The screening process provides info

The screening process provides information about an individual's skills, knowledge and attitudes, enabling a potential employer to determine whether that person is suited to, and qualified for, the position. Experience has shown that hiring an overqualified person can be as harmful as hiring an under qualified person.

The application form is the place to begin screening candidates for a job. It provides information on the person's background and training and is the first means of comparing the applicant with the job description. This will ensure that you don't waste time on applicants who clearly do not meet the minimum requirements for the job.

Generally, the following information is asked on an employment application form: name, address, telephone number, social security number, kind of work desired, work experience, military service, education and references.

The personal interview is the second step in the screening process. During the interview, the manager learns more about the applicant through face-to-face contact, including observation of personal appearance. The interview should be guided, but not dominated, by the manager as it is important to let the candidate speak freely. Whenever possible, the interviewer should ask questions that are directly related to the job.
Interviewing makes the selection process more personal and gives the interviewer an overall idea of whether the applicant is appropriate for the job. The following list of techniques will help you select the right applicant for the job:

1. Review the job description before the interview.

2. Break the ice - establish a friendly atmosphere.

3. Develop an interview time plan and stick to it.

4. Keep an open mind, i.e., don't form an opinion too early.

5. Give the candidate time to tell his or her story; don't talk too much.

6. Present a truthful picture of the company and the job.

7. Listen carefully, concentrate and take notes.

8. Avoid detailed discussion of salary too early in the interview.

9. Be courteous.

10. Don't leave the candidate hanging - discuss the next step in the hiring process and the timing.

Other screening techniques include employment tests and physical examinations. Some employment tests measure aptitude, achievement, intelligence, personality and honesty. A physical examination determines if the applicant meets the health standards and physical demands of the job.

Результаты (русский) 1:

Процесс проверки обеспечивает сведения о личности навыки, знания и отношения, что позволяет потенциальному работодателю определить, является ли этот человек подходит для и квалификацию, должность. Опыт показал, что наем сверхквалифицированный человек может быть столь же вредны, как наем под квалифицированным специалистом.Форму заявки является местом начала отбора кандидатов на работу. Он содержит информацию о фона и подготовки лица и является первым средством сравнения заявителя с описание работы. Это будет гарантировать, что вам не тратить время на заявителей, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы.Как правило, на форме приложения занятости предлагается следующая информация: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид работы желаемого, опыт работы, военной службы, образования и ссылки.Личное интервью является вторым шагом в процессе отбора. Во время интервью менеджер узнает больше о заявителе посредством личных контактов, в частности для наблюдения за внешний вид. Интервью следует руководствоваться, но не доминируют, менеджер как важно, чтобы кандидат говорить свободно. Когда это возможно, интервьюер должен задавать вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе.Интервью делает процесс выбора более личным и интервьюер дает общее представление о ли заявитель подходит для работы. Ниже приведен список методов поможет вам выбрать право заявителя на работу:1. Обзор описание до интервью.2. растопить лед - создать дружескую атмосферу.3. разработать план время интервью и придерживаться его.4. держать открытым разумом, то есть, не формы мнение слишком рано.5. Дайте время кандидат для его или ее рассказа; не говорить слишком много.6. Представьте правдивую картину компании и работу.7. внимательно слушать, сконцентрироваться и принять к сведению.8. Избегайте подробное обсуждение заработной платы слишком рано в интервью.9. быть вежливым.10. не оставляйте кандидат висит - обсудить следующий шаг в процессе найма и сроков.Другие методы обследования включают занятости и физического анализов. Некоторые тесты занятости мера способности, достижения, интеллект, личность и честность. Физическое обследование определяет, удовлетворяет ли заявитель стандартов в области здравоохранения и физические требования задания.

