Upon arrival in the country, the Ja

Upon arrival in the country, the Japanese expatriate is as­signed a mentor. This is usually a local person who will help the newcomer to settle in and get through the first year or so.

During their assignments Japanese managers or technicians are in constant contact with head office. They are kept up-to-date on any changes that take place during their absence and this reduces any worries about returning home. They also know that their foreign assignments are an integral step in their career plans.

Two-thirds of American companies have no formal training programs to prepare personnel for overseas work. The other third limit their training to an informational briefing just before de­parture, but with no simulation activities or question-and-answer sessions with host nationals. Furthermore, no attempt is made to involve the family in preparing themselves for their new environment. Many expatriate personnel are recalled because their spouse or children cannot adapt, and this creates immense pressure on the whole family.

One of the reasons why American companies are so reluctant to set up effective training and support programmes is that a trend has developed to replace expatriate personnel by host-country nationals. However, the increasing globalisation of business has led to a net increase in the number of Americans working overseas, in spite of the trend to replace them. This increase is likely to continue if American headquarters want to maintain and strengthen links with their overseas businesses.

Expatriate personnel may be divided into three categories, each with its own set of needs. Firstly, there are the short-stay technicians engaged in technical assistance or the transfer of technology. Because they rarely stay for more than a few months abroad their needs are mainly limited to techniques for survival. For example, they will need to know something of the uniqueness of the host-country culture and learn to engage in activities which make life in an alien land tolerable.
Secondly, there are the long-term expatriates whose needs go beyond pure survival. Learning to be effective is a major chal­lenge, and this means knowing what to expect, how to read cues, and how to adjust one’s management style to the foreign culture. Furthermore, learning to enjoy the foreign culture is essential in order to avoid culture fatigue.

Результаты (русский) 2:

По прибытии в страну, японский эмигрант назначен наставник. Это, как правило , местный человек , который поможет новичку обосноваться и пройти через первый год или около того . В

ходе выполнения заданий японские менеджеры и технические специалисты находятся в постоянном контакте с головным офисом. Они постоянно в курсе о любых изменениях , которые происходят во время их отсутствия , и это уменьшает любые заботы о возвращении домой. Они также знают , что их зарубежные назначения являются неотъемлемым шагом в своих карьерных планах.

Две трети американских компаний не имеют формальных учебных программ для подготовки кадров для работы за рубежом. Другой третий предел их подготовки к информационному инструктажа непосредственно перед отъездом, но без каких - либо мероприятий , моделирования или сессий вопросов и ответов с гражданами принимающих стран. Кроме того, не предпринимается никаких попыток вовлечь семью в подготовке себя к новой среде. Многие иностранные сотрудники отозваны , потому что их супруг или дети не могут адаптироваться, и это создает огромное давление на всю семью.

Одна из причин , почему американские компании так неохотно создать эффективные программы профессиональной подготовки и поддержки является то , что тенденция для замены экспатриантов персонал гражданами принимающей страны. Тем не менее, растущая глобализация бизнеса привела к чистому увеличению числа американцев , работающих за рубежом, несмотря на тенденцию , чтобы заменить их. Этот рост, вероятно, продолжится , если американские штабы хотят сохранить и укрепить связи со своими зарубежными предприятиями.

Экспатриантов можно разделить на три категории, каждая со своим собственным набором потребностей. Во - первых, есть техников для краткосрочного пребывания , занимающихся технической помощи или передачи технологии. Потому что они редко остаются в течение более чем несколько месяцев за границей их потребности в основном ограничены к методам выживания. Например, они должны знать , что - то уникальность принимающей страны культуры и научиться заниматься деятельностью , которые делают жизнь в чужой земле терпимой. Во-
вторых, есть долгосрочные эмигранты , чьи потребности выходят за рамки чистого выживания. Научиться быть эффективным является серьезной проблемой, и это означает , зная , чего ожидать, как читать сигналы, и как настроить свое стиль управления к чужой культуре. Кроме того, научиться пользоваться чужой культуры имеет важное значение для того , чтобы избежать усталости культуры.

Результаты (русский) 3:

по прибытии в страну экспатриантов, японии является - подпись наставника.это, как правило, местный житель, который поможет новичкам поселиться в и пройти первый год или около того.в ходе их работы японских менеджеров или техники находятся в постоянном контакте с головной офис.они в курсе о любых изменениях, которые происходят в их отсутствие, и это снижает любые мысли о возвращении домой.они также знают, что их иностранных заданий являются неотъемлемым шагом в своих карьерных планах.две трети американских компаний нет официальной программы профессиональной подготовки для персонала для работы за границей.другой третьей ограничить их подготовки к информационных брифингов, прямо перед тем, как де - parture, но без имитации деятельности или вопросов и ответов с принимающими граждан.кроме того, не предпринимались попытки привлечь семьи в рамках подготовки к новой обстановке.многие иностранные сотрудники являются напомнил, потому что их супруга или детей не может адаптироваться, и это создает огромное давление на семью.одна из причин, почему американские компании не хотят создавать эффективные программы профессиональной подготовки и поддержки в том, что тенденция сложилась для замены персонала из числа экспатриантов к гражданам принимающей страны.тем не менее, усиливающиеся глобализация бизнеса привела к чистому увеличению числа американцев, работающих за рубежом, несмотря на тенденцию к их заменить.этот рост продолжится, если американский штаб - квартиры хотят сохранить и укрепить связи со своими зарубежными предприятиями.экспатрианты, можно разделить на три категории, в каждой из которых свои собственные потребности.во - первых, это короткое пребывание техников, занимающихся технической помощи и передачи технологии.потому что они редко остаться на несколько месяцев, за границей их потребностей в основном сводятся к методам выживания.например, они должны знать, что уникальность культурой принимающей страны и научиться принимать участие в мероприятиях, которые делают жизнь в чужой земле терпимо.во - вторых, есть долгосрочные экспатриантов, потребности которых выходят за рамки чисто выживания.обучение было эффективным является крупным шубат - ленге, и это означает, зная, что ожидать, как читать мимику, и как настроить один стиль управления к иностранной культуры.кроме того, научиться пользоваться иностранной культуре имеет важное значение для предотвращения культуры усталость.