New York — Members of America's pro

New York — Members of America's professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.
But that's not necessarily any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied wit traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down — to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers. Other put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.
The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible qualities: Is the flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?
These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. "Companies are getting much more careful about hiring", said R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.
Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to question such as "Why do you want this job?" Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.
They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many — so that patterns of behavior emerge. They may face questions such as "Who is the beat manager you ever worked for and why?" or "What is your best friend like?" The answers, psychologist say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself.
The reason for the interrogations is clear: mane hires work out badly. About 35 per cent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.
The cost of bringing the wrong person on board is sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed layers of management, has also increased the potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology, companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.
"Years ago, employers looked for experience – has a candidate done this before?" said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. "But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment".
At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview.

Результаты (русский) 1:

New York — Members of America's professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.
But that's not necessarily any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied wit traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down — to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers. Other put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.
The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible qualities: Is the flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?
These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. "Companies are getting much more careful about hiring", said R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.
Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to question such as "Why do you want this job?" Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.
They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many — so that patterns of behavior emerge. They may face questions such as "Who is the beat manager you ever worked for and why?" or "What is your best friend like?" The answers, psychologist say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself.
The reason for the interrogations is clear: mane hires work out badly. About 35 per cent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.
The cost of bringing the wrong person on board is sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed layers of management, has also increased the potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology, companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.
« Несколько лет назад работодатели искали опыт - еще кандидат сделал это раньше?» сказал Гарольд Р. Вайнштейн, исполнительный вице-президент по суппорту, испытания персонала и консалтинговой фирме в Принстоне, штат Нью - Джерси. «Но имея опыт работы не гарантирует , что вы можете сделать это в другой среде».
На данный момент, большинство компаний не перешли на эту практику. Некоторые из них не видят необходимости или не убеждены , что такое тестирование стоит затрат. Но специалисты человек-ресурсов говорят анекдотические данные свидетельствуют о том, что белые воротнички тестирование растет в популярности. Что принес так много работодателей вокруг испытывать чувство ограничений в обычном собеседовании.

Результаты (русский) 2:

Нью-йорк - Члены американских профессиональных и управленческих классов всегда оставляли колледж уверенным в по крайней мере одном: они сдали свой последний тест. С этого момента, они могли бы полагаться на обаяние, хитрость и / или запись достижения, чтобы продвинуть их вверх по корпоративной лестнице.
Но это не обязательно больше. Все большее число компаний, от General Motors Corp до American Express Co., больше не удовлетворены остроумием традиционных собеседований. Вместо этого, они требуют заявителей для многих белых воротничков рабочих мест - от топ-менеджеров вниз - представить серию бумаги и карандашом испытаний, ролевые упражнения, имитации принятия решений упражнения и головоломки. Другие положить кандидатов через длинную серию интервью психологов или обученных интервьюеров.
Тесты не о математике или грамматике, ни о каких-либо основных технических навыков, для которых многие производства, продаж и канцелярских работников были проверены. Скорее, работодатели хотят оценить кандидатов на нематериальные качества: Является ли гибким и способным к обучению? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет ли потенциальный рекрут соответствует корпоративной культуре?
Эти тесты, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. «Компании становятся гораздо более осторожными в отношении найма», - сказал Р. Рэй-младший, председатель Ассоциации консультантов по поиску руководителей.
Десять лет назад, кандидаты могли бы выиграть верхнюю работу с правильным взглядом и правильные ответы на такие вопросы, как "Почему вы хотите эту работу?" "Теперь, многие из них приходится сталкиваться с вопросами и упражнениями, предназначенными, чтобы узнать, как они получают вещи сделано.
Они могут, например, должны описать в мельчайших подробностях не одно карьерное достижение, а многие – так, чтобы появились модели поведения. Они могут столкнуться с такими вопросами, как «Кто является менеджером бита, в котором вы когда-либо работали и почему?» или «Каков ваш лучший друг? » Ответы, говорят психологи, показывают многое о стиле управления кандидата и о себе.
Причина допросов понятна: грива нанимает работу плохо. Около 35 процентов недавно нанятых руководителей высшего звена оцениваются неудачи, по данным Центра творческого лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных почти 500 руководителей.
Стоимость привлечения не того человека на борту иногда огромна. Поиск и обучение может стоить от $ 5000 для менеджера более низкого уровня до $ 250000 для топ-менеджера. Годы корпоративного сокращения, тенденция, которая сократила слои управления, также увеличила потенциальный ущерб, что один плохой исполнительной власти может сделать. С темпами изменения ускорения на рынках и технологий, компании хотят знать, как исполнительный будет выполнять, а не только, как он или она выполняет.
«Год назад работодатели искали опыт – сделал ли кандидат это раньше?» - сказал Гарольд. Вайнштейн, исполнительный вице-президент Caliper, консалтинговой и консалтинговой фирмы в Принстоне, штат Нью-Джерси. «Но наличие опыта работы не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде».
На данный момент большинство компаний не перешли к этой практике. Некоторые не видят необходимости или остаются неубедительными в том, что такое тестирование стоит затрат. Но специалисты по людским ресурсам говорят, что неофициальные данные свидетельствуют о том, что тестирование белых воротничков растет в популярности. Что привело так много работодателей вокруг тестирования является чувство ограничений в обычном собеседовании.

