A second theme popular among propon

A second theme popular among proponents of civil service reform is the idea that authority over public personnel management policy should be decentralized to the fullest extent possible. In the United States the major responsibility for personnel policy has rested in a central personnel agency, the US. Office of Personnel Management for the federal government which retained responsibility for examination of the qualifications of applicants, analysis and classification of jobs, the structuring of the performance appraisal process, and the determination of pay and benefits. One purpose for centralizing these functions is to ensure that applicants and employees are treated equitably in the employment process, But reformers have argued that excessive centralization of authority over these processes robs managers in line agencies and bureaus of needed flexibility in dealing with particular organizational or individual contingencies. Recent years have seen a movement toward greater decentralization of virtually all areas of public personnel administration in an effort to further strengthen managerial flexibility. The potential trade-off between that kind of flexibility and the efficiencies it might produce on one hand versus broader safeguards to promote equity on the other has not received significant attention.
A proposed reform of traditional classification systems aimed at giving line managers greater flexibility is known as broad banding. This is an approach in which several pay grades are collapsed into a smaller number of broader grades of pay bands. As result, a set of wide pay classes is established with a correspondingly wide range of jobs and salaries. Managers may then exercise greater discretion in determining compensation levels for positions within each pay band, provided, of course, that total salary levels remain within their overall budget limitation. This reform essentially supplants traditional approaches to classification in which rank is determined by position with a modified rank- in person scheme within the various pay bands.
One potential problem with this reform and certain other ideas that are designed to decentralize authority over personnel policy and increase managerial flexibility is that differences in how employees are compensated may be perceived as being based on factors other than meaningful substantive differences in work. Within each of the larger pay bands established under the broad- banding scheme there is a larger array of different jobs then would have existed previously in more narrowly defined pay grades. Presumably, the exercise of managerial flexibility under such a system will result in some jobs that had been treated similarly in the past in terms of pay being treated differently in the future. In addition, jobs that had been treated, differently in the past might, under a broad - banding system, be treated similarly. If this is not the objective of broad banding, is hard to imagine just what the reform is supposed to accomplish. But either of the situations just described might be perceived as inequitable by some observers. Unless management is extraordinarily careful, there is a significant risk of causing as much employee alienation as satisfaction. Federal experiments with broad banding, conducted under authority provided by the Civil Reform Act of 1978, have not produced dramatically encouraging results.
Merit systems for public employment in the United States are grounded on the principle of politically neutral competence. That is to say, these systems are designed to help ensure the integrity and effectiveness of the public service first by structuring selection procedures so that jobs go to qualified applicants and then working to protect employees selected from unnecessary political interference or abuse. Both mechanisms operate to restrict managerial authority, and both have been targeted by recent reforms. Reformers have sought, with considerable success, to decentralize selection ргосеdures and thereby enhance managerial influence over that aspect of personnel policy, and there is a growing interest in easing employee protections that rest on rules or procedures designed to shield employees from political reprisals or arbitrary and capricious treatment. The major argument for such change in traditional civil service structures is, again, that merit system protections unnecessarily constrict managerial prerogatives.

Результаты (русский) 1:

