In order, the key steps to finding

In order, the key steps to finding the right person to fill a position in your company include:

Determine your need to hire a new employee (Are you properly utilizing the skills and talents of your current employees? Can your business growth support a new employee?)
Conduct a thorough job analysis (What are the job's essential functions and key performance criteria?)
Write a job description and job specification for the position based on the job analysis.
Determine the salary for the position, based on internal and external equity (Is the salary comparable and proportional with the salaries and responsibilities of other positions inside your company as well as similar positions out in the marketplace?)
Decide where and how to find qualified applicants (What are the recruitment techniques to be used? What is the time frame for conducting your search? Remember, advertising is not the only, or necessarily the best, way to recruit.)
Collect and review applications and resumes, and then select the most qualified candidates for further consideration
Interview the most qualified candidates for the position, based on the job's description and specification
Check references
Hire the best person for the job
Hopefully, after reviewing all of the resumes, you will be able to pick and choose a select number of qualified applicants to be interviewed. (If not, you may want to expand your time frame and re-write any ad copy and/or look at another recruitment technique)

Now that you know where the interview process fits into the hiring process, let's take a look at the "do's" and "don'ts" of conducting a successful interview. See Best Practices for Employmers in a Hiring Interview for more details.

Conducting a Successful Interview: What to Do

1. Prepare in Advance for the Interview

Know what you want in a candidate before you begin the interview: Review the job specifications and requirements that have been prepared.
Know the job and its responsibilities: Review the job description.
Prepare a list of standard questions concerning the candidate's skills, abilities and past work performance that you want him/her to answer.
Prepare a list of prioritized and measurable criteria, either in the form of a worksheet or other method, for analyzing and comparing the candidates.
Review the candidate's resume prior to the interview.
Set specific appointment times and reasonable time limits.
Be prepared to justify the use of any required employment test: Typically, the most legally defensible tests are those that involve a "piece of the job."
2. Collect Pertinent Information During the Interview

Since past behavior predicts future behavior, look for the candidate's behavior "patterns" as you collect information: For example, has the candidate enjoyed "big picture" work or detailed analysis more? Is he/she more of a generalist or more of a specialist? Oftentimes, by listening to how the candidate responds to your questions about previous jobs, you will be able to get a very good idea of what their behavior will be like in the future.
Try not to offer too much detailed information up front so that the candidate will be able to formulate answers that exactly fits your company's needs: Don't put the right words in his/her mouth! Remember, the candidate (hopefully) wants the job and will be looking to say the right thing to impress you.
Ask questions that focus on the candidate's past performances: For example, if the job, such as an office manager, demands an individual who is well-organized and handles paperwork easily, you may want to ask, "How do you keep track of your own schedules and desk work in your current position?"
Ask specific, structured questions in regards to specific problems that the job holder may face: Focus on past behavior and the results of the candidate's actions in a particular situation. For example: "As the customer service representative, you may encounter a few unhappy campers who will yell and scream at you over the telephone or in person. Have you had any experience dealing with difficult customers? Who was the most difficult customer you had to deal with? What was the situation? How did you resolve the problem?"
Notice how well the candidate listens and responds to the questions asked.
Note the candidate's choice of words and non-verbal behavior: Are they answering your questions clearly?
Listen to the questions the candidate asks: Clarify the reasons why the questions are being asked. Notice which questions he/she asks first as they may be his/her primary concerns.
Take detailed hand-written notes concerning job related topics that will help you distinguish the candidates from one another (especially if you will be conducting several interviews). Help yourself remember each candidate and each interview clearly.
Record information pertaining to the set criteria that will help in the evaluation of candidates.
Organize and analyze the information immediately after the interview when memory is fresh: Don't

Результаты (русский) 2:

