The selection process required a se

The selection process required a series of
prior actions: defining the ideal profile of customs
officers; quantifying staff requirements, set
at slightly over 700 officers, of which 575 positions
were open for application; and defining
job profiles with minimum requirements of education,
experience other than previous customs
experience, and personal qualities. There were
various evaluations of the candidates: curricular
evaluation; technical and psycho-technical evaluation
based on tests; and integral evaluation
through interview. A minimum score was established
for each position. Candidates were also
screened to eliminate those who, as former or
current officers, had been found guilty of violating
internal customs regulations or of committing
a felony. Once tests were graded, a short list
of applicants to be interviewed was established.
Following completion of the process, a report
that included a short list of candidates with summaries
of the results obtained in each of the
examinations for each finalist was provided to
customs to assist in making final evaluations. A
final evaluation was conducted through a structured
interview with the purpose of validating
the information provided by the consulting firm,
verifying that all requirements had been met,
and determining the candidate’s suitability for a
specific position. The final evaluation was carried
out by a committee selected by the Board of
Directors, which submitted a report that
included recommendations to the Board of
Directors or General Management. Appointed
staff members were required to undergo an
evaluation period of three months before starting
an administrative career.
All in all the process attracted 12,563 applicants,
with 8,763 candidates fulfilling all requirements;
2,718 candidates passed the technical
and psycho-technical tests; and, following interviews,
1,653 were short listed, 87 percent of
whom were selected to join the customs administration.

Результаты (русский) 1:

Процесс отбора требует сериипредыдущие действия: определение идеального профиля таможенногоофицеры; количественная оценка потребности в персонале, наборна чуть более 700 сотрудников, из которых 575 позицийбыли открыты для применения; и определениепрофили работы с минимальными требованиями образования,опыт других, чем предыдущие таможниопыт и личные качества. Там былиразличные оценки кандидатов: учебные программыОценка; технические и психо техническая оценкана основе испытаний; и единой оценкичерез интервью. Минимальная оценка была созданадля каждой позиции. Кандидаты были такжечтобы ликвидировать те, кто, как бывший илиНынешние должностные лица были признаны виновными в нарушениивнутренние таможенные правила или совершенияфелонии. После испытания были классифицированы, короткий списокзаявителей опрашиваемых была создана.После завершения процесса, отчетЭто включает краткий список кандидатов с резюмеиз результатов, полученных в каждом изэкзамены для каждого финалиста была предоставленаТаможня для оказания помощи в окончательной оценки. AОкончательная оценка была проведена через структурированныйинтервью с целью проверкиИнформация, представленная консалтинговой фирмой,Проверка, что все требования выполнены,и определение пригодности кандидата дляопределенное положение. Была проведена окончательная оценкаиз Комитета, выбранного Советом поРежиссеры, которые представили доклад,включены рекомендации СоветуДиректоров или общего управления. НазначенСотрудники должны были пройтипериод оценки за три месяца до началаадминистративную карьеру.Все в всем процессе привлекли 12,563 заявителей,с 8,763 кандидатов, отвечающих всем требованиям;2 718 кандидатов прошли техническиеи психо технических испытаний; и после интервью,1,653 были короткие перечисленных, 87 процентовкоторых были отобраны, чтобы присоединиться к таможенной администрации.

Результаты (русский) 2:

Процесс отбора требуется ряд
предварительных действий: определение идеального профиля таможенных
органов; количественной оценки потребности в персонале, установленные
на уровне чуть более 700 сотрудников, из которых 575 должности
были открыты для применения; и определение
профили работы с минимальными требованиями образования,
опыт, кроме предыдущего таможенного
опыта и личных качеств. Были
различные оценки кандидатов: учебного плана
оценки; технической и психо-техническую оценку
на основании результатов испытаний; и интегральная оценка
через интервью. Минимальный балл был установлен
для каждой позиции. Кандидаты также были
экранированы для устранения тех , кто, как бывшие или
нынешних офицеров, были признаны виновными в нарушении
внутренних таможенных правил , или в совершении
уголовного преступления. После того, как тесты были классифицированы, короткий список
претендентов на интервью было установлено.
После завершения процесса, отчет ,
который включал краткий перечень кандидатов с резюме
полученных результатов в каждом из
экзаменов для каждого финалиста был предоставлен
таможне в содействие в принятии окончательных оценок.
Окончательная оценка была проведена посредством структурированного
интервью с целью проверки достоверности
информации , представленной консалтинговой фирмы,
проверив , что все требования были выполнены,
и определение пригодности кандидата для
конкретной позиции. Окончательная оценка была проведена
из комитетом , выбранным Советом
директоров, который представил доклад , в котором
содержатся рекомендации для Совета
директоров или Общего управления. Назначенные
сотрудники должны были пройти
период оценки трех месяцев до начала
административной карьеры.
В целом процесс привлек 12,563 заявителей,
с 8,763 кандидатов , отвечающих всем требованиям;
2,718 кандидатов прошли технические
и психо-технические испытания; и после интервью,
1653 были короткий список, 87 процентов из
которых были отобраны для таможенного администрирования.