Вторая тема популярной среди сторонников реформы гражданской службы является идея, что в максимально возможной степени следует децентрализовать власть над государственной кадровой политики. В Соединенных Штатах основную ответственность за кадровой политики держалась в центральном кадровое агентство, США. Управление персоналом для федерального правительства, которое сохраняло ответственность за изучение квалификации заявителей, анализа и классификации рабочих мест, структурирование процесса служебной аттестации и определение вознаграждения, пособий и льгот. Одна цель для централизации этих функций заключается в том, чтобы кандидаты и служащие справедливо рассматриваются в процессе занятости, но реформаторы утверждают, что чрезмерная централизация власти над этими процессами грабит менеджеров в бюро необходимой гибкости в решении конкретных организационных или отдельных непредвиденных обстоятельств и отраслевых учреждений. В последние годы движение в сторону большей децентрализации практически во всех областях государственной кадровой администрации в целях дальнейшего укрепления управленческой гибкости. Потенциальный компромисс между такой гибкости и эффективности, он может производить с одной стороны по сравнению с более широкие гарантии для поощрения равенства на другой не получил значительное внимание. Предлагаемая реформа традиционных классификационных систем, направленных на обеспечение большей гибкости руководителям известна как широких диапазонов. Это подход, в котором несколько оплаты классов, сворачиваются в меньшее число более широких классов оплаты полос. Как следствие набор классов, большой оплаты устанавливается соответственно широкий спектр рабочих мест и заработной платы. Менеджеры могут затем осуществлять большую свободу действий при определении компенсации уровней должностей в каждой группе заработной платы, при условии, что общий уровень заработной платы по-прежнему в рамках их общих бюджетных ограничений. По существу эта реформа вытесняет традиционные подходы к классификации, в которых ранг определяется положением с измененного ранга - в лицо схеме в различных группах оплаты. Одна из возможных проблем с этой реформы и некоторые другие идеи, которые предназначены для децентрализации власти над кадровой политики и повышения гибкости управления является, что различия как компенсация работникам может быть воспринято как основанный на факторах, отличных от значимых существенных различий в работе. В рамках каждой из крупных полос оплаты, установленных под широкой кольцевания схема существует большего массива различных рабочих мест, то ранее существовало в классах более узко оплаты. По-видимому осуществление управленческой гибкости в рамках такой системы приведет в некоторых заданиях, которые аналогичным образом рассматривались в прошлом с точки зрения оплаты труда, рассматриваются по-разному в будущем. Кроме того, рабочие места, которые обращались, по-разному в прошлом под широкой - кольцевания системы, рассматриваться аналогичным образом. Если это не цель широких диапазонов, трудно представить себе, только что реформа должна выполнить. Но любой из ситуаций, только что описанных может быть воспринято как несправедливые некоторые наблюдатели. Если управление чрезвычайно осторожны, существует значительный риск причинения столько отчуждение работника, как удовлетворение. Федеральные эксперименты с широких диапазонов, в рамках полномочий, предоставленных по закону о гражданской реформе 1978 года, не принесли резко обнадеживающие результаты. Заслуги системы занятости в Соединенных Штатах основана на принципе политически нейтральной компетенции. То есть эти системы предназначены для обеспечения целостности и эффективности государственной службы сначала путем структурирования процедур отбора, чтобы рабочие места для квалифицированных кандидатов, а затем работать для защиты сотрудников, выбранных от ненужного политического вмешательства или злоупотреблений. Оба механизма работают для ограничения управленческих полномочий, и оба были мишенью недавних реформ. Реформаторы искали, с большим успехом, по децентрализации выбор ргосеdures и тем самым повысить уровень управленческого влияния над этим аспектом кадровой политики, и растущий интерес в ослаблении защиты работников, которые отдыхают на правила или процедуры, призванные оградить сотрудников от политических репрессий или произвольного и капризны. Основным аргументом для такого изменения структуры традиционной гражданской службы является, опять же, заслуги системы защиты необоснованно сужают управленческих прерогатив.

Результаты (русский) 2:

Вторая тема популярна среди сторонников реформы государственной службы является идея , что власть над политики управления государственным персоналом должна быть децентрализована в максимально возможной степени. В Соединенных Штатах основная ответственность за кадровой политики уперлась в центральном кадрового агентства, США. Управление персоналом для федерального правительства , которое сохраняется ответственность за рассмотрение квалификации заявителей, анализа и классификации рабочих мест, структурирование процесса служебной аттестации, а также определение заработной платы и льгот. Одной из задач централизации этих функций является обеспечение того , заявители и сотрудники обращаются на справедливой основе в процессе занятости, но реформаторы утверждали , что чрезмерная централизация власти над этими процессами лишает менеджеров в отраслевых агентств и бюро необходимую гибкость в решении частности организационно или физическое лицо непредвиденные обстоятельства. В последние годы наблюдается движение в сторону большей децентрализации практически во всех областях управления персоналом с общественностью в целях дальнейшего укрепления управленческой гибкости. Потенциальный компромисс между такой гибкости и эффективности он может производить с одной стороны , по сравнению с более широких гарантий для обеспечения равенства на другой не получил значительное внимание.
Предлагаемая реформа традиционных систем классификации , направленных на предоставление руководителям среднего звена большую гибкость известна в широких диапазонов. Это подход , в котором несколько сортов оплаты свернуты в меньшее количество более широких классов полос оплаты. В результате, множество широких классов оплаты устанавливается с соответственно широким диапазоном рабочих мест и заработной платы. Менеджеры могут затем проявлять большую свободу действий при определении уровней компенсации для позиций в каждой полосе платить, при условии, конечно, что общие уровни заработной платы остаются в пределах общего ограничения бюджета. Эта реформа , по существу вытесняет традиционные подходы к классификации , в которых ранг определяется положением с измененной rank- в схеме человека в различных полосах оплаты.
Одна потенциальная проблема с этой реформой и некоторые другие идеи, которые направлены на децентрализацию власти над кадровой политикой и повышением управленческой гибкости в том , что различия в том , как сотрудники получают компенсацию могут восприниматься как основанные на других , чем значимых существенных различий в работе факторов. Внутри каждой из больших групп оплаты труда , установленных по схеме уши- обвязочной существует более широкий круг различных рабочих мест , то бы существовали ранее в более узко определенных классов оплаты. Предположительно, осуществление управленческой гибкости в рамках такой системы приведет к несколько рабочих мест , которые были обработаны аналогичным образом в прошлом с точки зрения оплаты труда обращаются по- другому в будущем. Кроме того, рабочие места , которые были обработаны, по- другому в прошлом , возможно, в широком - кольцевание системы, рассматривается аналогично. Если это не цель широких диапазонов, трудно представить себе только то , что реформа должна выполнить. Но любой из ситуаций , описанных может быть воспринято как несправедливое некоторыми наблюдателями. Если управление не является чрезвычайно осторожны, есть существенный риск возникновения столько персонала отчуждение как удовлетворение. Федеральные эксперименты с широким бандажные, проводимые в соответствии с полномочиями , предусмотренными Законом о гражданской реформе 1978 года, не дали обнадеживающие результаты резко.
Merit системы занятости населения в Соединенных Штатах основаны на принципе политически нейтральной компетенции. То есть, эти системы предназначены для обеспечения целостности и эффективности государственной службы в первую очередь за счет структурирования процедур отбора , так что рабочие идут на квалифицированных кандидатов , а затем работать , чтобы защитить работников , выбранных из ненужного политического вмешательства или злоупотреблений. Оба механизма действуют ограничения управленческие полномочия, и оба были мишенью недавних реформ. Реформаторы стремились, с большим успехом, децентрализовать ргосеdures отбора и тем самым повысить управленческую влияние на этот аспект кадровой политики, а также существует растущий интерес к ослаблению защиты персонала , которые опираются на правила или процедуры , призванные оградить работников от политических репрессий или произвольно и капризная лечение. Основным аргументом в пользу такого изменения в традиционных структурах государственной службы, опять же , что система защиты достоинства излишне сжимают управленческие прерогативы.

