new culture. The failure rate in US multinationals is estimated to be as high as 30% and it costs US business $3 billion a year.

Two typical failures have been described in the journal Management Today. The first example concerns a German manager with IBM who took up a position as product manager in England. He found that at most lunchtimes and especially on Fridays, many members of staff went to the pub. “I stopped that right away”, he says. “Now they are not allowed off the premises. It didn’t make me very popular at the time but it is not good for efficiency. There is no way we would do that in Germany. No way.”
The second example is about an American manager who came to France on a management assignment. He was unable to win the trust of his staff although he tried all kinds of ways to do so. He set clear goals, worked longer hours than everybody, participated in all the projects, visited people’s offices and even took employees out to lunch one by one. But nothing seemed to work. This was because the staff believed strongly that the management were trying to exploit them.

The German manager’s mistake was that he hadn’t foreseen the cultural differences. IBM had a firm rule about drinking during working hours. It was not allowed. He didn’t understand that staff in other countries might be more flexible in applying the rule.

The American manager used the ways he was familiar with to gain the staff’s trust. To them, he seemed more interested in getting the job done than in developing personal relationships. By walking around and visiting everyone in their offices, perhaps he gave the impression that he was ‘checking up’ on staff. His managerial approach strengthened their feeling of exploitation.

When managers work in foreign countries, they may find it difficult to understand the behaviour of their employees. Moreover, they may find that the techniques which worked at home are not effective in their new workplace.

To tell the truth if you want the manager to be good at operating the company you have to be ready to select the best candidates for this position. Investing thousands of pounds in the recruitment and training of each new graduate recruit may be just the beginning. Choosing the wrong candidate may leave an organization paying for years to come.

Few companies will have escaped all of the following failures: people who panic at the first sign of stress; those with long, impressive qualifications who seem incapable of learning; hypochondriacs whose absentee record becomes astonishing; and the unstable person later discovered to be a thief or worse.

Less dramatic, but just as much a problem, is the person who simply does not come up to expectations, who does not quite deliver; who never becomes a high-flyer or even a steady performer; the employee with a fine future behind them.

The first point to bear in mind at the recruitment stage is that people don’t change. Intelligence levels decline modestly, but change little over their working life. The same is true of abilities, such as learning languages and handling numbers.

Most people like to think that personality can change, particularly the more negative features such as anxiety, low esteem, impulsiveness or lack of emotional warmth. But data collected over 50 years gives a clear message: still stable after all these years. Extroverts become slightly less extroverted; the acutely shy appear a little less so, but the fundamentals remain much the same. Personal crises can affect the way we cope with things: we might take up or drop drink, drugs, religion or relaxation techniques, which can have pretty dramatic effects. Skills can be improved, and new ones introduced, but at rather different rates. People can be groomed for a job. Just as politicians are carefully repacked through dress, hairstyle and speech specialists, so people can be sent on training courses, diplomas or experimental weekends. But there is a cost to al this which may be more than the price of the course. Better to select for what you actually see rather than attempt to change it.

So or then it is very important to be able to plan ahead your business. Although plans sometimes go wrong and it is very vital for people in business to react on it when it happens.

There are some things which are clearly outside our control. In business it might often be unforeseen changes in the economic climate, and I think we can all do ourselves a favour by not worrying too much about that, accepting that. But, having said that, it’s important when things change,

Результаты (русский) 3:

