The government workforce is in cons

The government workforce is in constant flux due to flows in and out of public employment. Kazakhstan’s decentralisation measures giving more responsibilities to SNGs are changing SNGs’ needs for skills and competencies. The national labour market is also in constant flux, making it harder for government to attract and retain highly skilled people. Therefore, workforce planning would be an essential tool for Kazakhstan’s government for anticipating possible future developments and maintaining a well-structured workforce of an appropriate size, which is able to meet the changing needs of the public service in general in a cost-efficient manner. A distinction has to be made between the short-term or operational dimension of workforce planning, and the longer term or strategic dimension. In the short term, there is a direct link between workforce planning and operational decisions. In the longer term, workforce planning is instead linked to strategic decisions about the positioning of the government organisations a number of years into the future. Workforce planning is not necessarily the same as central or top-down planning. Adequate workforce planning can be developed in any organisation, centralised or decentralised and by any level of government. At the very least, the Ministry of the Civil Service should have the responsibility to: i) conduct a good tracking of employee numbers, costs and competencies; and ii) develop a framework for holding ministries and agencies accountable for workforce planning and, in a later stage, to SNGs. For workforce planning to be effective in Kazakhstan, however, there is a very strong need to provide for flexibility in the management of the pool of workers. Workforce planning should not be overly sophisticated. Its purpose is to avoid rough back-of-the-envelope calculations about future staff needs and encourage more professional linking of human resource management to organisations’ strategic management. The Ministry of the Civil Service could develop a framework for workforce planning that allows for the establishment of government-wide analysis and targets of workforce size, competencies and allocation across sectors. This is especially important in career-based system in which employees are usually employed for their entire working life in specific career groups.

Результаты (русский) 1:

Рабочей силы правительство находится в постоянном движении из-за потоков и выходить из занятости. Меры децентрализации Казахстана, давая больше обязанностей SNGs меняется SNGs потребности для навыков и профессиональных качеств. Национальный рынок труда является также в постоянном движении, что делает его труднее для правительства привлекать и удерживать высококвалифицированных людей. Таким образом планирование людских ресурсов будет важным инструментом для правительства Казахстана для прогнозирования возможных будущих изменений и поддержание хорошо структурированной рабочей силы соответствующего размера, который способен удовлетворить изменяющиеся потребности государственной службы в целом в экономически эффективным образом. Различие должно быть сделано между краткосрочной или оперативного аспекта кадрового планирования и долгосрочной перспективе или стратегическое измерение. В краткосрочной перспективе существует прямая связь между планирования людских ресурсов и оперативных решений. В долгосрочной перспективе планирование людских ресурсов вместо этого связано для стратегических решений о расположении государственных организаций несколько лет в будущее. Планирование людских ресурсов необязательно совпадает с центральной или сверху вниз планирования. Надлежащее планирование людских ресурсов может развиваться в любой организации, централизованная или децентрализованная и на любом уровне государственного управления. По крайней мере, Министерство гражданской службы должна иметь ответственность: i) провести хорошее отслеживание числа сотрудников, расходов и профессиональных качеств; и ii) разработать основу для привлечения к ответственности планирования людских ресурсов и, в более позднем этапе к SNGs министерств и ведомств. Для рабочей силы, планирование обрабатываемое в Казахстане, однако, существует очень сильная необходимость обеспечения гибкости в управлении пул рабочих. Планирование людских ресурсов не должны быть слишком сложными. Его цель заключается в том, чтобы избежать грубой обратно оф конвертов расчетов о будущих кадровых потребностях и поощрять более профессиональных увязки управления людскими ресурсами для организаций стратегического управления. Министерство гражданской службы могли бы разработать рамки для планирования людских ресурсов, что позволяет создание анализа всего правительства и целей размер рабочей силы, профессиональных качеств и распределение по секторам. Это особенно важно в карьерной системе, в которой сотрудники обычно работают для их всей трудовой жизни в конкретных карьеры группы.