Результаты (русский) 3:

вторая тема популярна среди сторонников реформы гражданской службы является идея о том, что власть в управлении государственными служащими политика должна быть децентрализованной в максимально возможной степени.в соединенных штатах, основную ответственность за кадровой политики лежит в центре персонала агентства, сша.управление кадрами для федерального правительства, которое несет ответственность за рассмотрение вопроса о квалификации кандидатов, анализа и классификации должностей структуры системы служебной аттестации, и определение вознаграждения, пособий и льгот.одна из целей для централизации этих функций для обеспечения того, чтобы кандидаты и работников на равной основе в работе, но реформаторы утверждают, что чрезмерная централизация власти на эти процессы приводят руководителей в соответствии учреждения и бюро необходимую гибкость в отношении конкретных организационных или отдельных ситуаций.в последние годы наблюдается движение в сторону большей децентрализации практически во всех областях государственного управления персоналом в целях дальнейшего повышения гибкости управления.потенциальные противоречия между такой гибкости и эффективности можно производить, с одной стороны, и более широкие гарантии по обеспечению равенства на других не уделяется большое внимание.предлагаемая реформа традиционных систем классификации, направленные на предоставление руководителям бóльшую гибкость, известен как широких диапазонов.это подход, в котором несколько классов вознаграждения не рухнула в меньшем числе широкой оценки оплаты труда полосы.в результате ряд самых платить классов установлены с соответственно широкий диапазон рабочих мест и заработной платы.менеджеры могут проявлять большую осмотрительность при определении того, размер компенсации на должности в рамках каждой диапазон вознаграждения, при условии, конечно, что общей заработной платы оставались в своих общих бюджетных ограничений.эта реформа, по сути, вытесняют традиционные подходы к классификации, в котором ранга определяется положение с измененным звание, - в лицо систему в различных платить полосы.одной из возможных проблем с этой реформы и некоторых других идей, которые предназначены для децентрализации власти над кадровой политики и повышения гибкости управления заключается в том, что различия в том, как работники получают компенсацию могут восприниматься как на основе факторов, отличных от реального существенные различия в работе.в каждой из групп, созданных в соответствии с широким больше платить - диапазонов схема существует более широкий круг различных рабочих мест тогда существовала ранее в более узко определенных классов вознаграждения.предполагается, что осуществление управленческой гибкости при создании такой системы приведет к тому, что некоторые рабочие места, которые обращались также в прошлом в оплате труда относятся по - разному в будущем.кроме того, рабочие места, которые обращались, иначе в прошлом может, в рамках широкого - диапазонов, рассматриваться аналогичным образом.если это не цель широких диапазонов, трудно представить себе то, что реформа должна выполнить.но в любом из ситуаций, только что описал, может быть воспринято как несправедливые некоторых наблюдателей.если руководство чрезвычайно осторожно, существует значительный риск причинения как работника, отчуждение, как удовлетворение.федеральных экспериментов с широких диапазонов, осуществляется в соответствии с полномочиями, предусмотренными гражданской реформы закон 1978 года, не дали резко обнадеживающие результаты.преимущество системы государственной службы в соединенных штатах основаны на принципе политически нейтрального компетенции.это значит, что эти системы призваны помочь обеспечению целостности и эффективности государственной службы, во - первых, структурирование процедур отбора, так что рабочие места пойти квалифицированных кандидатов, а затем рабочих для защиты работников отдельных от излишнего политического вмешательства или злоупотреблений.как действуют механизмы, чтобы ограничить управленческими полномочиями, и оба были жертвами недавних реформ.реформаторы стремились с большим успехом, децентрализации ргосе отбора dures и тем самым укрепления управленческих влияние на этот аспект кадровой политики, и растет интерес к ослаблению работник мер защиты, которые опираются на правила или процедуры направлены на то, чтобы защитить работников от политических репрессий или произвольный и непредсказуемый режим.основной аргумент для таких изменений в традиционные структуры гражданской службы, опять, которые заслуживают системы защиты неоправданно ограничивать управленческих прерогатив.