Для того, основные шаги по поиску нужного человека , чтобы заполнить место в вашей компании включают в себя: Определите потребность нанять нового работника (Вы правильно используя навыки и таланты ваших нынешних сотрудников Может ли ваша поддержка роста бизнеса нового сотрудника? ?) Провести тщательный анализ задания (Каковы основные функции , эту работу и ключевых критериев эффективности?) Написать описание работы и спецификации задания для позиции , основанной на анализе работы. Определить зарплату на позицию, основанную на внутреннем и внешнем капитале ( Является ли заработная плата сопоставима и пропорциональной с заработной платы и обязанностей других позиций внутри вашей компании, а также аналогичные позиции , выполненной на рынке?) Решите , где и как найти квалифицированных кандидатов (Какие методы набора персонала , которые будут использоваться? Что такое время рамки для проведения поиска? Помните, что реклама не является единственным, или обязательно лучший, способ набрать.) Сбор и рассмотрение заявок и резюме, а затем выбрать наиболее квалифицированных кандидатов для дальнейшего рассмотрения интервью наиболее квалифицированных кандидатов на должность, на основе описания и спецификации о задании, проверять ссылки Сниму лучший человек для работы будем надеяться, что после рассмотрения всех резюме, вы сможете выбрать и выбрать определенное число квалифицированных кандидатов на собеседование. (Если нет, то вы можете расширить временные рамки и переписывать любую копию объявления и / или посмотреть на другую технику набора) Теперь, когда вы знаете , где процесс собеседования вписывается в процесс приема на работу, давайте посмотрим на "ежедневник "и" Этикет "ведения успешного интервью. См Рекомендации по Employmers в Найм интервью для получения более подробной информации. Проведение успешного собеседования: Что делать 1. Заранее подготовьте за интервью Знайте , что вы хотите в качестве кандидата , прежде чем начать интервью: обзор технических характеристик должностных обязанностей и требований , которые были подготовлены. Знать работу и свои обязанности: Прочтите описание работы. Подготовить список стандартных вопросов , касающихся навыки кандидата, способности и прошлые результаты работы , которые вы хотите ему / ей ответить. Подготовить список приоритетных направлений и измеримых критериев, либо в виде листа или другого метода, для анализа и сравнения кандидатов. обзор кандидатскую резюме перед . интервью . Установить определенное время назначение и разумные сроки Будьте готовы , чтобы оправдать использование любого необходимого теста занятости: как правило, наиболее юридически оправданной тесты являются те , которые связаны с "кусок работы." 2. Сбор уместную информацию во время интервью Поскольку прошлое поведение прогнозирует будущее поведение, искать поведения "узоры" о кандидате , как вы собираете информацию: например, кандидат пользовался "большая картина" работа или подробный анализ больше? Является ли он / она больше универсалом или более специалиста? Много раз, слушая , как кандидат отвечает на ваши вопросы о предыдущих местах работы, вы будете иметь возможность получить очень хорошее представление о том, что их поведение будет как в будущем. Старайтесь не предлагать слишком много подробной информации вперед так, чтобы кандидат сможет сформулировать ответы , которые точно соответствует потребностям вашей компании: не ставьте правильные слова в его / ее рот! Помните, что кандидат (надеюсь) хочет эту работу и будут искать , чтобы сказать то , что нужно , чтобы произвести на вас впечатление. Задавайте вопросы , которые сосредотачиваются на прошлых спектаклях кандидатских: Например, если задания, такие как офис - менеджера, требует человека , который хорошо организованная и обрабатывает документы легко, вы можете спросить: "Как вам следить за своими графиками и настольную работу в вашей текущей позиции?" Задавайте конкретные, структурированные вопросы в отношении конкретных проблем , с которыми владелец задания может столкнуться : Фокус на прошлое поведение и результаты действий кандидата в той или иной ситуации. Например: "Как представитель обслуживания клиентов, вы можете столкнуться с некоторыми несчастными кемперов , кто будет кричать и кричать на вас по телефону или лично Были ли у вас опыт работы с трудными клиентами Кто был самым трудным клиентом вы должны были.? иметь дело с тем , что ситуация Как вы решить эту проблему? "? Обратите внимание на то, насколько хорошо кандидат слушает и отвечает на вопросы. Обратите внимание на кандидата выбор слов и невербального поведения:? Являются ли они ответить на ваши вопросы ясно Слушайте вопросы кандидат задает вопрос: выяснить причины , почему вопросы задают. Обратите внимание на то, какие вопросы он / она спрашивает , в первую очередь , поскольку они могут быть его / ее основной заботой. Возьмите подробные рукописные заметки , касающиеся темы , связанные с работы , которые помогут вам отличить кандидатов друг от друга (особенно если у вас будет проводить несколько интервью). Помоги себе вспомнить каждого кандидата и каждого интервью четко. Запись информации , имеющей отношение к установленным критериям , которые помогут в оценке кандидатов. Организация и сразу же анализировать информацию после интервью , когда память свежа: Не

Результаты (русский) 3:

