Organizational ChangeThere is nothing more difficult to take in hand,  перевод - Organizational ChangeThere is nothing more difficult to take in hand,  русский как сказать

Organizational ChangeThere is nothi

Organizational Change
There is nothing more difficult to take in hand, more perilous to conduct, or more uncertain in its success, than to take lead in the introduction of a new order of things. – Niccolo Machiavelli
Change is a constant in both our professional and our private lives. Our children grow up taking for granted such things as powerful personal computers that we could not envision at their ages. The idea that human beings naturally resist change is deeply embedded in our thinking about change. Our language, our assumptions, and our mental models about change all seem to imply that something in our natures leads us to resist change. However, it is easy to find examples of human beings, from childhood on through old age, actively seeking out change of all sorts. Human beings do not necessarily resist change automatically; however, many people do resist being changed, i.e, having changes imposed on them.
Many economists define Organizational change as “the art, skill, process, or act of changing an organization in some planned, intentional way, with the purpose of improving its performance”. A more simplistic definition is “ability to turn ideas into reality, making things happen”. Before starting organizational change, ask yourself: What do we want to achieve with this change, why, and how will we know that the change has been achieved? Who is affected by this change, and how will they react to it? How much of this change can we achieve ourselves, and what parts of the change do we need help with?
Experience has shown that the first step, the initiation of change, is the easiest one. The real challenge and the major source of difficulty is the implementation of changes, turning ideas and plans into reality. OC is about this whole process, from defining the change, through to making it happen.
Change management
Though many change initiatives are either delayed or fail to achieve their expected results, however, there are huge benefits and gains for organizations that can learn to manage change effectively. How they handle changes and move forward will determine either their continued success or their likely demise. OC, therefore, is becoming one of the most important fields in management today. In spite of this, it is one of the least well-defined and understood subjects. The complicated nature of change means that it is a difficult process to manage. There are a vast number and range of influences involved in OC, from customer needs through to employee needs and shareholder needs. Achieving a win-win situation for all the stakeholders is the art of OC.
The key points are that only people can initiate change and that change can only happen through people. People are therefore at the heart of organizations, and of change. Managing organizational change will be more successful if several simple principles are applied. Change management entails thoughtful planning and sensitive implementation, and above all consultation with, and involvement of, the people affected by the changes. If you force change on people normally problems arise. Change must be realistic, achievable and measurable. Do not “sell” change to people as a way of accelerating agreement and implementation. “Selling” change to people is not a sustainable strategy for success, unless your aim is to be bitten on the bum at some period of time in the future when you least expect it. Change need to be understood and managed in a way that people can cope effectively with it.
It is necessary to check that people affected by the change agree with, or at least understand, the need for change, and have a chance to decide how the change will be managed, and to be involved in the planning and implementation of the change. Use face-to-face communications to handle sensitive aspects of organizational change management. Encourage your managers to communicate face-to-face with their people too if they are helping you manage an organizational change. Email and written notices are extremely weak at conveying and developing understanding.
Resistance to change
It is easy to change the things that nobody cares about. It becomes difficult when you start to change the things that people do care about – or when they start to care about the things that you are changing. – Lorenzi and Riley
Resistance to change is an ongoing problem. At both the individual and the organisational levels, resistance to change impairs concerted efforts to improve performance. Many corporate change efforts have been initiated at tremendous cost only to be halted by resistance among the organization’s employees. Organizations as a whole also manifest behaviour similar to that of individuals when faced with the need to change.
0/5000
Источник: -
Цель: -
Результаты (русский) 1: [копия]
Скопировано!
