When a company needs to recruit or

When a company needs to recruit or employ new people, it may decide to advertise the job or position in the «NEED HELP» section of a newspaper. People who are interested can then apply for the job by sending in a letter of application or covering letter (US cover letter) and a curriculum vitae or CV (in US — resume) containing details of their education and experience. A company may also ask candidates to complete a stand­ard application form. The company's Human Resourc­es department will then select the most suitable appli­cations and prepare a short list of candidates or ap­plicants, who are invited to attend an Interview. An­other way for a company to hire is by using the servic­es of a recruitment agency (in US — search firm) which provides a list of suitable candidates.A growing number of companies are no longer sat­isfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs to submit to a series of written tests, role playing exer­cises, simulated decision-making exercises. Others put candidates through a long series of interviews by psy­chologists or trained interviewers.The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been tested. Rather, employers want to evaluate can­didates on the following qualities:• Is the candidate creative and entrepreneurial?• Can the candidate lead and coach?• Is the candidate flexible and capable of learn­ing?• Does the candidate have enough skills and knowl­edge?• How will the candidate function under pressure?• Will the potential recruit fit the corporate cul­ture?These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. Companies are getting much more careftil about hiring. Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as «Why do you want this job?». Now, many candidates are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.They may face questions such as «Who is the best manager you ever worked for and why?* or «What is your best friend like?». The answers, psychologists say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself. The reason for the interrogations is clear: many hired candidates work out badly. The cost of bringing the wrong per­son on board is sometimes huge. Searching and train­ing can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. With the pace of change accelerating in markets and technology, com­panies want to know how an executive will pefform, not just how he or she has performed. Years ago, employers looked for experience — has the candidate done this before? Most companies have not changed this practice until now.Research has shown that most decision makers make their hiring decision in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time rationalizingtheir choice.Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. They make the comprehensive testing aimed to measure skills in communications, analysis and organization, man­agement styleand personality traits.

Результаты (украинский) 1:

Коли потреби компанії на роботу або наймати нових людей, він може прийняти рішення рекламувати роботу або посаду в розділі «Потрібна допомога в» газети. Люди, які зацікавлені, то може подати заявку на роботі, посилаючи в листі заяви або супровідний лист (супровідний лист США) і автобіографію або резюме (в США - резюме), що містить інформацію про свою освіту і досвід. Компанія може також попросити кандидатів заповнити стандартну форму заявки. відділ компанії Human Resources буде вибрати найбільш підходящі програми та підготувати короткий список кандидатів чи кандидатів, які запрошені для участі в інтерв'ю. Іншим способом для компанії в оренду є використанням послуг кадрового агентства (в США - пошук фірма), який надає список підходящих кандидатів.

Все більше число компаній , не більше і не задоволені традиційними співбесід. Замість цього, вони вимагають кандидатів для багатьох білих комірців , щоб представити ряд письмових тестів, рольові ігри вправ, що імітує вправу прийняття рішень. Інші ставити кандидатів через довгу серію інтерв'ю психологів або навчених інтерв'юерів.

Тести не про математику або граматиці, ні про яке - або з основних технічних навичок , для яких багатьох виробництв, продажу та конторські працівники вже давно були випробувані. Швидше за все , роботодавці хочуть , щоб оцінити кандидатів на наступних якостей:

• Є чи кандидат творчої і підприємницької?

• Чи може кандидат свинцю і тренер?

• Є чи кандидат гнучкими і здатними до навчання?

• Чи має кандидат має досить навичок і знань?

• Як функція кандидат під тиском?

• Чи буде потенційний новобранець відповідати корпоративній культурі?

Ці тести, які можуть приймати від однієї години до двох днів, є частиною більш широкої тенденції. Компанії отримують набагато більше careftil про прийом на роботу. Десять років тому, кандидати можуть виграти вищу посаду з правом зовнішнього вигляду і правильних відповідей на такі питання , як «Чому ви хочете отримати цю роботу?». Зараз багато кандидатів змушені стикатися з питаннями і вправами призначені , щоб дізнатися , як вони все це здійснити.