Результаты (русский) 2:

Правительство рабочая сила находится в постоянном движении из-за потоков в и из занятости в государственном секторе. децентрализации мер Казахстана дает больше ответственности в СнГ меняются потребности SNGS 'для навыков и умений. Национальный рынок труда также находится в постоянном движении, что делает его более трудным для правительства, чтобы привлечь и удержать высококвалифицированных людей. Таким образом, планирование трудовых ресурсов было бы важным инструментом для правительства Казахстана для прогнозирования возможных будущих изменений и поддержание хорошо структурированной рабочей силы соответствующего размера, который способен удовлетворить изменяющиеся потребности государственной службы в целом в экономически эффективным способом. Различие должно быть сделано между краткосрочными или оперативного измерения планирования трудовых ресурсов, а также в долгосрочной перспективе или стратегическое измерение. В краткосрочной перспективе, существует прямая связь между планированием рабочей силы и принятия оперативных решений. В долгосрочной перспективе, планирование трудовых ресурсов вместо этого связано со стратегическими решениями о позиционировании правительственных организаций ряда лет в будущее. Кадровое планирование не обязательно совпадает с центральной или сверху вниз планирования. Адекватное планирование трудовых ресурсов могут быть разработаны в любой организации, централизованной или децентрализованной и любом уровне правительства. По крайней мере, Министерство государственной службы должны иметь ответственность: я) провести хорошее отслеживание численности сотрудников, затрат и компетенций; и б) разработать рамки для удержания министерства и ведомства ответственными за планирование трудовых ресурсов и, на более поздней стадии, в СнГ. Для планирования рабочей силы, чтобы быть эффективным в Казахстане, однако, есть очень сильная потребность, чтобы обеспечить гибкость в управлении пула рабочих. Кадровое планирование не должно быть слишком сложным. Его цель состоит в том, чтобы избежать грубых обратно-оф-конверт расчеты относительно будущих потребностей персонала и способствовать более профессиональной увязки управления человеческими ресурсами для стратегического управления организаций. Министерство государственной службы может разработать основу для планирования трудовых ресурсов, что позволяет для создания правительства в масштабах анализа и целевых показателей по размеру рабочей силы, компетентности и распределения между секторами. Это особенно важно в карьере на основе системы, в которой сотрудники, как правило, занятых на протяжении всей своей трудовой жизни в конкретных карьерных группах.

Результаты (русский) 3:

правительство рабочей силы постоянно меняется из - за потоками и государственной службы.в казахстане децентрализации меры больше обязанностей sngs меняется sngs нужны навыки и профессиональные качества.национальный рынок труда находится в постоянном движении, затрудняет для правительства для привлечения и удержания квалифицированных кадров.поэтому планирование людских ресурсов станет важным инструментом правительство казахстана для прогнозирования возможных будущих изменений и ведение структурированных силы соответствующего размера, для удовлетворения меняющихся потребностей государственной службы в целом в экономически эффективным образом.необходимо проводить различие между краткосрочными или оперативных аспектов планирования людских ресурсов, и в долгосрочной перспективе или стратегических аспектов.в краткосрочной перспективе, существует прямая связь между кадрового планирования и оперативного решения.в долгосрочной перспективе, кадрового планирования, наоборот, связаны с стратегические решения, касающиеся расположения правительственных организаций несколько лет в будущее.кадровое планирование не всегда одно и то же, как центральной или нисходящего планирования.надлежащее планирование людских ресурсов могут быть разработаны в любой организации, централизованной или децентрализованной и властей любого уровня.по крайней мере, министерство гражданской службы обязаны: i) провести хороший отслеживания числа занятых, расходы и квалификации; и ii) создания основы для проведения министерств и учреждений, подотчетных кадрового планирования и, на более позднем этапе, sngs.для планирования людских ресурсов была эффективной в казахстане, однако, есть очень сильное, необходимо предусмотреть гибкость в управлении группы работников.планирование людских ресурсов не должны быть слишком сложными.ее цель состоит в том, чтобы избежать груб из конверта расчеты о будущих кадровых потребностей и поощрения более профессиональных увязывание людских ресурсов для организаций стратегического управления.министерство государственной службы может разработать основу для планирования людских ресурсов, что позволяет создать правительство широкого анализа и целевые показатели рабочей силы, размер, полномочий и распределении между секторами.это особенно важно в карьерной системы, в которой работают обычно используются для всей трудовой жизни в конкретных карьеры группы.