When a company needs to recruit or

When a company needs to recruit or employ new people, it may decide to advertise the job or position in the "NEED HELP" section of a newspaper. People who arе interested can apply for the job by sending in a letter of application or covering letter (in the USA — cover letter) and a curriculum vitae or CV (in the USA – resume) containing details of their education and experience.
A company may also ask candidates to complete a standard application form. The company's Human Resources department will then select the most suitable applications and prepare a shortlist of candidates or applicants, who are invited to attend an interview. Another way for a company to hire is by using the services of a recruitment agency, which provides a list of suitable candidates.
A growing number of companies are no longer sat¬isfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs to submit to a series of written tests, role playing exer¬cises, simulated decision-making exercises. Others put candidates through a long series of interviews by psy¬chologists or trained interviewers.
The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been tested. Rather, employers want to evaluate can¬didates on the following qualities:
• Is the candidate creative and entrepreneurial?
• Can the candidate lead and coach?
• Is the candidate flexible and capable of learn¬ing?
• Does the candidate have enough skills and knowl¬edge?
• How will the candidate function under pressure?
• Will the potential recruit fit the corporate cul¬ture?
These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. Companies are getting much more careftil about hiring. Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as «Why do you want this job?». Now, many candidates are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.
They may face questions such as «Who is the best manager you ever worked for and why?* or «What is your best friend like?». The answers, psychologists say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself. The reason for the interrogations is clear: many hired candidates work out badly. The cost of bringing the wrong per¬son on board is sometimes huge. Searching and train¬ing can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. With the pace of change accelerating in markets and technology, com¬panies want to know how an executive will pefform, not just how he or she has performed. Years ago, employers looked for experience — has the candidate done this before? Most companies have not changed this practice until now.
Research has shown that most decision makers make their hiring decision in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time rationalizing
their choice.
Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. They make the comprehensive testing aimed to measure skills in communications, analysis and organization, man¬agement styleand personality traits.

Результаты (русский) 1:

Когда компании необходимо набирать или нанимать новых людей, она может решить рекламировать работу или позиции в разделе «НУЖНА ПОМОЩЬ» газеты. Люди, которые arе также могут подать заявление на работу, отправив в письме приложения или сопроводительное письмо (в США — сопроводительное письмо) и резюме или CV (в США – резюме) содержащие подробности их образования и опыта.Компания может также попросить кандидатов, чтобы заполнить стандартный бланк заявления. Отдел кадров компании затем выберите наиболее подходящие приложения и подготовить краткий список кандидатов или кандидатов, которые приглашаются для участия в интервью. Другой способ для компании, чтобы нанять является использование услуг кадровое агентство, которое предоставляет список подходящих кандидатов.Все большее число компаний уже не sat¬isfied с традиционными собеседования. Вместо этого они требуют претендентов на многих белых воротничков работу представить ряд письменных тестов, Ролевые exer¬cises, имитация принятия решений упражнений. Другие положить кандидатов через длинный ряд интервью psy¬chologists или обученных интервьюеров.Тесты не о математике или грамматики, ни о каких-либо основных технических навыков для которых многие производства, продаж и канцелярских работников давно были протестированы. Скорее работодатели хотят оценить can¬didates на следующие качества:• Является ли кандидат творческих и предпринимательства?• Может ведущий кандидат и тренер?• Является кандидатом, гибким и способным learn¬ing?• Имеется ли кандидат у достаточно навыков и knowl¬edge?• Как кандидат будет работать под давлением?• Будет потенциального рекрута в форме корпоративных cul¬ture?Эти испытания, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. Компании получают гораздо больше careftil о найме. Десять лет назад, кандидаты могут выиграть Топ работу с правом вид и правильные ответы на вопросы, такие, как «Почему вы хотите эту работу?». Теперь многие кандидаты вынуждены решать вопросы и упражнения предназначены, чтобы узнать, как они получают вещи.Они могут столкнуться такие вопросы, как «кто является лучшим менеджером, вы когда-либо работал и почему? * или «что твой лучший друг как?». Ответы, психологи говорят, выявить много о стиль руководства кандидата и о себе. Причина для допросов ясна: многие внаем кандидаты работу плохо. Стоимость чего неправильно per¬son на борту иногда огромный. Поиск и train¬ing может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ-менеджеров. С темпами изменения ускорения на рынках и технологии сжиженным хотят знать, как руководитель будет pefform, не только, как он или она выступала. Лет назад, работодатели искали опыт-кандидат делает это раньше? Большинство компаний не изменились эту практику до сих пор.Исследования показали, что большинство директивных органов их найма решения в первые пять минут интервью и провести остаток времени рационализацииих выбор.Даже компании, которые еще не начали обширные испытания ужесточили практику найма. Они делают всесторонних испытаний, целью для оценки навыков коммуникации, анализа и организации, man¬agement styleand черты личности.

