HAVING CONFLICTPART 1Don't set up a

HAVING CONFLICT

PART 1

Don't set up a meeting if it is something that you can deal with informally. Listen to all sides first, separately, so you can understand each person's views and feelings. Then set up a meeting. Don't jump to any conclusions before you go in.
Too often, people think about what they want done to the other person. Instead, you need to get people to think about what they need from the other person and what they can offer the other person to help move things forward. When you handle conflict, don't think of it as fighting a battle, but as a service you can offer your employees. Make sure you are consistent in how you handle conflict across the organisation.
Try not to talk down to people. Sometimes, managers start treating people like naughty school kids, but that doesn't work.
You need to check what is motivating people. Sometimes an issue just begins to appear, but it's got deeper roots.

Результаты (русский) 1:

КОНФЛИКТЧАСТЬ 1Не настроить встречу, если это то, что вы можете иметь дело с неофициально. Слушайте всех сторон во-первых, отдельно, поэтому вы можете понять мнения и чувства каждого человека. Затем создать встречу. Не перейти к каким-либо выводам, прежде чем вы идете. Слишком часто люди думают о то, что они хотят делать с другим человеком. Вместо этого вам нужно заставить людей думать о то, что они нуждаются от другого человека и то, что они могут предложить другой человек, чтобы помочь двигаться вещи вперед. Когда вы обрабатывать конфликт, не думайте об этом как бой, но как услуги вы можете предложить вашим сотрудникам. Убедитесь, что вы последовательны в как вы обрабатывать конфликт по всей Организации. Старайтесь не говорить к людям. Иногда менеджеры начать лечение людей, как озорной школьников, но это не работает. Вам нужно проверить, что мотивирует людей. Иногда проблема только начинает появляться, но он получил более глубокие корни.

Результаты (русский) 2:

HAVING КОНФЛИКТА Часть 1 Не назначить встречу , если это то , что вы можете иметь дело с неформально. Слушайте всех сторон сначала по отдельности, так что вы можете понять взгляды и чувства каждого человека. Затем назначить встречу. Не спешите с выводами , прежде чем идти в. Слишком часто, люди думают о том, что они хотят сделать с другим человеком. Вместо этого вам нужно , чтобы заставить людей думать о том, что им нужно от другого человека , и что они могут предложить другого человека , чтобы помочь переместить вещи вперед. При обращении конфликта, не думайте о нем , как битву, но как сервис вы можете предложить своим сотрудникам. Убедитесь , что вы последовательны в том , как вы справляетесь с конфликта в рамках всей организации. Старайтесь не говорить вниз к людям. Иногда руководители начинают относиться к людям , как непослушных школьников, но это не работает. Вы должны проверить , что мотивирует людей. Иногда проблема только начинает появляться, но у него есть глубокие корни.

Результаты (русский) 3:

после конфликтачасть 1не устроил встречу, если это то, что ты можешь заниматься в неофициальном порядке.послушай, все стороны, во - первых, отдельно, так что вы можете понять каждое лицо, взгляды и чувства.тогда устрой встречу.не будем торопиться с выводами до того, как ты.слишком часто люди думают о том, что они хотят сделать для другого человека.вместо этого, вы должны заставить людей думать о том, что им нужно от другого человека, и то, что они могут предложить другие лица для продвижения вперед.когда ты урегулировать конфликты, не думаю, что это как сражений, но в качестве услуги, вы можете предложить своим работникам.убедитесь, что вы последовательно, как ты справишься с конфликтами, в рамках всей организации.постарайся не говорить до людей.иногда, руководители начинают относиться к людям, как плохо в школе дети, но это не сработает.вам нужно проверить, что мотивации людей.иногда вопрос, просто начинает казаться, но у него есть более глубокие корни.