Staff CompensationStaff compensatio

Staff Compensation
Staff compensation is a crucial factor in HR management.
It should be sufficiently high to attract and
retain staff with the necessary qualifications to start
work at customs. However, overall staff salaries are
often inadequate and the difference between the
compensation of management and lower level staff
is much narrower than what prevails in the private
sector.5 While compensation is not the only motivating
factor for doing a good job, it certainly ranks
high.6 Developing esprit de corps and pride in the
office are complementary motivators that are often
not sufficiently emphasized. In recent years, for
example, Moroccan customs has paid special attention
to this factor and this initiative appears to have
had some benefits.7
In most cases customs does not have much flexibility
in setting salary levels and must adhere to the
civil service pay scale. Frequently, fiscal stringency
has caused this pay scale to lag substantially behind
the prevailing pay scale for equally qualified staff in
the private sector. This situation discourages staff
and often leads them to seek out facilitation money.
It is not unusual for the most valuable staff members
to leave the service, often to use their acquired
knowledge to work as brokers. Inside knowledge of
the customs service and familiarity with customs
staff can both facilitate trade formalities for their
customers, and potentially undermine integrity.
The integrity risk has led some countries to prevent
customs staff from providing customs brokerage
services for several years after ending employment
with customs

Результаты (русский) 1:

Компенсация персоналаКомпенсация персонала является решающим фактором в сфере управления персоналом.Она должна быть достаточно высокой, чтобы привлечь иудерживать сотрудников, обладающих необходимой квалификацией для началаработа на таможне. Однако общий оклады персонала являютсячасто неадекватными, а разница междукомпенсация управления и персонала низшего звенагораздо меньше, чем то, что преобладает в частномSector.5, в то время как компенсация не не только мотивацияфактор для делать хорошую работу, безусловно занимаетHigh.6 развивающихся коллективизма и гордостьУправление являются взаимодополняющими мотиваторов, которые частоподчеркнуто недостаточно. В последние годы дляНапример, марокканские таможни уделяет особое вниманиек этому, как представляется, есть фактор и эта инициативабыли некоторые benefits.7В большинстве случаев таможенные не имеет большую гибкостьв установление окладов и должны соответствоватьШкала заработной платы гражданской службы. Часто финансовые трудностипривело к этой шкале заработной платы существенно отстают отпреобладающие шкала заработной платы одинаково квалифицированных сотрудниковчастный сектор. Эта ситуация не поощряет сотрудникови часто заставляет их искать деньги по упрощению процедур.Это не является необычным для наиболее ценных сотрудниковчтобы оставить службу, часто для того, чтобы использовать их приобретенныезнания для работы в качестве брокеров. Внутреннее знаниеТаможенная служба и знакомство с таможнейСотрудники могут облегчить торговые формальности для ихКлиенты и потенциально подорвать целостность.Риск целостности привел некоторые страны для предотвращениясотрудники таможенного обеспечения таможенного брокераУслуги в течение нескольких лет после прекращения занятостис таможней

Результаты (русский) 2:

Персонал Компенсация
компенсации персонала является решающим фактором в сфере управления персоналом.
Она должна быть достаточно высокой , чтобы привлекать и
удерживать сотрудников с необходимой квалификацией , чтобы начать
работу на таможне. Тем не менее, общая заработная плата персонала являются
неадекватными , и разница между
компенсацией управления и нижнего уровня персонала
значительно уже , чем то , что преобладает в частном
sector.5 В то время как компенсация не является единственным мотивирующим
фактором для делать хорошую работу, это , безусловно , занимает
высокое .6 Развитие порука и гордость в
офисе являются взаимодополняющими мотиваторов, которые часто
не придается должного значения. В последние годы, к
примеру, марокканские таможня уделяет особое внимание
этому фактору , и эта инициатива , как представляется,
были некоторые benefits.7
в большинстве случаев обычаи не имеют большую гибкость
при установлении уровней заработной платы и должны придерживаться
шкалы оплаты труда государственных служащих. Часто, фискальная строгость
привела эта плата шкалы существенно отстают от
преобладающей шкалы оплаты за одинаково квалифицированных кадров в
частном секторе. Такая ситуация отпугивает сотрудников
и часто приводит их искать деньги по упрощению процедур.
Это не является необычным для наиболее ценных сотрудников
оставить службу, часто использовать свои приобретенные
знания для работы в качестве брокеров. Внутри знание
таможенной службы и знакомство с таможенным
персоналом могут как облегчить торговые формальности для своих
клиентов, и потенциально подорвать целостность.
Риск целостности привела некоторые страны , чтобы предотвратить
сотрудников таможенной службы от предоставления таможенных брокерских
услуг в течение нескольких лет после окончания занятости
с таможней