Результаты (русский) 3:

Нью - Йорк - студенты курсов по специальности и менеджменту в Соединенных Штатах всегда были уверены по крайней мере в одном: они сдали последний экзамен.с этого момента они могут полагаться на шарм, хитрость и / или достижения, чтобы продвинуть их по лестнице компании.
Но это не должно повториться.все больше и больше компаний, от "Дженерал Моторс" до "Америкэн экспресс", больше не удовлетворяют традиционным собеседованиям на работу.Вместо этого они потребовали, чтобы многие из тех, кто претендует на работу « белых воротничков», начиная со старших руководителей и кончая старшими руководителями, представили ряд тестов на бумаге, ролевых упражнений, тренировок по моделированию процесса принятия решений и резких поворотов мозгов.в других случаях кандидаты проходят серию собеседований с психологами или подготовленными следователями.
Эти испытания не были связаны с математикой или грамматикой и не были связаны с какими - либо основными техническими навыками, которые испытывали многие работники, занимающиеся производством, продажей и оформлением документов.Если говорить более конкретно, то работодатель хотел бы оценить нематериальные качества кандидатов: являются ли они гибкими и умеют ли они учиться?У нее есть страсть и чувство неотложности?как он работает под давлением?прежде всего, соответствует ли потенциальный набор персонала корпоративной культуре?
Эти испытания могут занять от часа до двух дней, и все они являются частью более широкой тенденции "."компания проявляет все большую осторожность при найме на работу", - сказал директор ассоциации консультантов по вопросам поиска старших руководителей (Association of Executive Search Consultants) Ред Рей младший.
десять лет назад, ищущие работу, смогли бы выиграть одну из самых высоких должностей, таких как "Почему вы хотите эту работу?"Сейчас многим приходится решать проблемы и заниматься, чтобы научиться выполнять свои задачи.
например, им, возможно, придется очень подробно описывать Профессиональные достижения, а не многочисленные, с тем чтобы можно было разработать модели поведения."на кого ты работал, почему?"или "какой у тебя лучший друг?"Психологи говорят, что эти ответы раскрывают стиль управления кандидатом и его собственную.
Причина допроса ясна: люди, которых нанял Марн, плохо работают.исследование, проведенное Центром креативного лидерства в гринсберо, Северная Каролина, в котором приняли участие около 500 главных административных сотрудников, показало, что около 35 процентов недавно нанятых руководителей считаются неудачными.
Иногда расходы на то, чтобы посадить не того человека на самолет, огромны.Расходы на поиск и обучение варьируются от 5000 долл.В течение многих лет корпоративные сокращения, тенденция к сокращению численности руководства, а также увеличение потенциального ущерба, который может быть причинен плохим управлением.по мере ускорения темпов рыночных и технологических преобразований предприятия хотят понять, что такое высокий уровень управления, а не только его / ее поведение.
"несколько лет назад работодатели искали опыт работы - был ли ранее принят на работу?"Харольд п. вайнстейн, исполнительный вице - президент компании « калипер», Принстон, Нью - Джерси.Однако опыт работы не гарантирует, что вы сможете выполнить эту работу в различных условиях ".
до сих пор большинство компаний не прибегали к такой практике.Некоторые не считают необходимым или по - прежнему не верят в то, что такие испытания стоят дорого.Однако, по словам специалистов по людским ресурсам, имеются слухи о том, что тест « белых воротничков» становится все более популярным.для многих работодателей тестирование является ограничением в обычных собеседованиях на работу.