To fully understand the dynamics of

To fully understand the dynamics of conflict he or she must be able to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. The major difference lies in motivation behind them. According to Kenneth two separate hostilities exist: the malevolent and nan-malevolent. The purpose of malevolent or malicious hostility is to hurt or destroy the position of the opposing party without any regard to for anything else. On the other hand, non- malevolent hostility "may well worsen the position of others but is acted out for the purpose of improving the position of the attacker". As one can notice the major difference is whether the involved sides want to destroy the system or are motivated to work with it.
Another important aspect in dealing with conflicts is conflict management. The conflict management is not an easy task; the major dimensions are the extent to which an individual is assertive versus cooperative in his or her approach to conflict. Many approach exist to solving organizational conflict: as a result, effective leaders vary their styles of handing conflicts to fit a specific situation. Among approaches one can mention the confrontation. Confrontation is a non-negotiable demand or ultimatum, generally it compels apposite party to do what is or was decided, and as such is not a very productive approach, which at the end generates a win-lose situation. Another approach is collaboration. According to Daft & Marcic, this style «reflects both a high degree of assertiveness and cooperativeness» (1998), and enables both sides to win. The collaborating conflict resolution style is necessary when opposing views are to important to be compromised and when the commitment of both sides is needed for consensus. The facilitation is another approach to conflict management. It can be used in situations when will exists but the skills are not fully developed. In this situation the facilitator can help the group learn the new ideas and the collaboration processes. The facilitator is not «involved in the substance of decisions only in the process of making them». Among many different conflict management approaches one must mention compromising. The compromising is a process of splitting common differences very often associated with bargaining. This approach creates the situation in which neither party loses. The last approach is avoidance. The avoidance is useful in situation when the latent conflict can not be resolved or the issues of the conflict are not very important to the sides "as to require the time and resources to work them out". The negative aspect of avoidance is that the hostile aftermath of the conflict is: avoided ‘but the underlining causes of the conflict remain untouched.
In conclusion one can state that conflict is a process in which one side perceives that its own interests are being opposed or threatens by other side, it is a combination of several aspects influencing each other such as: sources of conflict, perceptions and emotions, conflict manifestations,: and the. outcomes. The conflict can be constructive or socio-emotional, as a result different types of conflict exist, in analyzing conflicts important is to differentiate between the concept of attack and the concept of conflict. And lastly the management of conflicts includes many different approaches such as: confrontation, collaboration facilitation compromising and avoiding. Organizational conflict in not only inevitable, but on the contrary, it can serve as useful tool in stimulating creative solutions for the benefit of the whole organization.

Результаты (русский) 1:

Чтобы полностью понять динамику конфликта он или она должны быть в состоянии различать понятие атаки и понятие конфликта. Основное различие заключается в мотивации за ними. По словам Kenneth существуют два отдельных боевых действий: злобный и НАН злобный. Целью злонамеренных или вредоносных вражды является больно или разрушить позицию противоположной стороны без каких-либо внимание на что-нибудь еще. С другой стороны не - злобный враждебности «может также ухудшить положение других но действовал в с целью улучшения положения злоумышленника». Как можно заметить основных разница является ли участвующие стороны хотят разрушить систему или мотивированы для работы с ним. Еще одним важным аспектом в деле урегулирования конфликтов является управление конфликтами. Регулирования конфликтов не является непростой задачей; Основные размеры являются, насколько человек напористой против кооператива в его или ее подход к конфликту. Существуют многие подход к решению организационных конфликтов: в результате эффективных лидеров различаются их стили передачи конфликтов с учетом конкретной ситуации. Среди подходов можно назвать противостояние. Противостояние необоротных спроса или ультиматум, обычно он заставляет уместным сторона делать то, что является или было принято решение и как таковой является не очень продуктивный подход, который в конце создает ситуации выигрыш проигрыш. Другой подход заключается в сотрудничестве. Согласно Daft & Марчич это стиль «отражает высокую степень уверенности и дух сотрудничества» (1998) и позволяет выиграть обе стороны. Сотрудничающих конфликтов резолюции стиль необходим, когда противоположные взгляды к важной для того быть угрозой и когда обязательство обеих сторон необходима для достижения консенсуса. Упрощение процедур является еще один подход к урегулированию конфликтов. Он может использоваться в ситуациях, когда будет существует, но навыки развиты не полностью. В этой ситуации посредник может помочь группе узнать новых идей и процессов сотрудничества. Посредник занимается не «суть решения только в процессе их». Среди многих подходов к управлению различных конфликтов необходимо упомянуть, ущерба. Ущерба представляет собой процесс расщепления общие различия, очень часто ассоциируется с торг. Этот подход создает ситуацию, в которой ни одна из сторон проигрывает. Последний подход является недопущение. Избежание полезен в ситуации, когда скрытый конфликт не может быть урегулирован или вопросы конфликта не являются очень важными для сторон «а требуют времени и ресурсов для их разработки». Негативный аспект предотвращения является то, что враждебно после конфликта: избегать ' но подчеркивание причины конфликта остаются нетронутыми.В заключение можно констатировать, что конфликт — это процесс, в котором одна сторона воспринимает, что выступая против своих собственных интересов или угрожает с другой стороны, это сочетание нескольких аспектов, влияющих друг на друга такие как: источники конфликтов, восприятие и эмоции, проявления конфликта,: и. результаты. Конфликт может быть конструктивной или социально эмоциональной, в результате различных видов конфликтов существуют, в анализе конфликтов важно различать понятие атаки и понятие конфликта. И наконец урегулирования конфликтов включает множество различных подходов, таких как: конфронтации, облегчения сотрудничества ущерба и избегая. Организационные конфликты в не только неизбежным, но наоборот, она может служить полезным инструментом стимулирования творческих решений в интересах всей Организации.

Результаты (русский) 2:

Чтобы в полной мере понять динамику конфликта он или она должны быть в состоянии различать понятия нападения и концепции конфликта. Основное различие заключается в мотивации позади них. Согласно Кеннету два отдельных военные существует: злобный и нан-злобный. Цель недоброжелательного или злонамеренного враждебности больно или разрушить позицию противоположной стороны без какого-либо учета для чего-нибудь еще. С другой стороны, не- злобный враждебность "вполне может ухудшить положение других, но разыгрывается в целях улучшения положения нападающий". Как можно заметить существенное различие, хотите ли вовлеченные стороны, чтобы уничтожить систему или мотивированы, чтобы работать с ним.
Еще один важный аспект в решении конфликтов является управление конфликтом. Управление конфликт не легкая задача; основные размеры степень, в которой человек является напористой против кооператива в его или ее подход к конфликту. Многие подход существует к решению организационного конфликта: в результате, эффективные лидеры меняться их стиль вручения конфликтов, чтобы соответствовать конкретной ситуации. Среди подходов можно назвать противостояние. Конфронтация необоротных требование или ультиматум, как правило, это заставляет уместно партии делать то, что есть, или было принято решение, и, как таковая, не очень продуктивный подход, который в конце генерирует Win-проигрыш ситуации. Другой подход заключается сотрудничество. По Daft & Marcic, этот стиль «отражает как высокую степень уверенности в себе и кооперативности» (1998), а также позволяет обеим сторонам, чтобы победить. Сотрудничество по урегулированию конфликтов стиль необходим, когда противоположные взгляды на важные могут быть нарушены и когда обязательство обеих сторон необходимо для достижения консенсуса. Содействие другой подход к управлению конфликтами. Он может быть использован в тех случаях, когда существует, но будет навыки не полностью развита. В этой ситуации ведущий может помочь группе изучить новые идеи и процессы совместной работы. Ведущий не «участвует в существа решений только в процессе создания их». Среди множества различных урегулированию конфликтов подходы нельзя не упомянуть компромисс. Компромат является процесс расщепления общих различий очень часто связаны с переговоров. Такой подход создает ситуацию, в которой ни одна из сторон проигрывает. Последний подход является избегание. Предотвращение полезно в ситуации, когда скрытый конфликт не может быть решен или вопросы конфликта не очень важны для сторон ", чтобы требовать времени и ресурсов для работы их". Негативный аспект избежании является то, что враждебно Последствия конфликта: избегать ", но подчеркивание причины конфликта остаются нетронутыми.
В заключение можно констатировать, что конфликт представляет собой процесс, в котором одна сторона чувствует, что его собственные интересы, что они против или грозит другой стороны, это сочетание нескольких аспектов влияют друг на друга, такие как: источники конфликта, восприятия и эмоций, конфликтных проявлений ,: и. результаты. Конфликт может быть конструктивным или социально-эмоционального, в результате различных типов конфликта существует, анализируя конфликты важным является различие между понятием нападения и концепции конфликта. И, наконец, управление конфликтами включает в себя множество различных подходов, таких как: противостояние, сотрудничество по содействию компрометации и избежать. Организационно конфликт не только в неизбежен, но, наоборот, он может служить полезным инструментом в стимулировании творческих решений в интересах всей организации.

