A partial solution to the salary sc

A partial solution to the salary scale rigidities is
to provide bonuses to staff. While many customs
services pay bonuses, only a few pay them in a way
that enhances effectiveness and efficiency. To do so,
bonuses must be large enough to begin to bridge
the gap between what private sector workers earn
(discounted for the job security in the public sector),
and satisfy a number of stringent criteria.
Bonuses must have internal and external legitimacy,
and be objective, transparent, and easy to
administer. In addition, they should be SMART,
that is, specific, measurable, achievable, relevant,
and timed (De Wulf 2004). However, ensuring that
performance evaluations provide for adequate
differentiation of staff performance is not easy. In
Morocco, for instance, where a fully satisfactory
note leads to payment of a bonus that equals
100 percent of base salary, the great majority of
staff members receive an evaluation report that
qualifies them for the maximum bonus amount.
Internal legitimacy requires that customs staff
perceive the bonus system to be distributed justly,
without favoritism, with transparency, and with
possibilities for appeal. External legitimacy refers to
the acceptability of the bonuses outside customs, a
requirement for allocating the necessary budget
resources that pay for these bonuses. In the absence
of either internal or external legitimacy, the bonus
system will not be sustainable. In Ghana, for
instance, the higher salaries that customs staff
received when the ARA was created could not be
sustained because of opposition from other civil
servants. It would appear that the strict conditions
that need to be fulfilled for bonuses to compensate
for low salaries pose substantial challenges for
design and implementation, making such systems
risky and in need of close monitoring.

Результаты (русский) 1:

Частичное решение негибкости шкалы окладов являетсячтобы обеспечить бонусы для сотрудников. Хотя многие обычаиУслуги платят бонусы, только немногие платить им в путиЭто повышает эффективность и действенность. Для этого,бонусы должны быть достаточно большим, чтобы начать мостразрыв между зарабатывают работники частного сектора(со скидкой для гарантии занятости в государственном секторе),и ряд строгих критериев.Бонусы должны иметь внутреннюю и внешнюю легитимность,и быть объективной, транспарентной и легкоАдминистрирование. Кроме того они должны быть УМНЫМ,то есть, конкретные, поддающиеся количественной оценке, достижимыми, актуальными,и приурочен (де Вульф 2004). Однако обеспечение того, чтобыоценки производительности обеспечивают для адекватногодифференциация работы сотрудников не является легким. ВМарокко, например, где полностью удовлетворительнымПримечание приводит к оплате бонус, который равен100 процентов от базового оклада, большинствосотрудники получают отчет об оценке,квалифицирует их для максимального бонуса.Внутренняя законность требует, чтобы сотрудники таможнивоспринимать бонусная система распределяемой справедливо,без фаворитизма, с прозрачностью и свозможности для обжалования. Внешняя легитимность относится кприемлемость бонусов за пределами таможни,потребность в выделении необходимых бюджетных средствресурсы, которые платят за эти бонусы. В отсутствиеиз внешней или внутренней легитимности, бонуссистема не будет устойчивым. В Гане дляНапример, более высокие оклады сотрудников таможниполученные при создании АРА не может бытьподдерживается из-за оппозиции от других гражданскихслуги. Представляется, что строгие условиякоторые должны быть выполнены для бонусов, чтобы компенсироватьдля низкой зарплаты создают значительные проблемы дляРазработка и осуществление, создание таких системрискованным и нуждается в тщательного наблюдения.

Результаты (русский) 2:

Частичное решение шкалы окладов негибкости является
предоставить бонусы сотрудникам. В то время как многие таможенные
услуги платят бонусы, лишь немногие платят их таким образом ,
что повышает эффективность и результативность . Для этого,
бонусы должны быть достаточно большими , чтобы начать , чтобы преодолеть
разрыв между тем, что зарабатывают работники частного сектора
( с дисконтом по безопасности труда в государственном секторе),
и удовлетворять ряду строгих критериев.
Бонусы должны иметь внутреннюю и внешнюю легитимность,
и быть объективными, прозрачными и легко
управлять. Кроме того, они должны быть SMART,
то есть конкретными, измеримыми, достижимыми, уместными,
приуроченной (De Wulf , 2004). Тем не менее, обеспечение того , чтобы
оценки эффективности обеспечения адекватной
дифференциации работы персонала не так просто. В
Марокко, например, где полностью удовлетворительное
примечание приводит к выплате бонуса , который равняется
100 процентов от базовой заработной платы, подавляющее большинство
сотрудников получают отчет об оценке , что
дает им право на максимальную сумму бонуса.
Внутренняя легитимность требует , чтобы сотрудников таможенной службы
воспринимать бонусную систему , чтобы быть распределены справедливо,
без фаворитизма, с прозрачностью, а также с
возможностью подачи апелляции. Внешняя законность относится к
приемлемости бонусов за пределами таможни, в
требование о выделении необходимых бюджетных
средств , которые платят за эти бонусы. При отсутствии
либо внутренней или внешней легитимности, бонусная
система не будет устойчивым. В Гане,
например, более высокие зарплаты , что сотрудники таможни
получили при создании АРА не может быть
устойчивым из - за противодействия со стороны других государственных
служащих. Казалось бы , что жесткие условия ,
которые должны быть выполнены для бонусов , чтобы компенсировать
за низкой заработной платы создают существенные проблемы для
разработки и реализации, что делает такие системы
рискованным и нуждается в тщательном мониторинге.

Результаты (русский) 3:

частичное решение окладов жесткости -для предоставления надбавок персоналу.хотя многие обычаиуслуги платить бонусы, лишь несколько внести их в путиэто способствует повышению эффективности и действенности.сделать это,бонусы должны быть достаточно большими, чтобы начать мостразрыв между тем, что работники частного сектора зарабатывают(со скидками для обеспечения занятости в государственном секторе),и удовлетворить ряд строгих критериев.бонусы должны иметь внутренние и внешние легитимностии быть объективными, транспарентной и легкоуправлять.кроме того, они должны быть умными,это конкретные, поддающиеся количественной оценке, достижимых, актуальных,и время (de вульф, 2004).однако обеспечение того, чтобыоценок эффективности, обеспечения адекватнойот работы сотрудников, не легко.вмарокко, например, в тех случаях, когда полностью удовлетворительнымпримечание к выплате бонуса, что равняется100% базового оклада, подавляющее большинствосотрудники получали в докладе об оценке,дает им право на максимальную сумму бонуса.внутренней законности требует, чтобы сотрудники таможенной службывоспринимают система бонусов распределялись справедливо,без фаворитизм, транспарентности, а также свозможности для обжалования.легитимность означает внешнихприемлемость бонусы за пределами таможенного,требования в отношении выделения необходимых бюджетных средствресурсов, чтобы заплатить за эти бонусы.в отсутствиелибо внутренней или внешней легитимности, бонуссистема не будет устойчивым.в гане,например, более высокие зарплаты, что сотрудники таможенной службыполучил, когда был создан не может быть араустойчивые, потому что оппозиции из других гражданскихслужащие.представляется, что жесткие условияэто должны быть выполнены для бонусов для компенсацииза низкую плату, создают серьезные проблемы дляразработка и осуществление таких систем,рискованно и требуют внимательного наблюдения.