The screening process provides info

The screening process provides information about an individual's skills, knowledge and attitudes, enabling a potential employer to determine whether that person is suited to, and qualified for, the position. Experience has shown that hiring an overqualified person can be as harmful as hiring an under qualified person.

The application form is the place to begin screening candidates for a job. It provides information on the person's background and training and is the first means of comparing the applicant with the job description. This will ensure that you don't waste time on applicants who clearly do not meet the minimum requirements for the job.

Generally, the following information is asked on an employment application form: name, address, telephone number, social security number, kind of work desired, work experience, military service, education and references.

The personal interview is the second step in the screening process. During the interview, the manager learns more about the applicant through face-to-face contact, including observation of personal appearance. The interview should be guided, but not dominated, by the manager as it is important to let the candidate speak freely. Whenever possible, the interviewer should ask questions that are directly related to the job. Devise a list of questions that will adequately assess the applicant's qualifications while meeting the specifications for the job. Three major errors often committed in the personal interview are:

Failure to analyze the requirements of the job in sufficient detail to generate valid questions.

Failure to ask candidates the right questions to determine their strengths and weaknesses, and their fit with the job.

Too much reliance on gut reaction instead of objective evaluation of candidates based on criteria established in the job specification.

Interviewing makes the selection process more personal and gives the interviewer an overall idea of whether the applicant is appropriate for the job. The following list of techniques will help you select the right applicant for the job:

Review the job description before the interview.

Break the ice - establish a friendly atmosphere.

Develop an interview time plan and stick to it.

Keep an open mind, i.e., don't form an opinion too early.

Give the candidate time to tell his or her story; don't talk too much.

Present a truthful picture of the company and the job.

Listen carefully, concentrate and take notes.

Avoid detailed discussion of salary too early in the interview.

Be courteous.

Don't leave the candidate hanging - discuss the next step in the hiring process and the timing.

Other screening techniques include employment tests and physical examinations. Some employment tests measure aptitude, achievement, intelligence, personality and honesty. A physical examination determines if the applicant meets the health standards and physical demands of the job.



Read more: 2. Developing a Personnel System

Результаты (русский) 1:

Процесс проверки обеспечивает информацию о личности навыки, знания и отношения, что позволяет потенциальному работодателю определить, является ли этот человек подходит для и квалификацию, позиция. Опыт показал, что наем сверхквалифицированный человек может быть столь же вредны, как наем под квалифицированным специалистом.Форму заявки-это место, чтобы начать отбор кандидатов на работу. Он содержит информацию о фона и подготовки лица и является первым средством сравнения заявителя с должностной инструкции. Это будет гарантировать, что вы не тратите время на заявителей, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы.Как правило, следующая информация запрашивается на заявку занятости: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид работы желаемого, опыт работы, военной службы, образования и ссылки.Личное интервью является вторым шагом в процессе отбора. Во время интервью менеджер узнает больше о заявителе через непосредственные контакты, включая наблюдение за внешности. Интервью должны руководствоваться, но не доминирует, менеджер как важно, чтобы кандидат говорить свободно. Всякий раз, когда это возможно, интервьюер должен задавать вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе. Разработать перечень вопросов, которые будут адекватно оценивать квалификации заявителя при одновременном удовлетворении спецификации для задания. Три основные ошибки, часто совершаемых в личных интервью являются:Неспособность проанализировать требования работы достаточно подробно для создания допустимых вопросы.Неспособность кандидатов задавать правильные вопросы, чтобы определить их сильные и слабые стороны и их нужным с заданием.Слишком много зависимость кишки реакции вместо объективной оценки кандидатов на основе критериев, установленных в спецификации задания.Интервью делает процесс выбора более личным и интервьюер дает общее представление о том, подходит ли заявитель для задания. Ниже приведен список методов поможет вам выбрать право заявителя на работу:Просмотрите описание перед интервью.СЛОМАЙТЕ лед - создать дружескую атмосферу.Разработать план время интервью и придерживаться его.Держать открытым разумом, т.е. не форме мнение слишком рано.Дайте время кандидат для его или ее рассказа; не говорите слишком много.Представляют собой правдивую картину компании и работу.Слушайте внимательно, сосредоточиться и принять к сведению.Избегайте подробное обсуждение заработной платы слишком рано в интервью.Будьте вежливым.Не оставляйте кандидат висит - обсудить следующий шаг в процессе найма и сроков.Другие методы отбора включают занятости и физического анализов. Некоторые занятости тесты измеряют способности, достижения, разведки, личности и честность. Физическое обследование определяет, удовлетворяет ли заявитель стандартов здоровья и физической требования задания.Читать подробнее: 2. развитие персонала системы

Результаты (русский) 2:

Процесс скрининга предоставляет информацию о индивида навыков, знаний и отношений, что позволяет потенциальному работодателю, чтобы определить, является ли этот человек подходит для, и квалификацию для, положение. Опыт показал, что наем сверхквалифицированный человека может быть так вредно, как наем под квалифицированным специалистом. Заявка является место, чтобы начать сеанс кандидатов на работу. Он предоставляет информацию о фоне и подготовки человека и является первым средством сравнения заявителя с описанием работы. Это будет гарантировать, что вам не нужно тратить время на заявителей, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы. Как правило, следующая информация запрашивается на анкете занятости: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид работа желании опыт работы, военной службы, образование и ссылки. персональный интервью является вторым шагом в процессе отбора. Во время интервью, менеджер узнает больше о заявителе через лицом к лицу контакта, в том числе наблюдения внешности. Интервью следует руководствоваться, но не доминировали, менеджером, поскольку важно, чтобы кандидат свободно говорить. Всякий раз, когда это возможно, интервьюер должен задавать вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе. Придумайте список вопросов, которые будут адекватно оценить квалификацию заявителя во время встречи спецификации для работы. Три основных ошибки часто совершаемые в личном интервью являются: неспособность к анализу требований работы в достаточно подробно, чтобы генерировать правильные вопросы. Отказ спросить кандидатам правильные вопросы, чтобы определить свои сильные и слабые стороны, и их посадку с работы. Слишком много опора на кишечнике реакции вместо объективной оценки кандидатов на основании критериев, установленных в спецификации работы. Собеседование делает процесс выбора более личным и дает интервьюеру общее представление о том, заявитель подходит для работы. Ниже приведен список методов поможет вам выбрать правильный заявителя на работу: Прочтите описание работы перед интервью. Растопить лед - создать дружественную атмосферу. Разработка плана времени интервью и придерживаться его. Непредвзято, т.е. не сформировать свое мнение слишком рано. Дайте время кандидат сказать свою историю; не говорить слишком много. Представьте правдивую картину компании и работе. Слушайте внимательно, сконцентрироваться и делать заметки. Избегайте подробное обсуждение зарплаты слишком рано в интервью. Будьте вежливы. Не оставляйте кандидата висит - обсудить Следующим шагом в процессе найма и сроков. Другие методы скрининга включают анализы занятости и медосмотры. Некоторые тесты занятости измерить пригодность, достижение, интеллект, индивидуальность и честность. Физическое обследование определяет, является ли заявитель соответствует санитарным нормам и физические требования работы. Подробнее: 2. Разработка кадровой системы