The term ‘human resource management

The term ‘human resource management’ was being used by Peter Drucker and others in North America as early as the 1950s without any special meaning,
and usually simply as another label for ‘personnel management’ or ‘personnel administration’. By the 1980s, however, HRM had come to mean a ‘radically different philosophy and approach to the management of people at work’ (Storey, 1989; pp4–5) with an emphasis on performance, workers’ commitment, and rewards based on individual or team contribution, differing significantly in all of these from the corresponding aspects of traditional personnel management.
One of the main characteristics of HRM is the devolution of many aspects of ‘people management’ from specialists directly to line managers. HRM itself has been called ‘the discovery of personnel management by chief executives’. So line managers over the past ten years or so have frequently been confronted with HRM decisions and activities in their day-to-day business in a way that was not the case previously.
This process has been accelerated by a more recent development which adds
to the burden of the line manager while increasing the effectiveness of the organisation as a whole. Outsourcing of large areas of the traditional personnel management department’s routine functions has happened on a massive scale in the last decade. Outsourcing of non-core functions, allowing the organisation to concentrate on its core competencies, has been one of the single most important organisational factors in both business and the public sector in recent times.
It is extremely unlikely that this will be set in reverse in the foreseeable future.
In the case of HR services the ‘dis-integrating’ effects of outsourcing have been amplified by such related developments as ‘e-HR’, in which the use of new technologies allows the provision of ‘self-service’ HR to employees and managers, and ‘HR business partnering’, in which large organisations disperse ‘HR partners’ to constituent businesses (Caldwell and Storey, 2007).

Результаты (русский) 1:

Термин «управление людскими ресурсами» используется Питер Друкер, и другие в Северной Америке еще в 1950-х годов без какого-либо специального смысла,и обычно просто другой лейбл для «управления персоналом» или «кадрами». В 1980-х, однако, HRM пришло означает радикально различные философии и подход к управлению людей на работе (двухэтажный, 1989; pp4-5) с акцентом на производительность, приверженность трудящихся и награды, основанных на индивидуальных или команда вклад, значительно различающихся во всех из них от соответствующих аспектов традиционных кадрового управления.Одной из основных характеристик HRM является передача многих аспектов «управления людьми» от специалистов непосредственно руководителям среднего звена. HRM, сам был назван «открытие кадрового управления, руководителей». Так звена за последние десять лет или около того часто сталкивались с HRM решениями и деятельности в их повседневной бизнес таким образом, чтобы не было ранее.Этот процесс ускорился, более последние развития, который добавляетбремя линейного руководителя при одновременном повышении эффективности Организации в целом. Аутсорсинг больших участков традиционных персонала Департамента управления рутинных функций произошло в массовом масштабе в течение последнего десятилетия. Аутсорсинг непрофильных функций, что позволяет Организации сосредоточиться на своей основной компетенции, был одним из единого наиболее важных организационных факторов в бизнес как и в государственном секторе в последнее время.Это крайне маловероятно, что это будет устанавливаться в обратном порядке в обозримом будущем.В случае HR услуг, которую такие связанные события, как 'e-HR', в котором использование новых технологий позволяет предоставление 'самообслуживания' HR для сотрудников и менеджеров и «HR бизнес партнерство», были усилены 'дис интеграции' последствия аутсорсинга в котором крупных организаций разогнать «HR партнеры» составляющих бизнеса (Колдуэлл и двухэтажный, 2007).

Результаты (русский) 2:

Термин «управление человеческими ресурсами» был используется Питера Друкера и других в Северной Америке еще ​​в 1950-е годы без особого смысла,
и, как правило, просто как еще один ярлык для "управления персоналом" или "управления персоналом". К 1980, однако, HRM пришел к означать 'радикально иную философию и подход к управлению людьми на работе "(Стори, 1989; pp4-5) с акцентом на производительность, рабочее обязательство, и награды на основе индивидуального или команда вклад, значительно отличающихся все эти из соответствующих аспектов традиционной управления персоналом.
Одна из основных характеристик является HRM передача многих аспектов управления персоналом '' от специалистов непосредственно на линейных менеджеров. Сам HRM был вызван «Открытие управления персоналом на руководителей. Так линейные менеджеры за последние десять лет или около того часто сталкивались с HRM решений и деятельности в их изо дня в день бизнеса в пути, который не был случай ранее.
Этот процесс был ускорен более поздней разработки, который добавляет
к Бремя линейным менеджером, увеличивая эффективность работы организации в целом. Аутсорсинг больших площадей рутинных функций отдела управления традиционные персонала произошло в массовом масштабе в последнее десятилетие. Аутсорсинг непрофильных функций, что позволяет организации сосредоточиться на своих основных компетенций, был одним из единственных самых важных организационных факторов в бизнесе и государственном секторе в последнее время.
Это крайне маловероятно, что это будет установлено в обратном направлении в обозримом будущем.
В случае кадровых служб в "DIS-интеграции» эффектов аутсорсинга были усилены таких связанных с этим событий, как E-HR », в котором использование новых технологий позволяет предоставление 'самообслуживания' HR работникам и менеджерам, и "HR бизнес-партнерства», в котором крупные организации разогнать "HR-партнеров в учредительных бизнеса (Caldwell и Стори, 2007).

Результаты (русский) 3:

Термин "управление людскими ресурсами" используется в Питер Дракер обсуждал и других в Северной Америке в начале 1950-х годов без какого-либо специального значения,
и обычно просто как еще один ярлык для 'управление персоналом' или 'управление персоналом'. В 1980-х годах, однако, EAM, значит "радикально различных философии и подход к управлению на работе' ( -этажное здание, 1989 год;