Peter Senge, an American business s

Peter Senge, an American business strategist, came up with the concept of 'learning organizations' in his best-selling business management book, The Fifth Discipline. He defined them as companies '... where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together.' At the heart of this vision is what he called 'systems thinking' - an ability to see and think about the organization as a whole, not just as a lot of disconnected parts. It emphasizes the need for the whole team to focus, learn, and build a shared vision.

​ What potential benefits might there be for a learning organization?

​ Do you like the idea of a learning organization?

​ Do you see any drawbacks in this approach?

​ How realistic is it for a company to become a learning organization?

Read the next part of the text and note the arguments for and against.

It sounds great, but does it actually work in practice? Those who maintain that it does, suggest that although it tends to cause upheaval and a real paradigm shift within a company, it usually leads to improved results. This is because 'systems thinking' means all levels of staff are actively encouraged to be creative and to take a holistic view of the business. Performance management and personal development plans play a key role in ensuring this happens, and the result is that all staff become far more engaged in the success of the company.

Conversely, there are some who question whether creating a learning organization is possible in the real world. They argue that in most cases a radical structural change to a company's culture is needed for it to stop thinking about training individuals and to start focusing on learning at the wider organizational level. There is also a suspicion that while the ideal is to have total employee participation and engagement in the learning process, in reality management will continue to impose values on a reluctant but deferential workforce. The argument against the 'learning organization' concept is that in the long run, what employees really need is to be able to do what they do better, not to spend time worrying about the bigger picture, and that companies should simply direct training towards addressing any skills deficit and encouraging professional development across the board in response to individual training needs.

Результаты (русский) 1:

Питер Сенге, американский бизнес-стратег, подошел с концепцией «обучения организаций» в его бизнес управления бестселлере, Пятая дисциплина. Он определил их как компании '... где люди постоянно расширять свои возможности для создания результатов, они действительно желают, где воспитываются новые и широкие модели мышления, где коллективное стремление установить бесплатно и где люди постоянно учатся видеть все вместе.» В основе этого видения является то, что он назвал «системное мышление» - способность видеть и думать об Организации в целом, а не только как много отключенных частей. Он подчеркивает необходимость для всей команды, чтобы сосредоточиться, учиться и строить общее видение.  Какие потенциальные выгоды могут там быть для организации обучения?  Вам нравится идея организации обучения?  Вы видите любые недостатки в этом подходе?  Насколько реальна она для компании, чтобы стать организацией обучения? Читайте в следующей части текста и запишите аргументы за и против. Это звучит здорово, но это на самом деле работает на практике? Те, которые утверждают, что он делает, предположить, что, хотя она, как правило, вызывают потрясения и реальные парадигмы в компании, это обычно приводит к улучшению результатов. Это потому, что «системное мышление» означает, что сотрудники всех уровней активно поощряются быть творческим и целостное представление о бизнесе. Служебной деятельности и планы развития играют ключевую роль в обеспечении это происходит, и в результате получается, что все сотрудники становятся гораздо более активное участие в успех компании. И наоборот есть некоторые, кто ставит под сомнение ли создание организации обучения возможно в реальном мире. Они утверждают, что в большинстве случаев радикальные структурные изменения культуры компании необходимо для того чтобы перестать думать о подготовке отдельных лиц и начать упором на обучение на более широком организационном уровне. Также есть подозрение, что в то время как идеал – работника общего участия и вовлечения в процесс обучения, на самом деле Управление будет продолжать навязывать ценности неохотно, но многогранность рабочей силы. Аргумент против концепции «обучающейся организации» является, что в долгосрочной перспективе, что сотрудники действительно нужно чтобы быть в состоянии делать то, что они делают лучше, а не тратить время беспокоиться о более широкую картину, и что компании просто должны направлять подготовку к решению дефицита навыков и поощрения профессионального развития по всем направлениям в ответ на потребности в индивидуальной подготовке кадров.

Результаты (русский) 2:

Питер Сенге, американский бизнес - стратег, придумал концепцию «обучения» организаций в своей самой продаваемой книгой для управления бизнесом, Пятая дисциплина. Он определил их как компании "... где люди постоянно расширять свои возможности , чтобы создать результаты , которые они действительно желание, где новые и экспансивной модели мышления лелеют, где коллективное стремление освобождается, и где люди постоянно учатся видеть целое вместе.' В основе этого видения является то , что он назвал «системное мышление» - способность видеть и думать об организации в целом, а не только как много разъединенных частей. Он подчеркивает необходимость того, чтобы вся команда , чтобы сосредоточиться, учиться и строить общее видение.

 Какие потенциальные выгоды могут быть там для обучающей организации?

 Нравится ли вам идея обучающей организации?

 видите ли вы недостатки в таком подходе?

 Насколько реально для компании , чтобы стать обучающейся организации?

Прочитайте следующую часть текста и обратите внимание на аргументы за и против.

это звучит замечательно, но это на самом деле работает на практике? Те , кто утверждают , что он делает, позволяют предположить , что хотя она имеет тенденцию вызывать потрясение и реальный сдвиг парадигмы внутри компании, как правило , приводит к улучшению результатов. Это происходит потому , что «системное мышление» означает , что все уровни персонала активно поощряются проявлять творческий подход и принять целостный взгляд на бизнес. Управление производительностью и личные планы развития играют ключевую роль в обеспечении это происходит, и результат в том , что все сотрудники стали гораздо более активное участие в успехе компании. С

другой стороны , есть те, кто вопрос , является ли создание обучающей организации можно в реальном Мир. Они утверждают , что в большинстве случаев радикальное структурное изменение культуры компании необходима для того , чтобы перестать думать об обучении людей и начать сосредотачиваться на обучение на более широком организационном уровне. Существует также подозрение , что в то время как идеал , чтобы иметь полное участие сотрудников и участия в учебном процессе, в управлении реальности будет продолжать вводить значения на неохотой , но почтительной рабочей силы. Аргумент против концепции «обучающейся организации» является то , что в долгосрочной перспективе, то , что сотрудники действительно нужно , чтобы иметь возможность делать то , что они делают лучше, чтобы не тратить время на беспокойство о более широкую картину, и что компании должны просто прямое обучение на пути к решению любой дефицит навыков и стимулирование профессионального развития по всем направлениям в ответ на индивидуальные потребности в обучении.