New York — Members of America's pro

New York — Members of America's professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.
But that's not necessarily any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied wit traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down — to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers. Other put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.
The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible qualities: Is the flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?
These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. "Companies are getting much more careful about hiring", said R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.
Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to question such as "Why do you want this job?" Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.
They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many — so that patterns of behavior emerge. They may face questions such as "Who is the beat manager you ever worked for and why?" or "What is your best friend like?" The answers, psychologist say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself.
The reason for the interrogations is clear: mane hires work out badly. About 35 per cent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.
The cost of bringing the wrong person on board is sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed layers of management, has also increased the potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology, companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.
"Years ago, employers looked for experience – has a candidate done this before?" said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. "But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment".
At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview.

Результаты (русский) 1:

Нью-Йорк — Члены Америки профессиональных и управленческих классов всегда оставляли колледж уверенно хотя бы одну вещь: они приняли их последний тест. Отсюда они могут полагаться на Шарм, хитрая и/или запись достижений, чтобы продвинуть их вверх по корпоративной лестнице. Но это не обязательно нисколько более длиной. Растет несколько компаний, от общего Motors Corp в American Express ко, традиционные собеседования не больше удовлетворены остроумие. Вместо этого они требуют заявителей для многих белых воротничков рабочих мест — от руководителей высшего звена вниз — представить ряд испытаний бумаги и карандаш, Ролевые упражнения, имитация принятия решений упражнений и задачек. Другие положить кандидатов через длинный ряд интервью психологов или обученных интервьюеров.Тесты не о математике или грамматики, ни о каких-либо основных технических навыков для которых многие производства, продаж и канцелярских работников были протестированы. Скорее, работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальных качествах: является гибкой и способной обучения? У нее есть страсть и чувство срочности? Как он будет работать под давлением? Самое главное, потенциальные Рекрут подходят корпоративной культуры?Эти испытания, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. «Компании становятся гораздо более осторожными о найме», сказал р. Рэй младший, Председатель ассоциации консультантов исполнительной поиска.Десять лет назад, кандидаты могут выиграть Топ работу с правильный вид и правильные ответы на такие, как вопрос, «Почему вы хотите эту работу?» Теперь многие вынуждены решать вопросы и упражнения предназначены, чтобы узнать, как они получают вещи.Они могут например, должны описать в большой подробности не одна карьера достижений, но многие — так что модели поведения возникают. Они могут решать такие вопросы, как «кто избили менеджера, который вы когда-либо работал и почему?» или «Что это ваш лучший друг, как»? Ответы, психолог, скажем, показывают много, стиль руководства кандидата и о себе. Причина для допросов ясна: Грива нанимает работы плохо. Около 35 процентов недавно нанял руководителей судить неудачи, по данным центра творческого лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных около 500 руководителей. Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромный. Поиск и обучение может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ-менеджеров. Годы корпоративного downsizing, тенденция, которая полоснул слои управления, также увеличило потенциальный ущерб, что один плохой исполнитель может сделать. С темпами изменения ускорения на рынках и технологии компании хотят знать, как будет выполнять Исполнительный, не только как он или она выступала.«Лет назад работодатели искали опыт-кандидат сделал это раньше?» сказал Гарольд р. Вайнштейн, Исполнительный вице-президент суппорта, тестирование персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. «Но имея опыт работы не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде».На данный момент большинство компаний не перешли на эту практику. Некоторые не видят необходимости или по-прежнему убеждены, что такое тестирование стоит затрат. Однако людских ресурсов специалисты говорят, что неофициальные данные свидетельствуют о том, что белые воротнички тестирование растет в популярности. Что принес так много работодателей тестирования является чувство ограничений в обычной собеседование.

Результаты (русский) 2:

Нью - Йорк - члены профессиональных и управленческих классов Америки всегда покинул колледж уверен , по крайней мере , одно: они взяли свое последнее испытание. С этого момента , они могут полагаться на обаяние, хитрость и / или запись выполнения , чтобы продвинуть их вверх по карьерной лестнице.
Но это не обязательно больше. Все большее число компаний, от General Motors Corp в American Express Co., больше не удовлетворены остроумие интервью традиционные рабочих мест. Вместо этого они требуют претендентов на многих белых воротничков рабочих мест - от высшего руководства вниз - представить серию бумаги и карандаша тестов, ролевых упражнений, смоделированных упражнений принятия решений и задачек. Другие кандидаты положить через длинный ряд интервью психологов или обученных интервьюеров.
Тесты не о математике или грамматике, ни о какой - либо из основных технических навыков , для которых многие производства, продаж и конторские работники были протестированы. Скорее всего , работодатели хотят оценить кандидатов на приобретение нематериальных качеств: Является гибким и способным учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет работать под давлением? Самое главное, будет потенциал новобранца соответствовать корпоративной культуре?
Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. "Компании становятся намного более осторожными относительно найма", сказал Р. Рэй младший, председатель Ассоциации консультантов Executive Search.
Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правой внешний вид и правильные ответы на такие вопросы, как " Почему вы хотите эту работу?" Теперь многие из них приходится сталкиваться с вопросами и упражнения , предназначенные , чтобы узнать , как они все это осуществить.
Они могут, например, должны описать в деталях не одну карьеру достижение , но многие - так что модели поведения возникают. Они могут столкнуться такие вопросы, как "Кто есть менеджер бить вы когда - либо работал , и почему?" или "Что это ваш лучший друг нравится?" Ответы, психолог скажем, выявить много о стиле руководства кандидата, и о самом себе.
Поводом для допросов ясна: грива наймы работать плохо. Около 35 процентов недавно нанял руководителей высшего звена судят неудач, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, штат Северная Каролина, которая обследованного около 500 топ - менеджеров.
Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромен. Поиск и обучение может стоить от $ 5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ - менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тенденция , которая полоснул слои управления, также увеличило потенциальный ущерб , который может сделать один плохой руководитель. С темп изменений ускоряется на рынках и технологии, компании хотят знать , как исполнительная будет выполнять, а не только , как он или она выступала.
" Несколько лет назад работодатели искали опыт - уже кандидат делал это раньше?" сказал Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент по суппорту, испытаниям персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, штат Нью - Джерси. "Но имея опыт работы не гарантирует , что вы можете сделать это в другой среде".
На данный момент, большинство компаний не перешли на эту практику. Некоторые из них не видят необходимости или не убеждены , что такое тестирование стоит затрат. Но специалисты человек-ресурсов говорят неподтвержденная предполагает , что белых воротничков тестирование растет в популярности. Что принесло столько работодателей вокруг , чтобы испытывать чувство ограничений в обычном собеседовании.