Motivating high-calibre staff1) An

Motivating high-calibre staff

1) An organisation's capacity to identify, attract and retain high-quality, high-performing people who can develop winning strategies has become decisive in ensuring competitive advantage.
2) High performers are easier to define than to find. They are people with apparently limitless energy and enthusiasm, qualities that shine through even on their bad days. They are fill of ideas and get things done quickly and effectively. They inspire others not just by pep talks but also through the sheer force of their example. Such people can push their organisations to greater and greater heights.
3) The problem is that people of this quality are very attractive to rival companies and are likely to be headhunted. The financial impact of such people leaving is great and includes the costs of expensive training and lost productivity and inspiration.
4) However, not all high performers are stolen, some are lost. High performers generally leave because organisations don not know how to keep them. Too many employers are blind or indifferent to the agenda of would be high performers, especially those who are young.
5) Organisations should consider how such people are likely to regard important motivating
factors.
6) Money remains an important motivator but organisations should not imagine that it is the only one that matters. In practice, high performers tend to take for granted that they will get a good financial package. They seek motivation from other sources.
7) Empowerment is a particularly important motivating force for new talent. A high performer will seek to feel that he or she owns a project in a creative sense. Wise employers offer this opportunity.
8) The challenge of the job is another essential motivator for high performers. Such people
easily become demotivated if they sense that their organisation has little or no real sense of where it is going.
9) A platform for self-development should be provided. High performers are very keen to develop their skills and their curriculum vitae. Offering time for regeneration is another crucial way for organisations to retain high performers. Work needs to be varied and time
should be available for creative thinking and mastering new skills. The provision of a coach or mentor signals that the organisation has a commitment to fast-tracking an individual’s
development.
10) Individuals do well in an environment where they can depend on good administrative support. They will not want to feel that the success they are winning for the organisation is lost because of the inefficiency of others or by weaknesses in support areas.
11) Above all, high performers - especially if they are young - want to feel that the organisation
they work for regards them as special. If they find that it is not interested in them
as people but only as high-performing commodities, it will hardly be surprising if their loyalty is minimal. On the other hand, if an organisation does invest in its people, it is much more likely to win loyalty from them and to create a community of talent and high performance that will worry competitors.

Результаты (русский) 1:

Мотивировать высококвалифицированных сотрудников1) Организации потенциала для выявления, привлечения и удержания высокого качества, высокопроизводительные людей, которые могут развиваться выигрышных стратегий стало решающим в обеспечении конкурентное преимущество.2) высокая исполнителей проще определить чем найти. Это люди с очевидно безграничной энергии и энтузиазма, качества которые просвечивает даже на их плохие дни. Они заполняют идей и получить вещи сделано быстро и эффективно. Они вдохновляют, другие не только ОПТОСОЗ переговоров, но и через благодаря силе их примеру. Такие люди могут подтолкнуть их организаций в больших и больших высот.3) проблема заключается в том, что люди этого качества являются очень привлекательными для конкурента компании и, вероятно быть Бирн. Финансовые последствия таких людей, покидающих велик и включает в себя расходы на дорогих подготовки и снижению производительности труда и вдохновения.4) однако не все высокие исполнителей были украдены, некоторые из них потеряли. Высокая исполнителей вообще оставить, потому что Дон организаций не знают, как сохранить их. Слишком многие работодатели являются слепыми или равнодушным к повестке дня будет высокой исполнителей, особенно те, кто молоды.5) Организации следует рассмотреть как такие люди, скорее всего, считают важным мотивирующимфакторы.6) деньги остается важным мотиватором, но Организации не следует представить, что это единственное, что имеет значение. На практике высокой исполнителей, как правило, принимают как должное, что они получат хороший финансовый пакет. Они ищут мотивацию из других источников.7) расширение возможностей является особенно важной движущей силой для новых талантов. Высокая исполнитель будет стремиться чувствовать, что он или она принадлежит проект в творческом смысле. Мудрый работодатели предлагают эту возможность.8 задача задания является другим важным стимулом для высокой исполнителей. Такие людилегко стать мотивацию, если они чувствуют, что их организация имеет небольшое или никакое реальное чувство где это происходит.9) должна быть представлена платформа для саморазвития. Высокая исполнителей очень стремятся развивать свои навыки и их биографические данные. Предлагая время для регенерации является еще одним важным способом для организаций для сохранения высокой исполнителей. Работа должна изменяться и временидолжна быть доступна для творческого мышления и освоение новых навыков. Предоставление тренер или наставника сигнализирует, что Организация имеет приверженность быстрого отслеживания индивидуумаразвития.10) лиц также в среде, где они могут рассчитывать на хорошее административной поддержки. Они не хотят чувствовать, что успех, который они выигрывают для Организации теряется из-за неэффективности других или недостатки в областях поддержки.11) прежде всего, высокой исполнителей - особенно, если они молоды - хочу чувствовать, что Организацияони работают с уважением их как Специальный. Если они находят, что она не заинтересована в нихкак люди, но только как высокоэффективные товары вряд ли будет удивительно, если их лояльность минимальна. С другой стороны если Организация инвестировать в его людей, это гораздо более вероятно, чтобы выиграть лояльности от них и создать сообщество талантливых и высокой производительности, которые будут беспокоиться конкурентов.