Организационные измененияНет ничего более трудно взять в свои руки, опаснее для проведения или более неопределенной, в свой успех, чем брать ведущую роль в деле внедрения нового порядка вещей. — Никколо Макиавелли Изменение является константа в наших профессиональных и нашей собственной жизни. Наши дети растут принимая предоставляются такие вещи, как мощные персональные компьютеры, которые мы не могли предусмотреть в их возрасте. Идея, что люди естественно сопротивляться изменениям глубоко укоренилось в нашем мышлении перемен. Наш язык, наши предположения и наши ментальные модели изменения, которые все, как представляется, подразумевает, что что-то в нашей природы приводит нас к сопротивляться изменениям. Однако это легко найти примеры людей, от детства до старости, активно ищут изменения всех видов. Человеческие существа не сопротивляться обязательно изменения автоматически; Однако многие люди сопротивляться, изменения, т.е. После изменения, налагаемых на них. Многие экономисты определить организационные изменения, как «искусство, мастерство, процесс или акт изменения организации некоторых запланированных, преднамеренного способом, с целью повышения его эффективности». Определение более упрощенным является «способность превратить идеи в реальность, что делает вещи». Перед началом организационных изменений, спросите себя: что мы хотим достичь с этим изменением, почему и как мы узнаем, что изменение было достигнуто? Кто страдает от этого изменения, и как они будут реагировать на это? Сколько из этого изменения мы можем достичь сами, и какие части изменения нам нужна помощь? Опыт показал, что первый шаг, начало изменений, самый простой. Настоящий вызов и основным источником сложности является осуществление изменений, превращая идеи и замыслы в реальность. OC-об этом весь процесс, от определения изменения, через сделать его случиться. Управление изменениями Хотя многие изменения инициативы либо задерживается или не достичь ожидаемых результатов, однако, есть огромные преимущества и выгоды для организаций, которые могут научиться эффективно управлять изменениями. Как обрабатывать изменения и двигаться вперед будет определять их дальнейшего успеха или их вероятность гибели. OC, таким образом, становится одним из наиболее важных полей в управлении сегодня. Несмотря на это он является одним из наименее четкой и понятной предметов. Сложный характер изменений означает, что это сложный процесс управления. Существует огромное количество и спектр влияний участвует в OC, от клиента необходимо через потребностей сотрудников и акционеров потребности. Достижение беспроигрышная ситуация для всех заинтересованных сторон-это искусство OC. Ключевые моменты, что только люди могут инициировать изменения и что изменения может произойти только через людей. Поэтому люди в центре организаций и изменения. Управление организационными изменениями будет более успешным, если применяются несколько простых принципов. Управление изменениями влечет за собой продуманное планирование и чувствительные осуществления и прежде всего консультации с и участия, людей, пострадавших от изменений. Если вы заставите изменения на людей обычно возникают проблемы. Изменения должны быть реалистичными, достижимые и измеримые. Не «продать» изменения людей как способ ускорения соглашения и осуществления. «Продажа» изменение людей не является устойчивой стратегии для достижения успеха, если ваша цель-быть укушенным на бум на некоторое время в будущем, когда вы меньше всего ожидаете его. Изменения должны быть поняты и управляемым образом, что люди могут эффективно справиться с ним.Это необходимо проверить, что людей, пострадавших от изменения согласны с, или по крайней мере понять, необходимость перемен и есть шанс решить, как будет осуществляться управление изменения и участвовать в процессе планирования и осуществления изменений. Использование личных сообщений для обработки чувствительных аспектов управления организационными изменениями. Поощрение ваших менеджеров общаться лицом к лицу с их люди слишком если они помогают вам управлять организационных изменений. Адрес электронной почты и письменные уведомления являются чрезвычайно слабыми, транспортировки и понимания.Сопротивление переменамЭто легко изменить вещи, которые никто не заботится о. Она становится трудно, когда вы начинаете изменить вещи, которые люди заботятся о – или когда они начинают заботиться о вещах, которые вы изменяете. – Лорензи и Райли Сопротивление переменам является постоянной проблемой. Как личности, так и организационных уровнях сопротивление переменам повреждает согласованные усилия для повышения производительности. Многие корпоративные изменения усилия были начаты на огромные затраты только для того, чтобы быть остановлен сопротивления среди сотрудников Организации. Организаций в целом также проявляться похож на отдельных лиц, когда они сталкиваются с необходимость изменить поведение.
переводится, пожалуйста, подождите..
Результаты (русский) 2:[копия]
Скопировано!
Организационные изменения
Там нет ничего труднее взять в свои руки, более опасное для проведения или более неопределенной в его успехе, чем взять инициативу в введении нового порядка вещей. - Никколо Макиавелли
Изменение является постоянным в обоих наших профессиональных и нашей личной жизни. Наши дети растут принимать как само собой разумеющееся такие вещи , как мощные персональные компьютеры , которые мы не могли представить себе в их возрасте. Идея , что человеческие существа естественно сопротивляться переменам глубоко укоренилось в нашем мышлении об изменении. Наш язык, наши предположения, и наши ментальные модели об изменении все , кажется, подразумевает , что что - то в наших натур приводит нас сопротивляться изменениям. Тем не менее, легко найти примеры людей, с детства до старости, активно ища замену всех видов. Человеческие существа не обязательно сопротивляться изменениям автоматически; Тем не менее, многие люди сопротивляются изменяется, то есть, имея изменения , наложенные на них.
Многие экономисты определяют организационное изменение как «искусство, мастерство, процесс или акт изменения организации в той или иной плановой, намеренного образом, с целью улучшения его представление". Более упрощенно определение "способность превращать идеи в реальность, делая вещи случаются". Перед началом организационных изменений, спросите себя: Чего мы хотим достичь с этим изменением, почему, и как мы знаем , что изменение было достигнуто? Кто страдает от этого изменения, и как они будут реагировать на это? Сколько из этого изменения мы можем достичь себя, и какие части изменения нам нужна помощь?