Результаты (русский) 2:

Когда компания должна набирать или нанимать новых людей, она может принять решение разместить объявление о работу или должность в разделе «Нужна помощь в " газеты. Люди , которые arе желающий может подать заявку на работу, отправив в письме применения или сопроводительного письма (в США - мотивационное письмо) и автобиографию или резюме (в США - резюме) , содержащий подробную информацию об их образовании и опыте.
Компания может также попросить кандидатов заполнить стандартную форму заявки. Отдел компании Human Resources будет выбрать наиболее подходящие приложения и подготовить краткий список кандидатов или кандидатов, которые приглашены на собеседование. Другой способ для компании , чтобы нанять является использование услугами кадрового агентства, который предоставляет список подходящих кандидатов.
Все большее число компаний больше не являются sat¬isfied с традиционными собеседований. Вместо этого они требуют претендентов на много белых воротничков рабочих мест , чтобы представить ряд письменных тестов, ролевые игры exer¬cises, имитационных упражнений принятия решений. Другие поставил кандидатов через длинную серию интервью по psy¬chologists или подготовленных интервьюеров.
Тесты не о математике или грамматике, ни о какой - либо из основных технических навыков , для которых многие производства, продаж и конторские работники уже давно были испытаны. Скорее всего , работодатели хотят , чтобы оценить can¬didates по следующим качествам:
• Является ли кандидат творческой и предпринимательской?
• Может ли кандидат свинца и тренер?
• Является ли кандидат гибкий и способный learn¬ing?
• Имеет ли кандидат достаточно навыков и knowl¬edge?
• Каким образом функция кандидат под давлением?
• Будет ли потенциальный новобранец соответствовать корпоративным cul¬ture?
Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. Компании получают гораздо больше careftil о приеме на работу. Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правым взглядом и правильные ответы на такие вопросы, как «Почему вы хотите получить эту работу?». В настоящее время, многие кандидаты вынуждены сталкиваться с вопросами и упражнения , предназначенные , чтобы узнать , как они все это осуществить.
Они могут столкнуться такие вопросы, как «Кто является лучшим менеджером вы когда - либо работал , и почему? * Или« Что это ваш лучший друг , как? ». Эти ответы, психологи говорят, показывают много о стиле руководства кандидата, и о самом себе. Поводом для допросов очевидна: многие наемные кандидаты работают плохо. Стоимость чего неправильный per¬son на борту иногда огромен. Поиск и train¬ing может стоить от $ 5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ - менеджеров. С темп изменений ускоряется на рынках и технологии, com¬panies хотите знать , как будет pefform исполнительной власти, а не только , как он или она выступала. Несколько лет назад работодатели искали опыт - уже кандидат делал это раньше? Большинство компаний не изменились эту практику до сих пор.
Исследования показали , что большинство лиц , принимающих решения принимают решение о найме в течение первых пяти минут интервью и провести остаток времени рационализацию
свой выбор.
Даже те компании , которые не начали обширное тестирование ужесточили свою практику приема на работу. Они делают всестороннее тестирование с целью измерения навыков в области связи, анализа и организации, man¬agement черт личности styleand.

Результаты (русский) 3:

в тех случаях, когда компании необходимо набрать или нанимать новых людей, она может принять решение о работе или позиции в "нужна помощь" раздела газеты.люди, которые - е может применяться для работы, посылая письмо - заявка или сопроводительное письмо (в сша - сопроводительное письмо) и биографические данные или CV (в сша – возобновить), содержащий подробную информацию об их образовании и опыте.компания также может спросить кандидатов должен заполнить стандартную анкету.компания по управлению людскими ресурсами будет выбирать наиболее приемлемых заявок и подготовить краткий список кандидатов или кандидатов, которые приглашают на собеседование.еще один способ для компании нанимать является использование услуг агентством по набору, в котором содержится список подходящих кандидатов.все большее число компаний, уже не сидел за границу isfied с традиционными собеседования.вместо этого, они требуют претенденты на многих рабочих мест "белых воротничков" представить ряд письменных экзаменов, ролевые игры exer ¬ cises, смоделированные решений учений.по другим оценкам кандидатов через целый ряд интервью - ¬ chologists или подготовка счетчиков.испытания не о математике или грамматики, ни о какой - либо из основных технических навыков, которые многие производства, продаж и канцелярских работников давно испытана.а работодатели хотят оценить можете ¬ didates на следующих качеств:• является кандидатом, творческих и предпринимательских?• может кандидат свинца и тренер?• является кандидатом, гибкой и способен учиться за границу ING?• у кандидата есть достаточно навыков и knowl ¬ края?• как кандидат функцию под давлением?• потенциальные набирать соответствуют корпоративных Cul ¬ туре?эти испытания, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции.компании становятся гораздо более careftil о найме.десять лет назад, кандидаты могут выиграть топ - работа с хорошо выглядеть и правильные ответы на такие вопросы, как « почему вы хотите эту работу?".сейчас многие кандидаты вынуждены сталкиваться с вопросов и мероприятий, предназначенных, чтобы узнать, как они делать что - то.они могут сталкиваться с такими вопросами, как « кто лучший менеджер никогда не работала, и почему?* или « что твой лучший друг?".ответы, психологи говорят, много говорят о кандидате стиль управления и о себе.причина очевидна: многие нанял допросов кандидатов работать плохо.стоимость доставки не в ¬ сына на борту иногда огромный.поиск и поезд ¬ ING может стоить от $5000 на низком уровне, менеджер по 250 тысяч долларов за одним из высших руководителей.с темпами изменения ускорения в рынки и технологии, com ¬ panies хотят знать, как исполнительный будет pefform, не только, как он или она выполнила.несколько лет назад работодатели искали опыт - кандидата, делал это раньше?большинство компаний не изменились, эта практика до сих пор.исследования показали, что большинство лиц, принимающих решения, чтобы их решения о найме в первые пять минут интервью и проведу время рационализацииих выбор.даже компании, которые не началось тестирование ужесточили свои при найме на работу.они проводят тестирование с целью оценки профессиональных навыков в области коммуникации, анализ и организации, мужчина ¬ management styleand личных качеств.