Результаты (русский) 3:

В полной мере понять динамику конфликта он или она должны иметь возможность различать понятия нападение, и концепция конфликта. Основное различие заключается в мотивации за них. По данным Кеннет два отдельных боевых действий: злобное и NAN-злобное.Цель недоброжелательные или вредоносных враждебности заключается в том, чтобы нанести вред или уничтожить позиции противоположной стороне без какой-либо связи с для чего-то другого. С другой стороны, злобное враждебность "может ухудшить положение других, однако действует с целью улучшения положения злоумышленник".Как можно заметить основное различие заключается в том, следует ли на участие обеих сторон хотите разрушить систему или заинтересованы в работе с.
еще один важный аспект, с разрешения конфликтов. Конфликт - это не простая задача; крупные размеры, то, в какой степени, твердость и в его или ее подхода к урегулированию конфликтов.Многие из подхода, не существует к решению организационных конфликтов: в результате эффективных лидеров зависит от их стилей передачи конфликтов для конкретной ситуации. Среди подходов можно упомянуть о конфронтации. конфронтации, необоротной спроса или ультиматум, в целом это заставляет неуместное участник сделать все, что будет или было принято, и как таковая не является очень продуктивный подход,который в конце генерирует win безвыигрышная ситуация. Другой подход - это сотрудничество. По данным Daft Punk & Марчич, в стиле "отражает как высокую степень уверенности в себе и выдвигая лишь" (1998 год), и позволяет обеих сторон, чтобы выиграть.В число сотрудничающих конфликтов style при противоположных мнений, важно быть скомпрометирована, и когда приверженность обеих сторон необходимо для достижения консенсуса. Для упрощения, другой подход к разрешению конфликтов. Он может использоваться в ситуациях, когда не существует, но полученные знания не полностью.В этой ситуации посредник может помочь группе узнайте о новых идей и сотрудничестве процессов. Посредник не является "участвует в существо решения только в процессе их". Среди многих разных подходов к управлению необходимо упомянуть ущерба. Вымогательство - это процесс разделения общей различия очень часто связанные с переговоров о заключении коллективных договоров.Такой подход создает ситуацию, в которой ни одна сторона теряет. Последний подход расторжения. С целью избежания полезна в ситуации, когда скрытый конфликт не может быть урегулирован или вопросы о конфликте не очень важное значение для обеих сторон, "требуют времени и ресурсов для работы их". Негативные аспекты расторжения является то, что враждебные последствия конфликта:Избежать 'но подчеркивая причины конфликта по-прежнему остается неизменным.
в заключение можно заявить, что конфликт - это процесс, в котором одна сторона осознает, что его собственные интересы, выступает против или угрожает в другой стороне, он представляет собой сочетание нескольких аспектов воздействия на каждой из других организаций, таких, как: источники конфликтов, представлений и эмоций, проявления конфликта,: и. результатов.В конфликте не может быть конструктивным или социально-эмоциональное, в результате различных видов конфликтов существует, в анализе конфликтов важно проводить различие между концепцией нападение и концепции. И наконец - управление конфликтами включает в себя множество различных подходов, таких, как: конфронтации, сотрудничества содействие ущерба и избежать.организационных конфликтов не только неизбежной, но, напротив, она может служить в качестве полезного инструмента в деле стимулирования творческих решений в интересах Организации в целом.