Вони можуть зіткнутися такі питання, як «Хто є кращим менеджером ви коли-небудь працював, і чому? * Або« Що це ваш кращий друг, як? ». Відповіді, психологи кажуть, показують багато про стиль керівництва кандидата, і про самого себе. Причина допитів очевидна: багато найманих кандидати працюють погано. Вартість залучення неправильна людина на борту іноді величезна. Пошук і навчання може коштувати від $ 5000 для менеджера нижчого рівня в $ 250 000 для топ-менеджерів. З темп змін прискорюється на ринках і технології, компанії хочуть знати, як буде pefform виконавчої влади, а не тільки, як він або вона виступала. Кілька років тому роботодавці шукали досвід - ще кандидат зробив це раніше? Більшість компаній не змінилися цю практику до сих пір.

Дослідження показали , що більшість осіб , що приймає рішення роблять їх рішення найму протягом перших п'яти хвилин інтерв'ю і провести залишок часу раціоналізації

свого вибору.

Навіть компанії, які не почали велике тестування посилили свою наймаючи практику. Вони роблять всебічне тестування з метою вимірювання навичок комунікації, аналізу та організації, управління styleand рис особистості.

Результаты (украинский) 2:

Коли компанія повинна наймати або наймати нових людей, це може вирішити рекламувати роботу або посаду в розділі «потрібна допомога» газети. Люди, які зацікавлені можуть застосовуватися для роботи, відправивши в листі заяву або супровідний лист (США супровідний лист) і CV або резюме (в США-резюме), що містять докладну інформацію про їх освіту і досвід. Компанія також може попросити кандидатів заповнити стандартну форму заявки. Департамент людських ресурсів компанії буде потім вибрати найбільш підходящі програми і підготувати короткий список кандидатів або заявників, які запрошуються взяти участь в інтерв'ю. Іншим способом для компанії найняти є використання послуг рекрутингових агентства (в США-пошукова фірма), яка надає список відповідних кандидатів.

Все більше число компаній більше не задоволені традиційними співбесіди. Замість цього, вони вимагають заявників для багатьох білих комірців робочих місць, щоб представити серію письмових тестів, рольові вправи, що моделюється прийняття рішень вправ. Інші ставлять кандидатів через довгу серію інтерв'ю з боку психологів або підготовлених інтерв'юерів.

Тести не про математику або граматику, ні про будь-який з основних технічних навичок, для яких багато виробництва, продажів і канцелярським працівникам вже давно випробувано. Скоріше, роботодавці хочуть оцінити кандидатів на такі якості:

• Чи є кандидатом творчим і підприємницьким?

• Чи може ведучий кандидатів і тренер?

• Чи є кандидатом гнучким і здатним до навчання?

• Чи є у кандидата достатньо навичок і знань?

• Як буде функціонувати кандидат під тиском?

• Чи буде потенційний набирати Fit корпоративну культуру?

Ці тести, які можуть тривати від години до двох днів, є частиною більш широкої тенденції. Компанії стають набагато більш careftil про наймання. Десять років тому кандидати можуть виграти Топ-роботу з правильним поглядом і правильні відповіді на такі питання, як «чому ви хочете цю роботу?». Тепер багато кандидатів стикаються з питаннями і вправи, спрямовані на те, щоб дізнатися, як вони роблять речі.

Вони можуть зіткнутися з питаннями, такими як «хто кращий менеджер ви коли-небудь працював і чому? * або «що ваш кращий друг, як?». Відповіді, психологи говорять, свідчать про стиль управління кандидатом і про себе. Причина допитів зрозуміла: багато найнятих кандидатів працюють погано. Вартість приведення неправильної людини на борт іноді величезна. Пошук і навчання може коштувати від $5000 для нижнього рівня менеджера до $250 000 для верхньої виконавчої. З темпами зміни прискорення на ринках і технологіях, компанії хочуть знати, як виконавчий буде пефформі, а не тільки, як він або вона виконала. Багато років тому, роботодавці шукали досвід-кандидат зробив це раніше? Більшість компаній досі не змінили цю практику.

Дослідження показали, що більшість осіб, що приймають рішення приймають рішення про наймання в перші п'ять хвилин інтерв'ю і витратити решту часу раціоналізувати

свій вибір.

Навіть компанії, які не почали великі випробування посилили свої методи найму. Вони роблять комплексне тестування, спрямоване на вимірювання навичок у комунікаціях, аналізі та організаційній, управлінська риси особистості.