he priority of corporate has shifte

he priority of corporate has shifted to extracting maximum output and efficiency out of the employed workforce. To execute this task more efficiently, companies have started introducing several innovative initiatives, like rewarding outstanding performers with performance linked financial incentives. This aspect has been regarded as a positive step by some management experts, while some consider this as an inappropriate way of encouraging employees.

The modern management concepts profess offering financial rewards to outstanding performers in various ways, including disbursing extra money in form of performance linked incentives to excellent performers. Monetary incentives act as major stimulants for many efficient workers, as the beneficiaries are able to participate in their families with more financial resources. . This factor, in turn helps in enhancing mental preparedness of the beneficiaries, and encourages them to perform even better next time.

Besides having a direct impact on the performers, the monetary bonus successfully stimulates other employees too, as they also feel inclined to making substantial improvements in their productivity. This helps in enhancing the workforce competence of the companies, and they are able to derive optimized performance from employees.

On the contrary, several drawbacks are cited by the critics of theory of compensating exceptional performers with financial bonuses. Although financial benefits do encourage certain people, but it has often been observed that this kind of policy can generate jealousy among co-workers, which in turn, can adversely affect the work culture of an organization. Some of the employees who also give their best at work, but rarely make it to top because of being involved in departments where gauging output is rather difficult, end up feeling ignored and alienated.

In conclusion, I personally feel that although, policy of financial rewards can generate some problems among colleagues, the system of offering extra money to brilliant employees has many advantages.

Результаты (украинский) 1:

Він пріоритет корпоративних був перенесений на витяг максимальної віддачі і ефективність з трудовою діяльністю робочої сили. Для виконання цього завдання більш ефективно, компанії почали представляючи кілька інноваційних, подібні ініціативи нагородження видатних виконавців з виконання пов'язаний фінансових стимулів. Цей аспект, розглядається як позитивний крок деякі фахівці управління, хоча деякі вважають, що це як невідповідний спосіб заохочення співробітників.Сучасного менеджменту концепцій сповідують пропонує фінансову винагороду видатні виконавці різними способами, включаючи виділення додаткових грошей у виконанні пов'язані стимули відмінної виконавці. Грошова стимули виступати в якості основних стимулятори на багато ефективних працівників, як бенефіціарів мають можливість брати участь у їх сімей з великими фінансовими ресурсами. . Цей фактор, в свою чергу допомагає у підвищенні психічними готовність бенефіціарів і закликає їм виконувати ще краще наступного разу. Крім того, мають безпосередній вплив на виконавців, бонусного грошового успішно стимулює інших працівників теж, як вони також схильний до прийняття істотних поліпшень в свою продуктивність. Це допомагає у зміцненні компетенції робочої сили з підприємств, і вони можуть походити оптимізована продуктивність від співробітників.Навпаки, кілька недоліків Цитувань критики теорії компенсуючого виняткових виконавців з фінансових бонуси. Хоча фінансовими перевагами заохочувати певних людей, але часто було відзначено, що така політика може генерувати ревнощі серед колег, які в свою чергу, може негативно впливати на роботу культуру організації. Деякі співробітники, які також дати свої кращі, на роботі, але рідко роблять це вгору через те, що беруть участь в кафедр, де Замір виводу є досить складно, в кінцевому підсумку почуття, що пропускаються відчуженої.На закінчення, я особисто вважаю, що хоча політики фінансову винагороду може генерувати деякі проблеми серед колег, система пропонує додаткові гроші, щоб блискучі співробітників має багато переваг.

Результаты (украинский) 2:

він пріоритет корпоративних змістився вилучення максимальної продуктивності і ефективності з зайнятої робочої сили. Для того, щоб більш ефективно виконати це завдання, компанії почали вводити ряд інноваційних ініціатив, таких як нагородження видатних виконавців з виконанням пов'язані фінансовими стимулами. Цей аспект розглядається як позитивний крок з боку деяких експертів по управлінню, в той час як деякі вважають це як невідповідного спосіб заохочення співробітників. Сучасні концепції управління сповідують пропонуючи фінансову винагороду для видатних виконавців в різних формах, в тому числі витрачання додаткових грошей у вигляді продуктивності , пов'язаної стимули для відмінних виконавців. Грошові стимули виступають в якості основних стимуляторів для багатьох ефективних працівників, оскільки одержувачі мають можливість брати участь в їх сім'ях з великою кількістю фінансових ресурсів. , Цей фактор, в свою чергу , сприяє підвищенню розумової готовності бенефіціарів, і закликає їх працювати ще краще в наступний раз. Крім того , безпосередньо впливає на виконавців, грошовий бонус успішно стимулює інших працівників теж, так як вони також відчувають схильні робити істотний поліпшення їх продуктивності. Це допомагає в підвищенні робочої сили компетенції компаній, і вони здатні вивести оптимальну продуктивність від співробітників. Навпаки, кілька недоліків наводяться критиками теорії компенсуючих виняткових виконавців фінансових бонусів. Хоча фінансові вигоди дійсно заохочуємо деяких людей, але це часто було відзначено , що така політика може генерувати ревнощі серед співробітників, які , в свою чергу, може негативно вплинути на культуру роботи організації. Деякі із співробітників , які також дають їх кращий на роботі, але рідко роблять його наверх з - за залучення в відділах , де гідрометричної вихід досить складно, в кінцевому підсумку почуття проігноровано і відчужені. На закінчення, я особисто вважаю , що , хоча політика фінансової нагороди можуть генерувати деякі проблеми серед колег, система пропонує додаткові гроші блискучих співробітників має багато переваг.

Результаты (украинский) 3:

Він%20пріоритет%20з 20% корпоративних%20має%20змістився%20до 20% видобувній%20максимум%20вихід%20а%20ефективність%20з 20%від 20% до 20% зайнятих%20трудових ресурсів.%20до 20% виконати%20цього%20завдання%20більш%20ефективно%20компаній%20мають%20почали%20запровадження%20кілька%20інноваційні%20ініціатив,%20як%20нагородження%20видатні%20виконавців%20з%20продуктивність%20linked%20фінансових%20стимули.%20цього%20аспект%20має%20б%20розглядати%20а%20а%20позитивних%20крок%20за 20% деякі%20управління%20 експертів,