Опыт показал , что первый шаг, начало изменения, является самым простым. Реальная проблема и основным источником трудностей является реализация изменений, превращая идеи и планы в реальность. OC составляет около всего этого процесса, от определения изменений, через , чтобы сделать его случиться.
Управление изменениями
Хотя многие инициативы по вопросам изменения либо с задержкой или не в состоянии достигнуть ожидаемых результатов, однако, есть огромные преимущества и выгоды для организаций , которые могут научиться управлять эффективно изменить. Как они обрабатывают изменения и двигаться вперед определит либо их дальнейший успех или их вероятное кончину. OC, таким образом, становится одним из самых важных направлений в управлении сегодня. Несмотря на это, она является одним из наименее четко определенных и понятных предметов. Сложный характер изменения означает , что это сложный процесс управления. Есть огромное количество и диапазон влияний , участвующих в OC, от потребностей клиентов за счет потребностей сотрудников и потребностей акционеров. Достижение беспроигрышной ситуации для всех заинтересованных сторон искусство OC.
Ключевые моменты , что только люди могут инициировать изменения и что изменения могут произойти только через людей. Поэтому люди находятся в центре организаций и изменения. Управление организационными изменениями будет более успешным , если применяются несколько простых принципов. Управление изменениями влечет за собой вдумчивое планирование и чувствительное осуществление, и прежде всего консультации с, и участие, людей , пострадавших от изменений. Если вы заставляете изменения на людей , как правило , возникают проблемы. Изменения должны быть реалистичными, достижимыми и измеримыми. Не "продавать" изменение к людям как способ ускорения согласования и реализации. "Продажа" изменение людей не является устойчивой стратегией для успеха, если ваша цель не должна быть укушенным на заднице в какой - то период времени в будущем , когда вы меньше всего этого ожидаете. Изменения должны быть поняты и управляются таким образом , что люди могут эффективно справиться с этим.
Необходимо проверить , что люди , затронутые изменением согласны, или , по крайней мере , понять, необходимость перемен, и есть шанс , чтобы решить , каким образом изменения будут управляться, и принимать участие в планировании и осуществлении изменений. Использование лицом к лицу связи для обработки чувствительных аспектов управления организационными изменениями. Поощряйте ваших менеджеров общаться лицом к лицу со своими людьми тоже , если они помогают вам управлять организационными изменениями. Электронная почта и письменные уведомления чрезвычайно слабы при передаче и развитии понимания.
Сопротивление изменениям
Легко изменить то , что никто не заботится о. Становится трудно , когда вы начинаете изменять то , что люди заботятся о - или когда они начинают заботиться о вещах , которые вы меняетесь. - Лоренци и Райли
Сопротивление переменам является постоянной проблемой. Как на индивидуальном и организационном уровнях, сопротивление изменениям ухудшает согласованные усилия для повышения эффективности работы. Много усилий корпоративные изменения были начаты в огромной стоимости только в том, чтобы остановить сопротивлением среди сотрудников организации. Организации в целом проявляется и поведения , аналогичные у лиц , когда они сталкиваются с необходимостью изменить.
переводится, пожалуйста, подождите..
Результаты (русский) 3:[копия]
Скопировано!