Результаты (русский) 2:

Мотивация персонала высокого калибра 1) создание организации для выявления, привлечения и удержания высокого качества, высокопроизводительные людей, которые могут развиваться выигрышные стратегии стало решающим в обеспечении конкурентных преимуществ. 2) с высокими показателями легче определить, чем найти. Это люди, с очевидно безграничной энергией и энтузиазмом, качеств, которые светят через даже на своих плохих дней. Они заполняют идей и добиться своей цели быстро и эффективно. Они вдохновляют других не только от бодрости духа переговоров, а также через благодаря силе их примеру. Такие люди могут отстаивать свои организации больших и больших высот. 3) Проблема в том, что люди такого качества очень привлекательны для конкурирующих компаний и, вероятно, будут headhunted. Финансовый результат, такие люди оставляя велик и включает в себя расходы на дорогостоящее обучение и потерянной производительности и вдохновения. 4) Однако, не все высокие исполнители были украдены, некоторые из них потеряли. Высокие исполнители как правило, уходят, потому что организации не не знаю, как их сохранить. Слишком многие работодатели слепы или равнодушны к повестке дня будут высокими исполнители, особенно тех, кто молод. 5) Организациям следует рассмотреть, как такие люди могут считать важным стимулирующим факторам. 6) Деньги остается важным мотиватором, но организации не должны себе представить, что это единственное, что имеет значение. На практике, высокие исполнители, как правило, принимают как должное, что они получат хорошее финансовое пакет. Они стремятся мотивацию из других источников. 7) Расширение прав и возможностей является особенно важным мотивирующим фактором для новых талантов. Высокий исполнитель будет стремиться чувствовать, что он или она владеет проектом в творческом смысле. Мудрые работодатели предлагают эту возможность. 8) Проблема работы является еще одним важным стимулом для высоких исполнителей. Такие люди легко становятся мотивацию, если они чувствуют, что их организация имеет мало или никакого реального смысла куда он идет. 9) должны быть обеспечены платформой для саморазвития. Высокие исполнители очень заинтересованы, чтобы развивать свои навыки и свое резюме. Предлагая время для регенерации является еще одним важным способом для организации, чтобы сохранить высокие исполнителей. Работа должна быть изменена и время должны быть доступны для творческого мышления и освоению новых навыков. Предоставление автобусов или ментор сигналов, которые организация взяла на себя обязательство поститься отслеживания индивида развитие. 10) Лица, делать хорошо в среде, где они могут зависеть от хорошей административной поддержки. Они не захотят, чтобы чувствовать, что успех они побеждают для организации теряется из-за неэффективности других или слабостью области поддержки. 11), прежде всего, высокие исполнители - особенно если они молоды - хотят чувствовать, что организации они работают на рассматривает их как специальные. Если выяснится, что он не заинтересован в них , как людей, но только в качестве высокопроизводительных товаров, вряд ли будет удивительно, если бы их лояльность является минимальным. С другой стороны, если организация не инвестировать в ее народа, это гораздо больше шансов выиграть лояльность от них и создать сообщество таланта и высокой производительности, что будет заботиться конкурентов.

Результаты (русский) 3:

Мотивации высококвалифицированных сотрудников

1) организация в области выявления, привлечения и удержания высокое качество и выполнение людей, которые могут разработать выигрышные стратегии стало решающим фактором в обеспечении конкурентоспособности.
2) исполнители проще определить, чем найти. Они являются люди с явно неограниченную энергию и энтузиазм, качества, которые блеск через даже на их плохих дней.Они являются заполнения идеи и делать все быстро и эффективно. Они вдохновлять других людей не только в рамках ОПТОСОЗ переговоров, но и по их примеру. Таких людей можно передать их организаций на более высокий уровень.
3) Проблема в том, что люди в этом качества являются очень привлекательными для конкурирующих компаний и, по всей видимости, будут headhunted.Финансовые последствия таких людей, покидающих является большой и включает в себя расходы по дорогостоящим и потеря производительности и вдохновения.
4) Тем не менее, не все артисты, кражи, некоторые будут потеряны. Высокими экономическими показателями в целом уезжать, потому что организации дон не знать, как хранить их. Слишком многие работодатели, слепым или безразличными к повестке дня будет высоким артистов,Особенно тех из них, которые являются молодые.
5) организациям следует рассмотреть вопрос о том, каким образом такие люди, по всей вероятности, связи важным мотивирующим
факторов.
6) деньги по-прежнему является важным стимулом но организациям не следует представить себе, что только вопросы. На практике, хороших работников, как правило, они будут получать хороший финансовый пакет. Они стремятся мотивы из других источников.
7) Расширение возможностей женщин является особенно важной движущей силы для новых талантов. ВЫСОКОЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ будет стремиться считает, что он или она является владельцем проекта в одной из творческих смысле. Мудрым работодатели предлагают эту возможность.
8) задача задание является еще одним важным стимулом для исполнителей. Таких людей
Легко ликвидностью в том смысле, что их организация мало или нет реального чувства,.
9) платформа для самостоятельного развития. Высокими экономическими показателями, очень живой для развития их навыков и их биографические данные. предоставления времени для регенерации является еще одним важным для организаций для сохранения высокого артисты. Работу необходимо изменять и время
Должна быть доступна для творческого мышления и освоения новых навыков. Предоставление на автобусе или наставника сигналы, которые Организация взяла на себя обязательство быстрого отслеживания отдельного's
развития.
10) Лица а также в среде, где они могут зависеть от эффективной административной поддержки.Они не считают, что успех их победа для организации теряется из-за неэффективности других или недостатков в.
11) выше всех, артисты - особенно в том случае, если они являются молодые - хотите чувствовать, что организация
они работают в отношении их как специальный. Если они считают, что он не заинтересован в их
как народа, но только в качестве высокопроизводительных сырьевых товаров,Вряд ли будет удивительно, если их лояльности является минимальным. С другой стороны, если организация не будет вкладывать средства в его народа, намного более вероятно в win лояльности от них и создать сообщество талантливых и высокая производительность, будет беспокоиться конкурентов.