Результаты (русский) 2:

Процесс отбора предоставляет информацию о человеке свои навыки, знания и отношения, что позволяет потенциальному работодателю, чтобы определить, является ли это лицо подходит для, и право на, положение. Опыт показал, что наем сверхквалифицированный человек может быть так вредно, как наем под квалифицированным персоналом. Форма заявки место, чтобы начать скрининг кандидатов на работу. Он предоставляет информацию о фона человека и обучения и является первым средством сравнения заявителя с описанием работы. Это гарантирует, что вам не нужно тратить время на заявителей, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы. Как правило, следующая информация попросил на форму заявки занятость: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид работа желании, опыт работы, военной службы, образования и ссылки. личное интервью является вторым шагом в процессе отбора. Во время интервью, менеджер узнает больше о заявителе через лицом к лицу контакт, в том числе наблюдения личной явки. Интервью следует руководствоваться, но не доминируют, менеджером, как это важно, чтобы кандидат говорить свободно. Всякий раз, когда это возможно, интервьюер должен задавать вопросы, которые имеют непосредственное отношение к работе. Собеседование делает процесс выбора более личным и дает интервьюеру общее представление о том, заявитель подходят для этой работы. Ниже приведен список методов поможет вам выбрать правильный заявителя для работы: 1. Прочтите описание работы перед интервью. 2. Перерыв лед - создать дружелюбную атмосферу. 3. Разработать план интервью время и придерживаться его. 4. Держите открытым сердцем, то есть, не формировать мнение слишком рано. 5. Дайте время, чтобы кандидат рассказать свою историю; не говорите слишком много. 6. Представьте правдивую картину компании и работе. 7. Слушай внимательно, сконцентрироваться и принять к сведению. 8. Избегайте подробное обсуждение зарплаты слишком рано в интервью. 9. Будьте вежливы. 10. Не оставляйте кандидата висит - обсудить следующий шаг в процессе найма и времени. Другие методы скрининга включают тесты занятости и медосмотры. Некоторые тесты занятости измерения способности, достижения, интеллект, личность и честность. Физическое обследование определяет, является ли заявитель соответствует санитарно-гигиеническим нормам и физические требования работы.

Результаты (русский) 3:

процессом отбора предоставляет информацию об индивидуальных навыков, знаний и методов, что позволяет потенциальным работодателем для определения того, что это лицо не подходят, и квалифицированных в положение. Опыт показывает, что при найме на работу в квалификации может быть как вредные, при найме на работу в лицо.ветровому форме приложения - это место, чтобы начать отбор кандидатов для выполнения задания.Он содержит информацию о личности и профессиональной подготовки и является первым средством сравнения заявителя с описание задания. Это позволит вам не тратить время на заявителей, которые явно не удовлетворяет минимальным требованиям для задания.ветровому как правило, следующие информация по обеспечению занятости заявку: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования,рода работы, опыт работы, военной службы, образования и ссылки.ветровому личного интервью - это второй шаг в процессе отбора. В ходе опроса, менеджер узнает больше о заявителю через общение с помощью, включая наблюдение за внешний вид. Интервью должен руководствоваться, но не доминирует,В manager, как важно для кандидата говорить свободно. Когда это возможно, интервьюер должен задавать вопросы, которые непосредственно связаны с job.
опрос делает процесс отбора более личные и дает интервью на общую идею о том, что заявитель является подходящим для задания.В следующем списке методов поможет вам выбрать право заявителя для задания:ветровому 1. Обзор описание задания до собеседования.ветровому 2. Лед - создание дружественной атмосферы.ветровому 3. Разработки интервью время план и memory stick.ветровому 4. Держать открытыми, т.е. не "слишком рано.ветровому 5. Предоставить кандидата время сообщить его или ее историю; не говорите слишком много.ветровому 6.Представить достоверную картину о компании и задания.ветровому 7. Слушать внимательно, сосредоточить свое внимание и принять отмечает.ветровому 8. Во избежание подробное обсуждение зарплаты слишком рано в интервью.ветровому 9. Быть вежливыми.ветровому 10. Не оставляйте кандидата через повешение - обсудить следующий шаг в процесс найма и со стороны привода ГРМ.ветровому других методов в области испытания и физических исследований.Некоторые занятости испытания измерить склонностями, достижение, разведки, личности и честность. Физический осмотр определяет если заявка соответствует требованиям стандартов в области здравоохранения и физической задания.