для того, чтобы ключевые шаги, чтобы найти правильный человек для заполнения должностей в компании включают в себя:определить ваше должны нанимать новых работников (ты надлежащего использования знаний и талантов ваших сотрудников?может твой рост бизнеса поддержать новый работник?)провести тщательный анализ рабочих мест (что работа основных функций и основных критериев эффективности?)написать описание должностных функций и работу спецификации на позицию, основанную на работу анализа.определения окладов на основе внутренних и внешних инвестиций (является заработной платы сопоставимых и соразмерно оклады и обязанности других позиций внутри вашей компании, а также аналогичные позиции на рынке?решение о том, где и как найти квалифицированных кандидатов (что набор методов?какие временные рамки для проведения поиска?помню, реклама - это не только или обязательно лучший способ набора).сбор и рассмотрение заявлений и досье, и затем выберите наиболее квалифицированных кандидатов для дальнейшего рассмотренияинтервью наиболее квалифицированных кандидатов на позицию, основанную на работу) и спецификациипроверьте документылучшие человек для работынадеюсь, после рассмотрения всех досье, вы сможете выбрать определенное число квалифицированных кандидатов для собеседования.(если нет, возможно, вы захотите, чтобы расширить свои сроки и переписать любой рекламный текст и / или посмотреть на другой набор техники)теперь вы знаете, где процесс интервью вписывается в процесс найма, давайте взглянем на "ты" и "минусы" проведения успешных интервью.см. передовой практики в области найма employmers в интервью для более подробной информации.проведение успешных интервью: что делать1.заранее подготовиться к интервьюзнаю, что ты хочешь в кандидата перед началом интервью: обзор работы спецификациям и требованиям, которые были подготовлены.знаешь, свою работу и свои обязанности: обзор должностных функций.подготовить перечень стандартных вопросов, касающихся кандидата навыков, способностей и последние работы, что ты хочешь ему / ей ответить.подготовить перечень приоритетных и поддающихся измерению критериев, либо в форме листа или другого метода, для анализа и сопоставления кандидатов.обзор кандидата возобновить до интервью.установлены конкретные назначения времена и в разумные сроки.будет подготовлен для обоснования использования любой необходимой занятости тест: как правило, наиболее юридически обоснованными проверок являются те, которые связаны с "кусок работы".2.сбор соответствующей информации в ходе интервьюпоскольку поведение в прошлом предсказывает будущее поведение, искать кандидата "моделей поведения", как ты сбора информации: например, кандидат пользуется "картины" или подробный анализ более?он / она более широкого профиля или более специалиста?часто, слушая, как кандидат отвечает на ваши вопросы о предыдущих работах, вы сможете получить очень хорошее представление о том, что их поведение будет, как в будущем.постарайся не предлагать слишком подробную информацию вперед так, что кандидат сможет сформулировать ответы, которые точно соответствует вашим потребностям компании: не надо ставить правильные слова в его / ее рот!помню, кандидат (надеюсь), согласится и будет искать говорить правильно произвести на тебя впечатление.задать вопросы, которые направлены на кандидата в последние спектакли: например, если работа, таких, как руководителя управления, требует, чтобы лицо, хорошо организованные и обрабатывает документы легко, вы, возможно, хотите спросить, как вы следите за свои собственные графики и работы бюро в вашем нынешнем положении? "задать специальные тематические вопросы в отношении конкретных проблем, что работа держатель может столкнуться: акцент на поведении, и результаты кандидата действия в конкретной ситуации.например: "как представителю клиентской службы, вы можете столкнуться с несколько несчастные отдыхающие, которые будут кричать, кричать на тебя, по телефону или в лицо.у тебя есть опыт в урегулировании сложных клиентов?кто был самым трудным клиента вам пришлось заниматься?какова ситуация?как ты разрешения проблемы? "обратите внимание, как и кандидат слушает и отвечает на вопросы.примечание кандидата выбор слов и невербального поведения: они отвечать на ваши вопросы, ясно?слушай, на вопросы, кандидат спрашивает: выяснить, почему эти вопросы ставятся.о, какие вопросы он / она просит, как они могут быть его / ее главными проблемами.принять подробные собственноручными примечания, касающиеся работы соответствующих вопросов, которые помогут вам определить кандидатов друг от друга (особенно если вы будете проводить несколько интервью).помоги себе сам, помню, каждый кандидат и каждое интервью четко.записи информации, касающейся установления критериев, которые помогут в оценке кандидатов.организовать и анализировать информацию, сразу после интервью, когда память свежие: не