Most customs organizations traditio

Most customs organizations traditionally rely on
the recruitment of young candidates who are then
schooled in the best practices of the customs service
through a combination of academic and on-thejob
training. However, modern customs practices
require staff to possess expertise that cannot easily be
attained through training within the customs
service. Expertise in IT and in accounting, which are
increasingly required to perform post-clearance
audits, are only two examples. Recruitment procedures
and compensation scales need to be sufficient
to attract staff with these specialized skills. When
qualified applicants are not available, it is possible at
times to sidestep these civil service restrictions by
offering attractive consultant contracts.This practice
has its downside though, as it could easily demoralize
customs staff in general and could present the problem
of staff continuity in specialized assignments.

Результаты (русский) 1:

Большинство таможенных организаций традиционно полагаются нанабор молодых кандидатов, которые затемобученные в наилучшей практики таможенной службыБлагодаря сочетанию академических и на thejobобучение. Однако современная таможенная практикамедицинский работник должен обладать экспертными знаниями, которые не могут быть легкодостигнуто за счет подготовки кадров в рамках таможеннойСервис. Опыт в НЕМ и в области бухгалтерского учета, которыевсе чаще требуется для выполнения после прохождения таможенной очисткиаудиты, являются лишь два примера. Процедуры наймаи шкалы компенсации должны быть достаточнодля привлечения персонала, обладающего этими специальными навыками. Когдаквалифицированные кандидаты не доступны, можно начтобы обойти эти ограничения гражданской службыпредлагая привлекательный консультант контракты. Эта практикаимеет свою оборотную сторону, хотя, как он легко может деморализоватьтаможенные сотрудники в целом и может представлять проблемуо преемственности персонала в специализированных назначений.

Результаты (русский) 2:

Большинство таможенных организаций традиционно полагаются на
наборе молодых кандидатов , которые затем
вышколенном в наилучшей практике таможенной службы за
счет сочетания академической и по-thejob
обучения. Тем не менее, современные таможенные практики
требуют , чтобы сотрудники обладают опытом , который не может быть легко
достигнуто путем обучения в рамках таможенной
службы. Экспертиза в области ИТ и в области бухгалтерского учета, которые все
чаще требуется выполнять после оформления
проверок, только два примера. Процедуры набора кадров
и компенсационные весы должны быть достаточными ,
чтобы привлечь сотрудников с этими специальными навыками. Когда
квалифицированные кандидаты не доступны, можно в
раз , чтобы обойти эти ограничения государственной службы путем
предлагая привлекательный консультант contracts.This практика
имеет свою обратную сторону, так как она может легко деморализовать
сотрудников таможенной службы в целом и может представлять проблему
преемственности кадров в специализированных назначения.