международный менеджерв последние годы многие компании были расширены в глобальном масштабе.они сделали это с помощью сливается, совместные предприятия и сотрудничество с иностранными компаниями.из - за этой тенденции глобализации, многие сотрудники работают за рубежом, на руководящих должностях, либо в рамках многонациональной группы.хотя, как правило, в настоящее время для сотрудников на работу за границу для приобретения опыта, у многих людей трудно адаптироваться к новой культуре.отказов в мультинациональных компаний сша, по оценкам, достигает 30%, и это нам стоит бизнес - $3 млрд. долл. в год.два типичных ошибок было описано в журнале управления сегодня.первый пример касается немецкий менеджер IBM, которые заняли позицию, как менеджер в англии.он обнаружил, что на большинстве в обед и особенно по пятницам, многие сотрудники отправился в паб."я остановил это прямо сейчас", - говорит он."сейчас они не могут покинуть помещение.это не сделает меня очень популярным в то время, но это не хорошо для повышения эффективности.нет, как мы могли бы сделать это в германии.нет. "второй пример - это американский менеджер, который приехал во францию, на руководство задание.он не смог завоевать доверие своих сотрудников, хотя он пробовал всевозможные способы, чтобы сделать это.он установил четкие цели, работали дольше, чем все, участвовал во всех проектах, посетил людей и даже приняли сотрудники отделений на обед один на один.но ничего, казалось бы, работу.это произошло потому, что сотрудники, твердо убеждена в том, что управление пытаются использовать их.немецкий менеджер ошибка была в том, что он не предвидится культурных различий.IBM было твердое правило о пьянстве в рабочие часы.это не разрешается.он не понимал, что сотрудники в других странах, могут быть более гибким в применении правила.американский менеджер, используемых способов, он был знаком с завоевать доверие персонала.для них он был более заинтересован в выполнении работы, чем в развивающихся личные отношения.прогулки вокруг и посещение всех в их отделения, возможно, создавалось впечатление, что он был "проверка" на персонал.его управленческий подход укрепляет свои чувства эксплуатации.когда руководители работу в другие страны, они, возможно, трудно понять поведение своих сотрудников.кроме того, они могут обнаружить, что методы, которые работали дома, не являются эффективными в своем новом рабочем месте.сказать по правде, если хочешь, чтобы менеджер хорошо работает компания, вы должны быть готовы выбрать лучших кандидатов на эту должность.инвестирование тысячи фунтов в наборе и подготовке каждого нового выпускника набора может быть только началом.выбор неправильных кандидат может покинуть организацию, платят за долгие годы.несколько компаний будет бежали все следующие недостатки: люди, которые в панику при первом признаке стресса; те, с длинными, впечатляет квалификации, которые способны обучения; ипохонодрики отчета становится поразительно, 25; и волшебно позже обнаружили быть вором или хуже.менее драматично, но как проблема, - это человек, который просто не прийти на ожидания, которые не совсем доставить; кто не становится высоким листовку или даже стабильный певец; работник штрафом, будущее за ними.во - первых, учитывать на этапе вербовки, заключается в том, что люди не меняются.разведка уровнях сокращения скромно, но мало меняется за их трудовую жизнь.то же самое можно сказать и о способности, как, например, изучение языков и обработку номера.большинству людей хотелось бы думать, что личность может измениться, особенно более негативные характеристики, такие, как тревога, низким уважением, impulsiveness или отсутствия эмоциональной теплоты.но данные, собранные за 50 лет дает четкий сигнал: по - прежнему стабильной, после всех этих лет.extroverts стало чуть меньше, extroverted; крайне застенчив, похоже, немного меньше, но основные принципы остаются те же.личный кризис может повлиять на то, как мы справляемся с вещами: мы могли бы взять или бросить пить, наркотики, религии или методы релаксации, которая может иметь очень серьезные последствия.навыки можно улучшить, и новые представил, но на весьма различных курсов.люди могут быть так за работу.просто как политики тщательно переупаковывать в платье, прическу и слова специалистов, так что люди могут быть направлены на курсы профессиональной подготовки, дипломы и экспериментов в выходные.но есть расходы аль - это может быть больше, чем стоимость курса.лучше выбирать за то, что ты видишь, вместо того, чтобы пытаться это изменить.так, а это очень важно, чтобы иметь возможность заранее планировать свой бизнес.хотя планы иногда случаются, и он является очень важным для людей в бизнесе, реагировать на это, когда это случится.есть некоторые вещи, которые явно вне нашего контроля.в бизнесе он часто могут быть непредвиденные изменения в экономической ситуации, и я думаю, что мы все можем сделать себе одолжение, не слишком много беспокоишься о том, что, признавая, что.но он говорит, что это я