организационные изменениянет ничего сложнее взять в свои руки, более опасной для поведения, или более неопределенными, в ее успех, чем занять лидирующие в введение нового порядка вещей.никколо макиавелли.изменение заключается в постоянной в наших специалистов и нашу частную жизнь.наши дети растут, само собой разумеющимся, такие вещи, как мощный персональных компьютеров, которые мы не могли предвидеть, в их возрасте.идея о том, что люди, естественно, сопротивляться переменам глубоко укоренилось в нашем мышлении перемен.наш язык, наши предположения, и наши ментальные модели перемен все, похоже, предполагает, что что - то в нашей природе ведет нас, чтобы сопротивляться переменам.тем не менее, легко найти примеры людей, с детства в пожилом возрасте, активно занимаясь поиском климата всех сортов.люди не обязательно сопротивляться переменам автоматически; однако многие люди не меняются, то есть, если изменения, наложенные на них.многие экономисты определяют организационные изменения, как "искусство, искусство, процесс или изменение организации в некоторых запланированных, умышленно, с целью повышения эффективности его работы".более упрощенное определение является "способность воплощать идеи в жизнь, делая вещи".перед началом организационных изменений, спрашиваешь себя: чего мы хотим достичь с этим переменам, почему и как мы узнаем, что изменение было достигнуто?кто от этого изменится, и как они будут реагировать на это?сколько таких изменений мы можем обеспечить себя, и какие части изменения нужно помочь?опыт показывает, что первый шаг, инициирование перемен, это простая.реальная задача, и основным источником трудностей осуществления изменений, превращение идей и планов в жизнь.оу, это насчет всего этого процесса, начиная с разработки изменений, чтобы это произошло.управление преобразованияминесмотря на то, что многие изменения инициативы являются либо задержаны, либо не достижения ожидаемых результатов, однако, существуют огромные выгоды и выгоды для организаций, которые могут узнать по эффективному управлению преобразованиями.о том, как они с изменениями, и двигаться вперед, будет определять, либо их успех или их вероятной гибели.оу, таким образом, становится одним из самых важных областях управления сегодня.несмотря на это, она является одной из наименее четко определенных и понимать предметов.сложный характер изменений, означает, что это трудный процесс управления.существует огромное число факторов, участвующих в оп, от клиента до работника нужды и потребности акционеров.достижение выгоды для всех заинтересованных сторон - это искусство OC.основные вопросы заключаются в том, что только люди могут инициировать изменения и изменения могут произойти только через людей.люди, таким образом, в центре организациями и перемен.управление организационные изменения будут более успешными, если несколько простых принципов применяются.управление преобразованиями предусматривает тщательное планирование и аспектов осуществления, и, прежде всего, консультации и с участием, людей, пострадавших в результате изменения.если ты силу климата на людей, как правило, возникнут проблемы.изменения должны быть реальные, достижимые и поддающиеся количественной оценке.не "продать" климата для людей, как способ ускорения соглашения и его осуществления."продажи" климата для людей, не является устойчивой стратегии на успех, если вашей целью является пострадать на бам на определенный период времени в будущем, когда вы меньше всего ожидаешь.изменения необходимо понимать и осуществлять таким образом, чтобы люди могли эффективно справляться с этим.необходимо убедиться в том, что человек, пострадавших от климата согласен, или, по крайней мере, понимаю, необходимость перемен, и есть шанс, чтобы решить, как изменение будет управляться, и участвовать в планировании и осуществлении изменений.использование личных сообщений с чувствительными аспектами организационных преобразований.призываю руководителей общаться лицом к лицу со своим народом, если они помогают вам управлять организационных изменений.адрес электронной почты и письменные уведомления являются чрезвычайно слабыми на передачу и углубление взаимопонимания.сопротивление переменамлегко изменить то, что никого не волнует.становится сложно, когда ты изменишь то, что народ не волнует, или когда они начинают заботиться о вещах, которые ты меняется.– лоренци и райлисопротивление переменам, является постоянной проблемой.как на индивидуальном, так и организационном уровнях, сопротивление переменам препятствует согласованные усилия по повышению эффективности работы.многие корпоративные изменения были предприняты усилия на огромные расходы только была остановлена сопротивление сотрудники организации.организации в целом, также проявляется в поведении, аналогичные тем, что лица, когда они сталкиваются с необходимостью перемен.
переводится, пожалуйста, подождите..
 
Другие языки
Поддержка инструмент перевода: Клингонский (pIqaD), Определить язык, азербайджанский, албанский, амхарский, английский, арабский, армянский, африкаанс, баскский, белорусский, бенгальский, бирманский, болгарский, боснийский, валлийский, венгерский, вьетнамский, гавайский, галисийский, греческий, грузинский, гуджарати, датский, зулу, иврит, игбо, идиш, индонезийский, ирландский, исландский, испанский, итальянский, йоруба, казахский, каннада, каталанский, киргизский, китайский, китайский традиционный, корейский, корсиканский, креольский (Гаити), курманджи, кхмерский, кхоса, лаосский, латинский, латышский, литовский, люксембургский, македонский, малагасийский, малайский, малаялам, мальтийский, маори, маратхи, монгольский, немецкий, непальский, нидерландский, норвежский, ория, панджаби, персидский, польский, португальский, пушту, руанда, румынский, русский, самоанский, себуанский, сербский, сесото, сингальский, синдхи, словацкий, словенский, сомалийский, суахили, суданский, таджикский, тайский, тамильский, татарский, телугу, турецкий, туркменский, узбекский, уйгурский, украинский, урду, филиппинский, финский, французский, фризский, хауса, хинди, хмонг, хорватский, чева, чешский, шведский, шона, шотландский (гэльский), эсперанто, эстонский, яванский, японский, Язык перевода.

Copyright ©2025 I Love Translation. All reserved.

E-mail: